A szervezeti kultúra, mint lehetséges pszichoszociális kockázat
|
|
- Magda Kis
- 8 évvel ezelőtt
- Látták:
Átírás
1 Szegény György A szervezeti kultúra, mint lehetséges pszichoszociális kockázat Napjainkban egyre inkább előtérbe kerül a munkahelyen tapasztalható stressz és az ebből következő egyéni és szervezeti következményeinek vizsgálata. Azonban ez csak egy kétségkívül jelentős- tényező a pszichoszociális kockázatok témaköréből. A 21/2003. (VI.24.) HM-ESzCsM együttes rendelet megfogalmazásában a kockázati események (bizonyos esetben, pl. stressz, mint kóroki tényező) között nevesíti a pszichoszociális kockázatot, veszélyt. Igaz, összefoglalóan nevez meg pszichoszociális tényezőt, de könnyen belátható, hogy ez óriási területet takar, gyakorlatilag az egyén állapotától, a csoporthatásokig, a szervezetpszichológiai hatásokig mindent felölel. Amennyiben konkrét szervezetbeni munkakörre és munkavállalóra kívánjuk meghatározni a pszichoszociális tényezőket, így a munkahelyi stresszt, akkor nem kerülhetjük meg a szervezeti kultúra (szubkultúra) témakörét. Egyrészt azért, mert ez az a szervezeti keret, amire (ahogy) a munkakört meghatározzák, ebbe illeszkedik az egyén a munkahelyi szocializáció során, másrészt a szervezeti kultúra határozza meg azt a kockázati szintet, stressz kritériumokat, amit a tagjai vállalnak. Ez nem minden esetben a konkrét munkavégzésből adódik, hanem inkább a szervezetben meghatározó szociális és emberi tényezőktől. Ebben az értelemben a szervezeti kultúra ismerete nélkül nem lehetséges a munkahelyi stressz mértékének, milyenségének meghatározása. Ugyanúgy nem lehetséges a menedzselése sem. Az 1930-as években létrejött Human Relations irányzathoz kapcsolódóan Barnard volt az első, aki abban látta a vezető elsődleges feladatát, hogy kialakítsa és menedzselje a szervezet közös céljait és hangsúlyozza a vállalati értékrendszer formálásának jelentőségét. Később Selznick vezette be a szervezeti karakter fogalmát, amely már előre vetítette a szervezetek sajátos kultúraként való felfogását. A kultúra antropológiai értelemben, a történelem során a társadalmak által kialakított szokásokra és rituálékra vonatkozik. A kultúra kollektív jelenség, melyet azok osztanak - legalábbis részben, akik egy adott társas környezetben élnek, vagy éltek és a kultúrát ott sajátították el. A kultúra tanult jelenség, melyet az adott közösségbe tartozó ember a szocializáció folyamán sajátíthat el. Vagyis a szervezeti kultúra nem más, mint: "A szervezeti kultúra a szervezeti tagok által osztott alapvető előfeltevések, hiedelmek és értékek rendszere, amely segítségével meghatározzuk önmagunkat és környezetünket." (Bakacsi 1996 ) Esetünkben célszerű két tipológiát figyelembe venni, mert a Schein féle tipológia írja le szemléletesen és differenciáltan a kultúra rétegeit, annak arányait a jéghegy modelljében. Egyértelműen az ember pszichikus és szociális jellemzőire, viszonyaira helyezve a hangsúlyt. A másik modell a Hofstede modell, ami már interkultúrális összehasonlításban vizsgálja a nemzeti (szervezeti) kultúrákat. Amiért jelen esetben fontos, hogy a Magyar Honvédség szervezeti kultúráját ezen dimenziók mentén vizsgálták. Ezzel a vizsgálattal összehasonlítási alapot is biztosít más nemzetek hadseregeivel. Nyilvánvalóan az eltérő szervezeti kultúrák találkozása, például a külszolgálat során, okozhat pszichoszociális terhelést. Azonban bizonyosan állítható, hogy a szervezeti szubkultúrák szintjén, (például áthelyezés,
2 összevonások) a más civil szervezetekkel való interakciók szintjén, (például a házastárs munkaszocializációja, a média, a gazdasági szervezetek) várható hogy növekszik a pszichoszociális kockázat, mely esetünkben tartós stresszhez vezethet. A Schein (1981) féle tipológia, mely a szervezeti kultúrának több szintjét azonosítja: A kultúra látható jegyei képezik a felszíni réteget. Ehhez a réteghez tartozik a környezet, melyet a szervezet kialakított önmaga számára, az építészeti megoldások, irodák kivitelezése, technológia, öltözködés. Ez a szint hasonlónak tekinthető Hofstede szimbólumok rétegéhez, mivel a külső szemlélő számára is jól megfigyelhető olyan felszíni réteget képvisel, melynek az értelmezése nem egyértelmű, csak következtetésekre ad lehetőséget. A középső szint az értékek szintje ( Hofstede szerint ez a központi mag ). Ezt már nem lehet közvetlenül megfigyelni, csak következetni lehet rájuk. Ehhez a szinthez a szocializáció során elsajátított tudatos és tudattalan értékek, ideológiák tartoznak, melyeket az emberek megneveznek viselkedésük okaiként, amelyek gyakran a viselkedések racionalizálását szolgálják. A harmadik - legmélyebb szint - a legnehezebben tanulmányozható. Ez az alapvető feltevések szintje, ami magába foglalja, hogy a csoport hogyan vélekedik olyan alapkérdésekről mint pl. a környezethez való viszonyulás milyen, a hithez, valósághoz, térhez, időhöz emberi kapcsolatokhoz és az aktivitáshoz milyen a viszony. Az alapvető feltevések a tudatosságon kívül esnek, elhatárolódást tesz lehetővé más csoportoktól és konkrét értékek kapcsolódnak hozzá. A szervezeti kultúrának vannak látható és nem látható, a felszín alatt meghúzódó elemei: Elsődleges mechanizmusok: A szervezeti kultúra nem látható elemei (ezekből következtethetünk a szervezet tagjai által vallott értékekre, hiedelmekre, attitűdökre): Az explicit módon is megfogalmazható, a szervezet tagjainak fejében világosan megfogalmazódó értékek, normák, attitűdök. Ha a pszichológus a szervezeti kultúrához nyúl, vizsgálni akarja, általában erre talál rá. A mélyen rejlő alapvető hiedelmek, feltevések, meggyőződések a szervezetről, amelyeknek sokszor tudatában sem vagyunk, olyan kézenfekvő számunkra, hogy tényként, adottságként fogjuk fel, egészen addig, míg egy másik szervezeti kultúrával közvetlenül nem szembesülünk.(bakacsi, 1996.) A vezetők figyelmének középpontjában álló ügyek: mire helyez nagy hangsúlyt a vezetés - költségellenőrzésre, személyzeti munkára? amennyiben ez érzékelhető a dolgozók számára, akkor ez jelzés értékű a tevékenység fontosságára vonatkozóan. A válsághelyzetekre és a kritikus eseményekre adott vezetői válaszreakció. Szerepmodellezés (a beosztottak másolják a vezetők magatartását és hozzáállását és azt beépítik saját viselkedési repertoárjukba.) Elismerési kritériumok: lojalitás vagy teljesítmény utáni elismerés. A kiválasztás, előléptetés és a foglalkoztatás megszüntetésének kritériumai. kiválasztás, szakmai előmenetel, megszűnés módjai a maradókban is kelthetnek ellenérzést
3 Másodlagos mechanizmusok: A szervezeti kultúra látható elemei (a külső szemlélő számára is megfigyelhetők, megragadhatók): Ceremóniák, szertartások: olyan rendszeresen ismétlődő cselekvések, amelyek megjelenítik és megerősítik a szervezet alapértékeit, megmutatják, melyek a fontos célok, kik a szervezeti értékrendet szimbolizáló kulcsemberek Történetek, sztorik, legendák, mítoszok: a szervezeti tagok közötti beszélgetésekben ismétlődő történetek, amelyek megtörtént eseményeken alapulnak, de néha kitalált elemek is keverednek bele. Szerepük, hogy látványosan jelenítik meg az elvárt magatartást, és a kívánatos értékek szerinti cselekvést. Nyelvezet, szakzsargon: - A sehol máshol nem használt kifejezések, külsők számára érthetetlen rövidítések és mozaikszavak használata a szervezettel való azonosulás, a kultúra elfogadásának egyik legbiztosabb jele. Szimbólumok, öltözködés, külső megjelenés: Itt a fizikailag is megjelenő szimbólumokról van szó, pl. a cégfilozófiát tükröző logóról, iroda-berendezésekről stb. A látható elemek azért különösen fontosak, mert a szervezeti tagok ezeken keresztül sajátítják el a kultúrát, megfigyelésük orientálja a kívánt viselkedésminták kialakítását. Azonban az alapvetően meghatározó szerep az elsődleges mechanizmusoknak jut, amikor a szervezeti kultúrát meghatározni, annak hatásmechanizmusát kívánjuk vizsgálni. Ebben az értelemben a szervezeti kultúra -a jéghegymodell szerint- az emberekben (szervezeti tagokban) reprezentálódik, azaz megjelenik az emberi tényező. A szervezetek kultúrája gyakran egy sor szubkultúrából áll össze, amelyeknek különbözőségük ellenére összehangoltan kell működniük. A szervezet tagjainak a szervezeten belüli mozgásuk, előmenetelük során újabb és újabb szubkulturális összetevőket kell elsajátítaniuk és beilleszteniük a szervezet átfogó, úgynevezett domináns kultúrájába. A domináns kultúrát tulajdonképpen a tagok többsége által elfogadott és követett értékek alkotják, míg a szubkultúra a domináns kultúra adott szervezeti egységre, csoportra jellemző megjelenési formájának tekinthető. A szubkultúrák jelenlétével kapcsolatban Bakacsi (1996) arra hívja fel a figyelmet, hogy a túl erős szubkultúrák megakadályozhatják az integráló domináns kultúra kialakulását, fennmaradását, esetenként a szubkultúrák közötti értékkonflikusokhoz vezethetnek, vagy akár ellenkultúra kiépülését okozhatják a szervezeten belül. Ugyanakkor a változások időszakában bizonyos szervezetekben éppen ezekből a szubkultúrákból kinövő ellenkultúrák garantálhatják a szervezet megújulását, túlélését. A szervezeti kultúra megismerése, elsajátítása olyan kapaszkodókat, támpontokat ad a szervezet tagjai számára, amelyek segítségével könnyebben tájékozódhatnak az őket körülvevő szervezeti környezetben, megítélhetik a különböző viselkedési formák kívánatosságát. Mivel a szervezeti kultúra elsajátítása nem csak a szervezet tagjai számára jelent biztonságot, hanem a szervezet egészére nézve is stabilitást és kiszámíthatóságot biztosít, a szervezet vezetése igyekszik pozitív megerősítésekkel jutalmazni a szervezeti kultúrához illeszkedő magatartásformák átvételét. A Magyar Hadseregben két alkalommal történt vizsgálat a szervezeti kultúra azonosítása érdekében, először ben John Soeter, másodszor ben Charles Boyle. A vizsgálatok a Hofstede kérdőíve alapján történtek. Soeter egy nemzetközi vizsgálat részeként 49 fővel a katonai akadémiai hallgatók körében végzett vizsgálatokat. A minta nagysága és specifikussága nem engedhetne meg valid általánosításokat. Tendenciaként
4 azonban figyelembe vehető, annál is inkább, mert a kapott eredmények hasonlóak a későbbi vizsgálat megállapításaival. Boyle 462 fős mintán vizsgálta a nemzeti kulturális attitűdöket. A vizsgálat reprezentatívnak mondható, abból a szempontból, hogy a mintavétel a honvédség különböző területeiről és minden hierarchikus szintről történt. Várható, a vizsgálat időpontja alapján, hogy a hadsereg átalakításából származó bizonytalanság, a szervezeti és egyéni szinten kialakult kompetenciaharc erősen befolyásolhatta az eredményeket. Fontos, hogy a szervezeti kultúrát más országok hadseregeinek kultúrájával összehasonlítva értékelte Boyle. Tehát megfelel annak a célomnak, hogy a szubkultúrák figyelembe vétele nélkül ugyan, a domináns kultúra vizsgálatához kiindulási alapként szolgáljon. A magyar katonai mintán végzett felmérés eredményei a Hofstede dimenziók alapján: Hatalmi távolság: A kultúra milyen mértékben járul hozzá, hogy a felelős személy a hatalmát gyakorolja. Soeter vizsgálataiban a pontérték 38, ami a nemzetközi összehasonlításban a második legalacsonyabb érték. ( Nagy - Britannia: 131, USA: 84, Norvégia: 26) Az elvárás az volt, hogy a hatalmi távolságot mindig nagyobbnak érzékelik a fegyveres erőknél, mint a civil társadalomban. Előfordulhat, hogy a jelenleg is folyó szervezeti változások okoznak ilyen alacsony indexet. Boyle eredményeiben még alacsonyabb értéket kapott. A magasabb beosztású tisztek körében a befolyásolás mértéke szintén csökkenő tendenciát mutatott. A tisztek nem értettek egyet azzal az állítással, hogy a feladat elvégzéséhez az elöljárónak tekintélyüket, vagy hatalmukat igénybe kellene venni. A beosztottak kevésbé függnek a vezetőiktől. A két fél között kicsi az érzelmi távolság. Az alacsonyabb beosztású tisztek többsége úgy érzi, hogy részt kell vállalnia elöljárói döntéshozatalában. A válaszolók magas egyenlőségre törekvési attitűdje azt jelzi, hogy a kiváltságok elosztása a rendfokozati hiererchiában lehetőleg egyenlően legyenek elosztva. A státuszt kifejező jelek illetve tárgyak nem kapnak jelentős szerepet. Ez azt is mutatja, hogy inkább együtt osztoznának elöljáróikkal a nehéz és fontos feladatokban, mint hogy azt a munkát végezzék, amivel a feletteseik megbízzák őket. A beosztottak konzultatív vezetői stílust várnak el, de elfogadják, hogy a végső döntést a vezetők hozzák meg. Bizonytalanság kerülés: Milyen mértékben támogatja az adott kultúra a kockázatvállalást és tolerálja a kétértelműséget. Ha kétértelműséget tolerálja, kevesebb stressz és kisebb jelentőségű a szabálykövetés. Ebben a dimenzióban a magyar katonák magas értéket mutatnak, azaz a jól átlátható feladatokat, szabályokat, a hivatás iránti elkötelezettséget és a szükséges mértékű kihívást preferálják. Szeretnek keményen dolgozni, az élet rohanás, az idő pénz. Preferált érték a pontosság. Fontos számukra a munkával kapcsolatos követelmények, elvárások pontos meghatározása. Ezen kultúrában veszélyes fogalma abszolút és jól körülhatárolt. A jó és rossz közötti megkülönböztetés nagyon éles, a másságot kevésbé tolerálják. A törvények részletesek és precízek. Nem kedvez az új szokatlan ötletek kipróbálásának. Szeretik tudni, pontosan mit várnak tőlük. A kiszámítható kockázatot keresik és tartózkodnak a nagy bizonytalanságot jelentő szituációktól. A változást kényszernek tekintik, valamint az az előfeltevésük, hogy a dolgok kimenetele rosszabb lehet, mint a kiinduló állapot. (Igaz, az
5 eddigi átalakítások kapcsán tapasztaltak megerősítették ezen elvárásaikat.) A szélsőséges bizonytalanság nagy szorongást eredményezhet. A mai bizonytalan helyzetben valószínű a munkahelyi stressz intenzitásának növekedése a hivatásos állomány körében. individualizmus - kollektivizmus : Az index értéke 40 pont, (Norvégia: 75, Nagy-Britannia: 44, Olaszország: 25) megállapítható, hogy a magyar katonatisztek a kollektivizmust tekintik fontosabb értéknek, mint az induvidializmust. Jellemző a kölcsönös kötelezettségvállalás, ami az alkalmazó oldalán gondoskodást, alkalmazott oldaláról pedig lojalitást jelent. Az egyéni jellemvonások, az önállóság és függetlenség nem központi értékek, valójában rosszul tolerálja a hadsereg. Azokat a szakmai kapcsolatokat és eseményeket helyezik előtérbe, amelyek a munka és a hosszabb távú katonai karrier szempontjából fontosak, amiért áldozatokat is hajlandóak vállalni. A feladatorientáltság mellett súlyt helyeznek a kapcsolatok milyenségére is. A csoportos döntéshozatalt preferálják az egyéni helyett, viszont fontos számukra az az érzet, hogy egyénileg milyen mértékben járultak hozzá a csoport teljesítményeihez. Fontosnak tartják a munkahely (fizikai környezet) kellemességét, optimális kialakítását. A rituálékat rendkívül fontosnak tartják. Boyle eredményei ellentmondanak Moskos (1997) " intézményi - foglalkozási" modelljének, amelyben azt állapították meg, hogy a katonák a katonai szolgálatot egyre inkább egy szokványos foglalkozásnak fogják fel. A korábbi intézményi felfogás inkább foglalkozási jelleget ölt. maszkulinitás - feminitás : Értéke 46 pont, (Kanada: 29, USA: 18, Nagy-Britannia: 3, Franciaország: -10, Hollandia: - 42) Megállapítható, hogy a magyar katonák körében a maszkulin értékek dominálnak. (Boyle vizsgálatában valamelyest a feminim értékek felé való elmozdulást mért.) A maszkulin kultúrák nagy hangsúlyt fektetnek az anyagi javak megszerzésére, az ambiciózus beállítottságra, valamint világos különbséget tesznek a férfi és női szerepek között. A foglalkozásbiztonság mellett fontos a szakmai kapcsolatok szerepe is. Véleményük szerint a problémákat csakis logikus, racionális módon lehet megoldani. A határozottság, az asszertív viselkedés, az ambíció, a saját jogok megvédésének képessége központi értéket képvisel. Preferált konfliktus megoldás a versengés. Határozott, önálló döntéseket hozó, asszertív vezetők vannak. Alapvetően megegyeznek abban a válaszadók, hogy a magasabb beosztásokban a férfiak jobban teljesítenek mint a nők. Ezért kevésbé elfogadható számukra a női felettesek gondolata. Amennyiben erre mégis sor kerül, akkor nem tartják elfogadhatónak a szociális kivételezést a női tisztek iránt. Ezek a vizsgálatok nem tartalmazzák a jövőorientáció dimenzióját. Alapvetően a domináns szervezeti kultúrát kívánták vizsgálni. A domináns szervezeti kultúrák stabilabbak, mint a szubkultúrák. Szinte bizonyos, hogy az eltelt időben szubkulturális szinten jelentős változások következtek be. Nem feltétlenül kedvező irányban, hiszen maradt a kiszámíthatatlanság, a presztízs csökkenés és a marginalizáció. A szervezetektől sem várhatunk többet, mint amire tagjai, munkacsoportjai és vezetése képes. Minél bonyolultabbak a megoldandó feladatok annál hosszabb ideig tart a személyi és szervezeti képességek megteremtése. Ebben az aspektusban is tetten érhető a hadsereg legnagyobb problémája: az alulfinanszírozottság. Ennek következtében a hadsereg hivatásos, szerződéses és sorállománya alulfizetett, a hivatásos és a szerződéses állomány jelentős része napi megélhetési problémákkal küzd, az élet- és elhelyezési körülmények nem megfelelőek, a
6 munkakörülmények nem teszik lehetővé a magas színvonalú munkavégzést. A sok alakulatból és az elavult struktúrából adódóan túlságosan magas a tisztek száma. A rendfokozati arányok torzak, kevés a csapattiszt. A tiszthelyettesi kar többségében alulképzett és nem kapja meg a neki reálisan járó feladatokat, jogköröket és elismerést sem. A Magyar Honvédség rákényszerült a piacorientált szemlélet kialakítására a humán szférában, ugyanis ha munkaerőt keres, azt a munkaerő piacon keresheti, valamint a piaci viszonyok között kell megtartania az embereit. A hadsereg rákényszerült a munkaerőért folyó versengésre. A Hofstede tipológia szerint a Magyar Honvédség az " olajozott gépezet " jellemvonásaival rendelkezik. E szerint megállapítható, hogy a Magyar Honvédségen belül a döntési jogkörök magas fokon centralizáltak és erősen szabályozottak. A kommunikációra a vertikális meghatározottság a jellemzőek. A tagoltság, alá - fölérendeltségi viszonyok, hatáskörök jól áttekinthetők, ezáltal a szervezet tagjainak biztonságigényét képesek kielégíteni, de egyben korlátozzák az egyéni megoldásmódok tolerálását. Elmondható, hogy meglehetősen zárt rendszer, bár az utóbbi időben valamelyest nyitottabbá vált. Alapvetően a belső folyamataira koncentrál. A társadalmi hatásokra való reakciója késleltetett. Vannak törekvések a nyitottság növelésére, de módszereit és lehetőségeit tekintve még alacsony hatásfokú megoldásokkal operál. A kiszámítható működés, a stabilitás érdekében hosszú távú tervezésre van szüksége a szervezetnek, de jelen viszonyok közt ez nem reális elvárás. A feladata azonban a tevékenységét hosszú távra meghatározza. Igaz, a NATO elvárásoknak megfelelően egyre inkább specializálódva. A hadseregben végzett munka nagymértékű szervezettel és a munkakörrel való azonosulást feltételez. A hivatástudat az, ami alapvetően jellemzi a katonai szemléletet. A katonai tevékenység sikerét a csoportmunka garantálja. A csoportcélok elérése a fontos az egyéni teljesítményeken keresztül. A feladat végrehajtása az elsődleges szempont, de fontos a kapcsolatok milyensége is. A parancsnokok számára a szervezet előírja az alárendeltekről való gondoskodást, aminek számos emberi vonzata van, de dominánsan a bürokratikus jellegből adódóan a feladat-végrehajtás érdekében. A hadsereg felépítése csak korlátozott önállóságra ad lehetőséget az egyes tagok számára. Feladataikat szigorúan szabályozott keretek között végezhetik. Alapvetően a szervezet normáinak, szabályrendszereinek megfelelő tevékenységet, illetve a célok eléréséhez való hozzájárulást tekinthetjük jutalmazási kritériumnak. A viselkedés és a magatartási normák erősen meghatározottak, részletekbe menően szabályozottak, amit rendszeresen ellenőriz és szankcionál a szervezet. Az ellenőrzés a magánélet bizonyos területeire is kiterjed. A kiszámítható, biztonságos szervezeti működés érdekében a kockázatvállalás minimalizálására törekszik a hadsereg. Jellegéből adódóan rákényszerül kockázatos tevékenységre a hadsereg, de ezt szigorúan szabályozza a kiszámíthatóság érdekében. A hadsereg rosszul tűri a konfliktusokat és általában hatalmi módszerekkel igyekszik megoldani a felmerülő problémákat. A szervezet elleni támadásként interpretálja az esetleges kritikákat és konfliktusos helyzeteket. Ezért hajlamos eltitkolni, elfojtani és saját hatáskörben kezelni az esetleges konfliktusokat. Azonban a hadseregnek van egy sajátos emberi dimenziója, amit a szervezeti magatartás dimenzióival lehet leginkább leírni. A katonák hite, elkötelezettsége, kapcsolatai, a bizalmi hálózata tartozik ide, amely értékek érdekek és szükségletek által meghatározottak. Stratégiai problémaként kell kezelnünk az emberi képességeket és viszonyokat, mert amit a békében felépítünk az lesz a harctevékenység során is. A NATO a vezetést humán paradigmaként fogja fel és értelmezi: a vezetők és beosztottak közti együttműködésnek, a közöttük meglévő kapcsolatoknak, a bizalomnak, a szakértelmen és hozzáértésen alapuló vezetői kiválasztásnak, a személyiség gyarapodását figyelemmel kísérő karriertervezésnek megfelelően. A humán paradigma: "Az ember személyiségén, képességein, készségein, attitűdjén, hitén, attribúcióján személy - és környezetészlelésén keresztül vizsgálja a szervezet
7 működését." (Szabó, o.) Mivel emberi értékekről, személyiségről, csoporthatásokról beszélünk a szervezeti kultúra kapcsán, óhatatlan, hogy a domináns szervezeti kultúrába való szocializáció és a szervezeti kultúra sajátosságaiból (működéséből) adódó konfliktusok megjelennek a konkrét feladat végrehajtás során. Azaz a konkrét munka kapcsán. A fentebbiekből kitűnik, hogy a Magyar Honvédség alaprendeltetéséből adódó feladatain túl is jelentős konfliktusokat generálhat a tagjai számára, mégpedig a szervezeti kultúrájának sajátossága folytán. Ebből az következik, hogy vannak olyan munkakörök, amik jelentős stresszel járnak. Azaz, kialakul a tartós stressz, melynek számos egyéni és szervezeti következménye van. Az alábbiakban megnézzük mik azok a helyzetek, amik stresszorként jelentkeznek: Ahhoz hogy kialakuljon az általános alkalmazkodási tünetegyüttes, stresszorokra van szükség. A fizikai sérülések, külső környezeti ártalmak (fény, hang, vibráció, stb.) kívül jelentős szerepet játszanak a kognitív faktorok. Ebben a szemléletmódban a stresszkeltő események a következő kategóriák egyikébe tartoznak: az emberi tapasztalat szokásos határain kívül eső traumatikus események, befolyásolhatatlan események, bejósolhatatlan események, az események, amelyek kihívást jelentenek képességeinknek és énképünknek. Mik lehetnek ezek? Traumatikus események Természeti katasztrófák, ember által okozott katasztrófák (háború), fizikai támadások. Befolyásolhatóság Ilyen egy személy halála, az elbocsátás és a súlyos betegség. Annak észlelése, hogy egy esemény mennyire befolyásolható a személy által, és ezt hogyan éli meg. Bejósolhatóság Egy stresszkeltő esemény bekövetkezésének előrejelzése akkor is csökkenti a stressz súlyosságát, ha a személy nem képes ezt befolyásolni. Próbatételek Pl. a vizsgák az iskolában, gyakorlatok, azaz, ami a jövőbeli eseményekre (minősítésre) jelentős hatással van. Belső konfliktusok A stresszt belső folyamatok is kiválthatják. A legáthatóbb és legnehezebben megoldható konfliktus a következő motívumok között fordul elő. Függetlenség vagy függőség szeretnénk, ha valaki gondoskodna rólunk és megoldaná problémáinkat, miközben az autonómiát keressük. Intim kapcsolat vagy magány Párkapcsolati problémák, vagy épp a párkapcsolat hiánya miatt kialakuló belső feszültség. Együttműködés vagy versengés A közösségből való kitűnés vagy a közösségbe való beilleszkedés vágyának be nem teljesülése. Az impulzusok kifejezése vagy az etikai normák betartása Az elfojtott érzelmek, gondolatok, vágyak okozta belső feszültség. Általánosságban ezek a dimenziók határozzák meg, hogy mit érzünk, gondolunk stresszoroknak. Ez az élet minden területén így van. Azonban ha konkrét eseteket kívánunk vizsgálni, akkor tovább lehet és kell differenciálni a kiváltó tényezőket. A stresszkeltő események kategorizálásakor egyre inkább előtérbe kerül a stressz egy meghatározott helyen
8 való átélése és ennek következményei. Ez a meghatározott hely: a munkahely. Mindez világjelenség. A svéd Karolinska Intézet kutatói 3500 dolgozón vizsgálták a munkahelyi stressz szervezetre gyakorolt hatását. Megállapították, hogy a szoros határidővel elvégzett munkák leadását követő napon hatszorosára nőtt a szívroham veszélye. A férfiaknál 80%-kal nő a betegségek valószínűsége, ha sorozatos munkahelyi konfliktusokkal küzdenek. A nőknél pedig akkor emelkedett háromszorosára, ha csökkentették fizetésüket. Mindkét nemre egyformán rosszul hat a munkahelyi felelősség növekedése, és a szívroham is veszélyeztetheti a cég valamennyi dolgozóját. Stresszt okoz a kialvatlanság is, aki pedig nem tudja kialudni magát, annak gyengül az immunrendszere, és egyre fogékonyabb lesz a betegségekre. Az unió munkavállalóinak mintegy 28 százaléka munkahelyi stressztől szenved, és az Európai Bizottság adatai szerint a betegállomány igénybevételét is százalékban a munkahelyi stressz számlájára lehet írni. Az unió 27 tagállamában mintegy embert kérdeztek meg a munkahelyi stresszel kapcsolatban. Ennek alapján a munkahelyi stressz a menedzserek 45 százalékát, míg a magánvállalkozók 44 százalékát érinti. Az elmúlt 45 évben 33 százalékkal nőtt a év közötti férfiak halálozása. Két évvel ezelőtt 11 ezerrel több férfi halt meg ebben az aktív korosztályban, mint 1960-ban, jelentős részük a munkahelyi stressz következtében. Magyarországon a Semmelweis egyetem (SOTE) Magatartástudományi Intézete végzett négy alkalommal (1983, 88, 95, 02) felmérést a stresszről. Tartós stressz hatására a fiziológiai eltérések állandósulnak és szervi elváltozásokhoz, például az erek beszűküléséhez vagy szívmegnagyobbodáshoz vezethetnek. Nagyon sokan arról számolnak be, hogy negyvenéves korukra már megjelent náluk az életminőséget rontó tartós stressz. Mérhetően magasabb is volt a vérnyomásuk, rosszabbul aludtak, és általában altatót, nyugtatót vagy antidepresszánst is szedtek. A korosztályok közül a pályájuk elején álló, bizonyítani akaró fiatal diplomások, illetve a munkahelyeik elvesztésétől félő évesek a legveszélyeztetettebbek. Azaz jelentős problémáról beszélhetünk. A munkahelyi stressz a munkahelyi követelményeknek (ütem, minőség, normák, stb.) és azon eszközök hiányának a kombinációjából fakad, amelyekkel a dolgozók ezeket kezelni tudnák (támogatás, autonómia, stb.). Minél magasabbak a követelmények, miközben minél kevesebb eszköz áll a dolgozók rendelkezésére, annál inkább megnő a stressz veszélyének valószínűsége. Valamennyi forrás azt mutatja, hogy kb. a dolgozók egyharmadának nincs lehetősége a munkájában sem a feladatait megszervezni, sem az idejével gazdálkodni. Bizonyos javulás ugyan tapasztalható, de ez nem elegendő a növekvő különösen a munka intenzitásának növekedéséből fakadó követelmények ellensúlyozására. A munkahely kétségen kívül releváns eseménytér a minket ért összterhelés szempontjából. Egyes meghatározások szerint a munkahelyi stressz az, ami a munkahelyen ér bennünket. Azonban ez az állítás némi pontosításra szorul. A folyamat sokkal összetettebb, mint első pillantásra látszik. A pszichés kockázatelemzés lényegéből kitűnik, hogy csak sajátos eseménytérhez (pl.: munkahely) nem célszerű kötni a stressz reakciót sem mértékében, sem irányultságában. Beláthatóan nem mindegy, hogy ha úgy megy az ember a munkahelyre, hogy már eleve feszült a családi problémái miatt, amiért jó eséllyel máskor kisebb stresszornak értékelt eseményt is intenzívebben érez és intenzívebben reagál rá, mert akkor az nem nevezhető pusztán munkahelyi stressznek. Miközben a megterhelés adott, munkakörtől és szervezeti kultúrától, ciklikusságtól, valamint az interakcióktól függ. Azonban az igénybevétel számos egyéni és szituatív tényezőtől függ és ennek valós tényezőként való értékelése mindenképpen az egyén teljes életciklusának figyelembevételét feltételezi. A teljes életciklust azonban nagyon nehéz lenne minden egyes munkavállalóra dokumentálni és a dokumentációkból hiteles következtetéseket levonni. Ráadásul felvetődik a felelősség kérdése is, amennyiben a stresszért illetve annak következményeiért mennyire felelős az egyén, a munkáltató, vagy az állam. Ebbe a kérdéskörbe beleértem a maladaptívnak tartott stresszoldó
9 tényezőket is, mint például az alkoholt, drogot, dohányzást. Meglátásom szerint a felelősséget nem lehet egyoldalúan csak az egyik oldalnak tulajdonítani és nem lehet az aktuális érdekeink szerint egyoldalúan kiemelni és minősíteni az egyes tényezőket, még akkor sem, ha társadalmi konszenzus látszik kialakulni a megítéléséről. Az EU törekvései szerint azonban a munkahelyi stressz csökkentésében a legnagyobb szerepe magának a munkahelynek van. Ezt az EU annyira komolyan veszi tagállamaiban, hogy október 8-án keretegyezményben szabta meg: a vállalatoknak meg kell jeleníteniük a dolgozók testi és lelki egészségéért vállalt felelősség mértékét és hogyanját. Deklarálniuk kell, hogy milyen intézkedéseket terveznek a munkahelyi stressz csökkentésére olyannyira, hogy a vezetők munkaköri leírásának ezt tartalmaznia is kell. Deklarált az EU részéről, hogy a vezetőket szükséges ilyen irányú továbbképzésben részesíteni. A probléma kezelésére az Európai Bizottság keret megállapodást javasolt az európai szakszervezeti és az európai munkáltatói szövetség számára. A keret megállapodás célja felhívni a munkáltatók és a munkavállalók figyelmét a jelenségre, a munkahelyi stressz okainak és következményeinek feltárására, illetve a stresszt okozó helyzetek kialakulásának megelőzésére irányuló törekvések ösztönzése. Törekvés van a szakszervezetekkel való együttműködésre, melyek elfogadhatónak tartanák, ha a munkavédelmi törvényben vagy önálló jogszabályban rögzítenék a veszélyforrásokat, amelyek a munkavállalók egészségkárosodásához vezetnek. Álláspontjuk szerint rizikófaktorok nagymértékben megjelennek a munkahelyen, amiknek kialakulásáért, megelőzéséért a munkáltatók sokat tehetnek. A javaslatok között szerepel, hogy bizonyos munkaköröknél - például a fegyveres szervek dolgozóinál, a közalkalmazottak és köztisztviselők esetében - alkalmassági feltételként írják elő a stressztűrő, stresszkezelési képesség valamilyen szintű meglétét. A fentebbi okfejtésből kitűnik, hogy valóban jelentős problémáról van szó, kötődhet a munkatevékenységhez, a szociális környezethez a munkahelyen és a szervezeti kultúrához. Az is nyilvánvaló, hogy nem minden esetben csak tisztán a munkatevékenységből és a szociális hatásokból eredeztethető az észlelt stressz mértéke. Konkrét eseteket vizsgálva a munkahelyen átélt stressz mértéke számos más tényezőtől is függ. Ha a tartós stressz megállapításra kerül valakinél (pl.: szomatikus tünetekben), akkor beindulnak a játszmák az egyén részéről és a szervezet részéről is. Az utóbbi részéről gyakran az, hogy nem volt kötelező itt dolgozni, vagy aláírta a feltételeket a munkavállaló, azaz önként vállalta a következményeket is. Az egyén részéről, hogy a főnököm viselkedése miatt, más gyorsabban jut előre, neki emelték a fizetését, stb. Ebből adódóan szükséges élesen elhatárolni a munkahelyen a munkavégzésből, a munkahelyi interakciókból és a szervezeti kultúrából adódó azaz munkahelyi stresszt, az egyéb hatásoktól és a munkahelyen kívüli streszzoroktól, amik a munkahelyen eszkalálódnak. Más megfogalmazással a megterhelés és az igénybevétel dimenziójában reális kritériumokat szükséges kialakítani. A stresszhatásokat egyértelműen differenciálni kell a munkakörre és a szervezeti kultúrára jellemző és az úgymond felesleges rizikófaktorokra. Ami jellemző hatás, ha úgy tetszik a munkakör jellegét adja (a fegyveres szervek alaprendeltetéséből adódó feladatok, pl.: harctevékenység) azt a stresszforrást nem lehet és nem kell csökkenteni. Optimalizálni lehet, ami jelen esetben nem jelent mást, mint hogy olyan emberekkel végeztetem a munkát, töltöm be a beosztást, akik ezeket a stresszforrásokat ismerik, elfogadják és megfelelően tolerálják, illetve biztosítom a megfelelő körülményeket a munkáltató részéről. A munkakörülménybe fokozottan beletartozik a szervezeti kultúra. Ez a kritérium rendszer meg kell hogy jelenjen a kiválasztásban és a munkahelyi szocializációban, különös tekintettel a karriertervezésben. Ezek a stresszforrások jelenthetik a megterhelést adott munkakörben, amihez illesztjük azon személyeket, akiknél meghatározott expozíciós idővel számolva, nem jelentkezik tartós egészségromlás. Azaz az igénybevétel nem haladja meg a munkakörre jellemző átlagos
10 szintet. Külön kérdés a felesleges stresszorok jelenléte és meghatározása. Nyilvánvaló, hogy meglehetősen szubjektív kategória az, hogy ki mit érez feleslegesnek. Az is nyilvánvaló, hogy itt nincs mit optimalizálni, itt releváns az elkerülés és a csökkentés igénye. Ebben a kérdéskörben jelenek meg a fizikai sérülések, külső környezeti ártalmak (fény, hang, vibráció, stb.) kockázatai, az emberi tapasztalat szokásos határain kívül eső traumatikus események, befolyásolhatatlan események, bejósolhatatlan események, az események, amelyek kihívást jelentenek képességeinknek és énképünknek. Itt jelennek meg a jelentősen nagyra értékelt rizikófaktorok, amik nem feltétlenül a munkakörből, hanem a szervezés hiányából, a nemtörődömségből, az interperszonális kapcsolatokból, az ésszerűtlen átalakításokból, a pillanatnyi érdekérvényesítésből, a teljesítmény visszatartásból, a hatalmi versengésekből (szinte végtelen a sor) adódnak. Például a szoros határidővel elvégzett munkák, a sorozatos munkahelyi konfliktusok, fizetés csökkentetés, munkahelyi felelősség növekedése, a rosszul kommunikált elvárások, a munkahely elvesztésétől való félelem, a bizonytalanság, a teljesítményértékelés szubjektivitása, a koncepciók változása. Mindezen tényezők jelentősen függenek a szervezeti kultúrától. A szervezeti kultúra alapvetően határozza meg a stresszforrásokat és azok menedzselését. Érdemes kellő hangsúlyt fektetni a szervezeti kultúra vizsgálatára. A döntő az, hogy: a szervezeti kultúra dinamikus, a szervezet fejlődéséhez, változásaihoz alkalmazkodó jellege a szervezet túlélése és sikeressége szempontjából kulcsfontosságú, (Schein, 1981) a szervezeti kultúrának is alkalmazkodnia kell azokhoz a változásokhoz, melyeket Greiner evolúciós és revolúciós folyamatoknak nevez. Az evolúciós szakaszokban csak kisebb változások zajlanak, folyamatos növekedés, fejlődés figyelhető meg, a revolúciós szakaszra a zavar, krízis jellemző, ami szükségessé teszi az új gyakorlatok kialakítását és módosított vagy új kultúra megteremtését, a nemzeti kultúra jellege nagymértékben befolyásolhatja a szervezeti kultúrát és az eltérő kultúrák találkozásánál ezek a kulturális különbségek konfliktusokhoz és működési zavarokhoz vezethetnek. (Hofstede) Összefoglalva: Az Európai Közösségben 1989-ben vezették be azt a keretdirektívát (Tanács 89/391/EGK), mely irányelvként kimondja, hogy a magán és az állami szektorra egyaránt érvényesek ezek az alapelvek, illetve azt is, hogy nem kell ezen alapelveket alkalmazni, ha bizonyos közszolgálati tevékenységek (katonaság, rendőrség, stb.) jellemzői elkerülhetetlenül összeütközésbe kerülnének az alapelvekkel. Ezek a jellemzők azonban csak a konkrét alaprendeltetésből adódó tevékenységre vonatkoznak kivételként (a fegyveres szervekre) és nem a szervezeti kultúrára és nem a szociális interakciókra. Egyik legfontosabb alapelv, hogy a munkáltató általános kötelessége, a foglakozási veszélyeztetés megelőzése (nyilvánvalóan itt van szerepe a fenti kivételnek), az információáramlás biztosítása a munkavállalók érdekében, oktatás szervezése, a szükséges eszközök biztosítása. A munkáltató kötelezettségének határozza meg a kockázatbecslést, a kockázatkezelést, azt, hogy figyelembe kell vennie a munkavállaló milyen feladatokra képes, kötelezi a munkaadót a munkavállaló folyamatos képzésére, valamint meghatározza, hogy a kollektív védelem elsőbbséget élvez az egyéni védelemmel szemben. Természetesen a munkavállalónak is számos kötelezettséget ír elő. Leginkább azt, hogy köteles betartania azon intézkedéseket, amit az ő védelmében alakítottak ki a kockázatelemzés folyamatában. A Magyar Honvédség domináns szervezeti kultúrája, az abba szocializálódott munkavállalóknak a szervezeten belül biztosíthatja a stabilitást, azonban a nyilvánvaló értékei ellenére- sem
11 képes megfelelően a más szervezeti kultúrákhoz való alkalmazkodásra jelentős stressz átélése nélkül. Nagyon valószínű, hogy a jelenlegi társadalmi környezet sem kedvező a fejlődéséhez. (A működéshez mennyire kedvező, azt nem tudom bizonyosan megítélni.) Ha elfogadjuk, a Hofstede dimenziók alapján készült vizsgálatok eredményét, akkor a Magyar Honvédség szervezeti kultúrája az adott társadalmi környezetben jelentős pszichoszociális stresszor a tagjai számára. Összevetve, hogy mik azok a tényezők, amik stresszorként jelentkeznek és a Hofstede dimenziókban megállapított domináns szervezeti kultúra által preferált értékek, attitűdök, jellemzőit, akkor nagyon valószínűvé válnak a fenti megállapítások. Azonban nem célom, hogy részletesen vizsgáljam (annál is inkább, mert a szubkultúrák jelentősen eltérhetnek) mik ezek a szervezeti kultúrából adódó stresszorok. Az, viszont igen, hogy felhívjam a figyelmet arra, hogy mind a szervezet tagjának, mind magának a szervezetnek megvan a maga felelőssége a psszichoszociális kockázatok reális, mindkét fél érdekeit szem előtt tartó felmérésére és menedzselésére. Annál is inkább, mert ezt január 1. óta Magyarországon is törvény írja elő. Fontosnak tartom, hogy a konkrét munkavégzés körülményei, a munkahelyi szociális viszonyok és a szervezeti kultúra figyelembevételével lehessen azt a kritériumrendszert kialakítani, ami az adott munkahely pszichoszociális kockázatát jelenti. Veszprém,
12 Irodalomjegyzék Bakacsi Gy. (1996) Szervezeti magatartás és vezetés. Budapest: Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó Bertók Lóránd: Újabb szempontok a stressz kórélettanában, Magyar Tudomány, 2007/ Branyiczki I.(1993) Szervezeti tanulás-szervezeti kultúra-szervezeti változás. Kandidátusi értekezés 30/2004. (XII.6.) HM rendelet a fokozottan veszélyes, valamint az egészségkárosító beosztások köréről, az azokhoz kapcsolódó részletes, valamint csökkentett napi szolgálati időre vonatkozó szabályokról Juhász Ágnes: Munkahelyi streszz, munkahelyi egészségfejlesztés, Bp Pascal Paoli: Munkahelyi egészség Európában. Leltár a munkakörülmény-felmérések alapján, ETUI-REHS, 2006 Soeter J., Boyle C.(1999) Attitűd vizsgálatok a Magyar Honvédségnél a Hofstede féle dimenziók alapján. ( Idézi Szilágyi, 2000) Stressz a munkahelyen, Szabó J.( 2000 ) A védelmi szektor stratégiai felülvizsgálata. Új Honvédségi Szemle, 9: Szegény György: Pszichikai kockázatelemzés a Magyar Honvédségben. Humán Szemle, Törvény készülhet a munkahelyi stressz ellen,
Szervezetfejlesztés a szakképzõ intézményekben
Szakiskolai Fejlesztési Program Minõségfejlesztési terület Szervezetfejlesztés a szakképzõ intézményekben Módszertani kiadvány Nemzeti Szakképzési Intézet Budapest, 2006 Írta: Králik Tibor Szakiskolai
RészletesebbenTananyagfejlesztés: Új képzések bevezetéséhez szükséges intézményi és vállalati szervezetfejlesztési módszertani feladatok
KEIRDI Kutatási Szolgáltatás Design: RIQ & Lead modell. Interdiszciplináris kutatói teamek felkészítése a nemzetközi programokban való részvételre az alapkutatás és a célzott alapkutatás területén TÁMOP-4.2.2.D-15/1/KONV-2015-0005
RészletesebbenJAVASLAT. a TÁMOP-7.2.1-11/K kódjelű pályázathoz kapcsolódóan a Nógrád Megyei Humán Fejlesztési Stratégia elfogadására
NÓGRÁD MEGYEI ÖNKORMÁNYZAT KÖZGYŰLÉSÉNEK ELNÖKE 4. sz. napirendi pont 2-4/2016. ikt. sz. Az előterjesztés törvényes: dr. Szabó József JAVASLAT a TÁMOP-7.2.1-11/K kódjelű pályázathoz kapcsolódóan a Nógrád
RészletesebbenBÁNTALMAZÁS PROTOKOLL
BÁNTALMAZÁS PROTOKOLL A protokollt az SOS-Gyermakfalu Magyarországi Alapítványa készítette a Norvég Civil Támogatási Alap támogatásával. Az Ökotárs Alapítvány az Autonómia Alapítvánnyal, a Demokratikus
RészletesebbenHIVATÁSETIKA ÉS KULTÚRA, ÉRDEKÉRVÉNYESÍTÉS
1 NEMZETI KÖZSZOLGÁLATI EGYETEM HIVATÁSETIKA ÉS KULTÚRA, ÉRDEKÉRVÉNYESÍTÉS Tankönyv az integritás tanácsadó szakirányú továbbképzéshez 2 Budapest, 2013... SZERZŐK: DÁVID PÉTER LÓCZY PÉTER LEKTOR: DR. GYÖRGY
Részletesebbena segítségnyújtás az elhelyezkedést, a diszkrimináció elleni küzdelmet és a beilleszkedés stabilitását szolgálja.
Bevezető A kilencvenes években komoly szemléletváltás történt Európában a társadalmi hátrányok megítélésében, a segítés céljaiban és formáiban. Az alkalmazkodás helyett egyre inkább a megmaradt képességek
RészletesebbenA TÁRCA SZINTŰ KONTROLLING, MINT A VEZETŐI DÖNTÉS-ELŐKÉSZÍTÉS ÚJ ELEME. I. A tárca szintű kontrolling általános jellemzői
A TÁRCA SZINTŰ KONTROLLING, MINT A VEZETŐI DÖNTÉS-ELŐKÉSZÍTÉS ÚJ ELEME Briák Ottó 1 Mottó: A mocsár lecsapolásáról, nem a békák véleményét kell kikérni. I. A tárca szintű kontrolling általános jellemzői
RészletesebbenFiáth Attila Nagy Balázs Tóth Péter Dóczi Szilvia Dinya Mariann
Fiáth Attila Nagy Balázs Tóth Péter Dóczi Szilvia Dinya Mariann Egységes kockázatkezelési módszertan kialakítása a villamosenergia-ipari átviteli rendszerirányító társaságnál A felelős vállalatirányítás
RészletesebbenTatai Kistérségi Többcélú Társulás Esélyegyenlőségi Programja
Tatai Kistérségi Többcélú Társulás Esélyegyenlőségi Programja 2011. 1 Tartalom 1. Veztői összefoglaló... 4 2. Bevezető... 6 3. Stratégiai célok és alapelvek... 8 4. Általános elvek... 10 5. Helyzetelemzés...
RészletesebbenMit értünk munka alatt és milyen vetületei vannak, atipikus munkavégzési formák
Mindig van választás Mit értünk munka alatt és milyen vetületei vannak, atipikus munkavégzési formák Tréneri kézikönyv SZERZŐ: BIERMANN MARGIT LEKTOR: CSEHNÉ DR. PAPP IMOLA NYELVI LEKTOR: GÖDÉNY ISTVÁNNÉ
RészletesebbenA kutatást támogatói: Ezredforduló Alapítvány Gyermek és Ifjúsági Alapprogramok Tanácsa Veszprémi Ifjúsági Tanács
Ifjúsági érdekérvényesítési csatornák vizsgálata Veszprémben - kutatási beszámoló - A kutatást támogatói: Ezredforduló Alapítvány Gyermek és Ifjúsági Alapprogramok Tanácsa Veszprémi Ifjúsági Tanács A kutatási
RészletesebbenFábos Róbert okl. mk. őrnagy, adjunktus. Doktori (PhD) értekezés TERVEZET. Témavezető: Dr. habil. Horváth Attila alezredes CSc. Budapest 2013.
Fábos Róbert okl. mk. őrnagy, adjunktus A katonai közúti anyagszállítások tervezését, szervezését és végrehajtását támogató informatikai rendszerek jelenlegi helyzete, fejlesztésük lehetőségei Doktori
RészletesebbenDemokratikus attitűdök a hazai középiskolákban 1
Kalocsai Janka Demokratikus attitűdök a hazai középiskolákban 1 A különböző történelmi korokban a tudás- és tapasztalatátadás mindig az adott társadalomban fontosnak tartott értékek figyelembevételével
Részletesebben(Közlemények) AZ EURÓPAI UNIÓ INTÉZMÉNYEITŐL ÉS SZERVEITŐL SZÁRMAZÓ KÖZLEMÉNYEK BIZOTTSÁG
2009.5.9. Az Európai Unió Hivatalos Lapja C 107/1 II (Közlemények) AZ EURÓPAI UNIÓ INTÉZMÉNYEITŐL ÉS SZERVEITŐL SZÁRMAZÓ KÖZLEMÉNYEK BIZOTTSÁG A Bizottság Közleménye Italok csomagolása, betétdíjas rendszerek
RészletesebbenEgészségkommunikációs Felmérés - Gyorsjelentés. Eredmények/Felnőtt
Egészségkommunikációs Felmérés - Gyorsjelentés Bevezetés Magyarországon a lakosság egészségi állapota rosszabb, mint ami az ország fejlettsége alapján elvárható lenne, ehhez hozzájárul többek között a
RészletesebbenTerületi Szakértői Csoport Gyermekjóléti alapellátás
Területi Szakértői Csoport Gyermekjóléti alapellátás 2011. január 30. Nemzeti Család- és Szociálpolitikai Intézet TÁMOP 5.4.1. Szakértők: Révész Magda Molnár László Szikulai István Gyermekjóléti alapellátás
RészletesebbenSZEGEDI ZOLTÁN. Konfliktuskezelési stratégiák. Conflict management
SZEGEDI ZOLTÁN Konfliktuskezelési stratégiák Conflict management Absztrakt A konfliktus kialakulásának folyamata. Konfliktuskezelési stratégiák alkalmazása munkahelyi környezetben. Az empirikus kutatás
RészletesebbenSÍ- ÉS A MAGASHEGYI TÚRÁZÁS, NORDIC WALKING
Sporttudományi képzés fejlesztése a Dunántúlon 2015 TÁMOP-4.1.2.E-15/1/KONV-2015-0003 Pécsi Tudományegyetem Természettudományi Kar Sporttudományi és Testnevelési Intézet SÍ- ÉS A MAGASHEGYI TÚRÁZÁS, NORDIC
RészletesebbenVukovich Gabriella: Népesedési folyamataink uniós összehasonlításban
Vukovich Gabriella: Népesedési folyamataink uniós összehasonlításban (elektronikus verzió, készült 2006-ban) A tanulmány eredetileg nyomtatásban megjelent: Vukovich Gabriella (2004) Népesedési folyamataink
RészletesebbenA digitális esélyegyenlőség helyzete Magyarországon
Л DIGITÁLIS ESÉLYEGYENLŐSÉG HELYZETE MAGYARORSZÁGON Kiss Mónika A digitális esélyegyenlőség helyzete Magyarországon A digitális egyenlőtlenségek leküzdésére irányuló állami programok (2003-2005) Digitális
RészletesebbenA felvételi munka gyakorlata, az utánpótlás nevelése állományon belül
A felvételi munka gyakorlata, az utánpótlás nevelése állományon belül A büntetésvégrehajtási testület személyzeti apparátusának sokrétű és szerteágazó tevékenységrendszerén belül jelentős helyet foglal
RészletesebbenCCI-szám: 2007HU16UPO001. EGYSÉGES SZERKEZETBE FOGLALT MÓDOSÍTÁS 2011. november
A MAGYAR KÖZTÁRSASÁG KORMÁNYA ELEKTRONIKUS KÖZIGAZGATÁS OPERATÍV PROGRAM CCI-szám: 2007HU16UPO001 Az Európai Bizottság 2007. augusztus 1-jén kelt, B(2007)3791 számú határozatával elfogadva EGYSÉGES SZERKEZETBE
RészletesebbenÖSSZEFOGLALÓ JELENTÉS
NEMZETI FOGYASZTÓVÉDELMI HATÓSÁG PIACFELÜGYELETI FŐOSZTÁLY Iktatószám: PIF-00831-7/2014 Témafelelős: Butsi István ÖSSZEFOGLALÓ JELENTÉS a játszótéri eszközök üzemeltetési feltételeinek piacfelügyeleti
RészletesebbenKorszerű raktározási rendszerek. Szakdolgozat
Gépészmérnöki és Informatikai Kar Mérnök Informatikus szak Logisztikai Rendszerek szakirány Korszerű raktározási rendszerek Szakdolgozat Készítette: Buczkó Balázs KOKIOC 3770 Sajószentpéter, Ady Endre
RészletesebbenSzabó Beáta. Észak-Alföld régió szociális helyzetének elemzése
Szabó Beáta Észak-Alföld régió szociális helyzetének elemzése A régió fő jellemzői szociális szempontból A régió sajátossága, hogy a szociális ellátórendszer kiépítése szempontjából optimális lakosságszámú
RészletesebbenA VASI HEGYHÁT FOGLALKOZTATÁSI STRATÉGIÁJA 2007-2013
A FOGLALKOZTATÁSI PAKTUM LÉTREHOZÁSA A HEGYHÁTI KISTÉRSÉGBEN C. PROJEKTHEZ KAPCSOLÓDÓ SZOLGÁLTATÁSOK ELVÉGZÉSE (HIVATKOZÁSI SZÁM: ROP-3. 2. 1.-2004-09-0005/32) A VASI HEGYHÁT FOGLALKOZTATÁSI STRATÉGIÁJA
RészletesebbenTÁMOP 3.1.2 12/1 Új tartalomfejlesztések a közoktatásban pályázathoz Budapest, 2012. december 19.
Pedagógiai terv A Nemzeti alaptanterven alapuló, egyes műveltségi területek önálló tanulását támogató digitális tananyag és képzésmenedzsment rendszer létrehozása 9-12. évfolyamon tanulók számára TÁMOP
RészletesebbenSTATISZTIKAI TÜKÖR 2014/126. A népesedési folyamatok társadalmi különbségei. 2014. december 15.
STATISZTIKAI TÜKÖR A népesedési folyamatok társadalmi különbségei 214/126 214. december 15. Tartalom Bevezető... 1 1. Társadalmi különbségek a gyermekvállalásban... 1 1.1. Iskolai végzettség szerinti különbségek
RészletesebbenTudásmenedzsment-rendszer kiépítésének
Bencsik Andrea Marosi Ildikó DÔry Tibor Vágyott kultúra és Reális értékítélet Tudásmenedzsment-rendszer kiépítésének elõfeltétele egy felsõoktatási intézményben A tudásmenedzsment-rendszerek kiépítése
RészletesebbenAZ EURÓPAI KÖZÖSSÉGEK BIZOTTSÁGA
AZ EURÓPAI KÖZÖSSÉGEK BIZOTTSÁGA Brüsszel, 20.11.2007 COM(2007) 726 végleges A BIZOTTSÁG KÖZLEMÉNYE AZ EURÓPAI PARLAMENTNEK, A TANÁCSNAK, AZ EURÓPAI GAZDASÁGI ÉS SZOCIÁLIS BIZOTTSÁGNAK ÉS A RÉGIÓK BIZOTTSÁGÁNAK
RészletesebbenGAZDASÁGSZOCIOLÓGIA I.
GAZDASÁGSZOCIOLÓGIA I. Készült a TÁMOP-4.1.2-08/2/A/KMR-2009-0041pályázati projekt keretében Tartalomfejlesztés az ELTE TáTK Közgazdaságtudományi Tanszékén az ELTE Közgazdaságtudományi Tanszék az MTA Közgazdaságtudományi
RészletesebbenTeljesítményértékelési kézikönyv
Teljesítményértékelési kézikönyv Államreform Operatív Program Megyei Jogú Város 2009 Magyar Fejlesztı Intézet TARTALOMJEGYZÉK TARTALOMJEGYZÉK...1 I. BEVEZETÉS...2 II. A TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS CÉLJA, FORMÁI,
RészletesebbenE L Ő T E R J E S Z T É S
E L Ő T E R J E S Z T É S mely készült Ordacsehi Község Önkormányzatának 2011 június 29 - i testületi ülésére a 1. sz. napirendi ponthoz. Tárgy: Beszámoló a lejárt határidejű határozatok végrehajtásáról
RészletesebbenNEGYEDÉVES MUNKAERŐ-GAZDÁLKODÁSI FELMÉRÉS ~ Borsod-Abaúj-Zemplén Megye 2011. IV. negyedév
Tájékoztató Munkaügyi Központ NEGYEDÉVES MUNKAERŐ-GAZDÁLKODÁSI FELMÉRÉS ~ Borsod-Abaúj-Zemplén Megye 2011. IV. negyedév Gönc (2,2 %) Sátoraljaújhely Putnok Edelény Encs Sárospatak Szikszó Ózd Kazincbarcika
RészletesebbenKÖZÖS KONZULTÁCIÓS ANYAG. Új európai szomszédságpolitika felé
EURÓPAI BIZOTTSÁG AZ EURÓPAI UNIÓ KÜLÜGYI ÉS BIZTONSÁGPOLITIKAI FŐKÉPVISELŐJE Brüsszel, 2015.3.4. JOIN(2015) 6 final KÖZÖS KONZULTÁCIÓS ANYAG Új európai szomszédságpolitika felé HU HU I. Bevezetés. Egy
RészletesebbenWEKERLE TERV. A magyar gazdaság Kárpát-medencei léptékű növekedési stratégiája
WEKERLE TERV A magyar gazdaság Kárpát-medencei léptékű növekedési stratégiája Tartalom 1. A Wekerle Terv háttere... 2 2. Célrendszer... 6 2.1. Infrastruktúra összehangolása a Kárpát-medencében... 9 2.2.
RészletesebbenC.) EGYÉB JOGSZABÁLYI VÁLTOZTATÁSOK
C.) EGYÉB JOGSZABÁLYI VÁLTOZTATÁSOK 11. A környezet állapotának javítását, a humán szféra fejlesztését, a gazdaság korszerûsítését és a feketegazdaság visszaszorítását szolgáló egyéb jogszabályok megalkotása
RészletesebbenA kritikus infrastruktúra védelem elemzése a lakosságfelkészítés tükrében
NEMZETI KÖZSZOLGÁLATI EGYETEM KATONAI MŰSZAKI DOKTORI ISKOLA Bonnyai Tünde A kritikus infrastruktúra védelem elemzése a lakosságfelkészítés tükrében Doktori (PhD) Értekezés tervezet Témavezető:... Dr.
RészletesebbenWageIndicator adatbázisok eredményeinek disszeminációja H005 EQUAL projekt. WageIndicator és BérBarométer adatbázisok eredményeinek disszeminációja
WageIndicator és BérBarométer adatbázisok eredményeinek disszeminációja Mit mutatnak az adatbázisok a részmunkaidős (nem teljes munkaidős) foglalkoztatást illetően? készítette: MARMOL Bt. 2008. április
RészletesebbenKatonai antropológia?
KULTÚRAKÖZI KOMMUNIKÁCIÓ Kolossa Sándor Katonai antropológia? Beszámoló A kulturális antropológia lehetõségei a nemzetközi mûveletek támogatásában címû tudományos konferenciáról Akonferenciánharmadikalkalommaltalálkoztakegymássalahadtudományésakulturális
RészletesebbenAOSZ. Vidéki tagszervezetek országos hálózatosodását segítő, modell értékű szervezet - és közösségfejlesztő program az AOSZ-nál
AOSZ Vidéki tagszervezetek országos hálózatosodását segítő, modell értékű szervezet - és közösségfejlesztő program az AOSZ-nál Szeleczki István: Kérdőíves felmérés szervezetfejlesztői összefoglaló (kutatási
RészletesebbenA nyomon követhetőség fogyasztói megítélése az élelmiszeriparban
A nyomon követhetőség fogyasztói megítélése az élelmiszeriparban Rózsa Norbert V. évfolyam, gazdasági agrármérnök szak Konzulensek: Dr. Biacs Péter, egyetemi tanár Solymosi Viktor, PhD hallgató Kaposvári
RészletesebbenPécsi Tudományegyetem Bölcsészettudományi Kar Oktatás és társadalom Neveléstudományi Doktori Iskola Nevelésszociológia Program.
Pécsi Tudományegyetem Bölcsészettudományi Kar Oktatás és társadalom Neveléstudományi Doktori Iskola Nevelésszociológia Program Deutsch Krisztina ELVEK ÉS GYAKORLAT EGÉSZSÉGFELFOGÁS, EGÉSZSÉGNEVELÉS ÉS
RészletesebbenAZ EGÉSZSÉGGEL KAPCSOLATOS ÉLETSTÍLUS: BETEGVISELKEDÉS ÉS EGÉSZSÉGVISELKEDÉS. Dr. Szántó Zsuzsanna Magatartástudományi Intézet TÉZISEK
AZ EGÉSZSÉGGEL KAPCSOLATOS ÉLETSTÍLUS: BETEGVISELKEDÉS ÉS EGÉSZSÉGVISELKEDÉS Dr. Szántó Zsuzsanna Magatartástudományi Intézet TÉZISEK Programvezető: Prof Dr. Rajna Péter Alprogramvezető: Prof. Dr. Kopp
RészletesebbenNemzeti Stratégia. a kábítószer-probléma kezelésére
Melléklet a /2009. (..) OGY határozathoz Biztonságosabb társadalom, megtartó közösség Nemzeti Stratégia a kábítószer-probléma kezelésére 2010-2018 Tartalom Tartalom...2 Bevezetés (a Nemzeti Stratégia szerepe)...3
RészletesebbenDoktori Értekezés Tézisei
Doktori Értekezés Tézisei Korom Ágoston Az uniós jog végrehajtásával kapcsolatos elméleti, és gyakorlati problémák A bírósági aktusokból eredő tagállami felelősség Budapest, 2012. Károli Gáspár Református
RészletesebbenLAKÁSVISZONYOK, 1999 2003
KÖZPONTI STATISZTIKAI HIVATAL LAKÁSVISZONYOK, 1999 2003 (ELŐZETES ADATOK) BUDAPEST, 2004 KÖZPONTI STATISZTIKAI HIVATAL, 2004 Készült a Központi Statisztikai Hivatal Társadalomstatisztikai főosztályának
RészletesebbenA kompetencia alapú képzési rendszer koncepciója a szervezeti képzésekben
TÓTHNÉ BORBÉLY VIOLA A kompetencia alapú képzési rendszer koncepciója a szervezeti képzésekben A munkaadók követelményei - a gyorsütemű gazdasági fejlődés és technológiák változása miatt - a munkaerővel
RészletesebbenAz alapvető jogok biztosának Jelentése az AJB-496/2016. számú ügyben
Az alapvető jogok biztosának Jelentése az AJB-496/2016. számú ügyben Előadó: dr. Kiss Bernadett dr. Tóth Lívia dr. Borza Beáta dr. Csikós Tímea Az eljárás megindulása A Nemzeti Emberi Jogi Intézmények
RészletesebbenKUTATÁSI ÖSSZEFOGLALÓ
KUTATÁSI ÖSSZEFOGLALÓ Második esély típusú intézmények és programjaik Az Equal program keretén belül szervezett Fiatalok Tematikus Hálózat megbízásából a tanulmány szerzői arra vállalkoztak, hogy átfogó
RészletesebbenMISKOLC MJV ENERGETIKAI KONCEPCIÓJA
MISKOLC MJV ENERGETIKAI KONCEPCIÓJA REV.0. Munkaszám: 7795 Budapest, 2002 július Tartalomjegyzék Vezetői összefoglaló...4 Bevezetés...11 Néhány szó a városról...12 A város energetikája számokban: energiamérleg...13
RészletesebbenTildy Zoltán Általános Iskola és Alapfokú Művészeti Iskola - Fizika
TILDY ZOLTÁN ÁLTALÁNOS ISKOLA,ALAPFOKÚ MŰVÉSZETOKTATÁSI INTÉZMÉNY ÉS EGYSÉGES PEDAGÓGIAI SZAKSZOLGÁLAT FIZIKA HELYI TANTERV 7 8. évfolyam SZEGHALOM 2009 CÉLOK ÉS FELADATOK Az általános iskolai fizikatanítás
RészletesebbenHírlevele. Egyenlő Bánásmód Hatóság 2009/3
Egyenlő Bánásmód Hatóság Az Egyenlő Bánásmód Hatóság április elsején megkezdte A diszkrimináció elleni küzdelem a társadalmi szemléletformálás és a hatósági munka erősítése című 51 hónapig tartó országos
RészletesebbenJÁNOSHALMA VÁROS TELEPÜLÉSFEJLESZTÉSI KONCEPCIÓJA. Projekt azonosító: DAOP-6.2.1/13/K-2014-0002
JÁNOSHALMA VÁROS TELEPÜLÉSFEJLESZTÉSI KONCEPCIÓJA Projekt azonosító: DAOP-6.2.1/13/K-2014-0002 JÁNOSHALMA VÁROS TELEPÜLÉSFEJLESZTÉSI KONCEPCIÓJA 2015 Készült: Belügyminisztérium megbízásából Projekt azonosító:
RészletesebbenKészítette: Pintér Ádám és Kádár Kristóf
Készítette: Pintér Ádám és Kádár Kristóf Ne csüggedj, hisz ifjú vagy, S minden elérhető, Ha van benned bátorság, Remény, s szeretni erő. (J. W. Goethe) 2011. Tartalomjegyzék 1. Bevezető...4 1.1 A koncepció
RészletesebbenA segítő segítése 2; Szupervízió
Vályi Gábor A segítő segítése 2; Szupervízió A követelménymodul megnevezése: A szociális segítés alapfeladatai A követelménymodul száma: 1356-06 A tartalomelem azonosító száma és célcsoportja: SzT-004-50
RészletesebbenMÓDSZERTANI KÉZIKÖNYV
MÓDSZERTANI KÉZIKÖNYV a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény által egyes kiemelt és meghatározott feladatokról Készítette: Vegyiprop Vegyipari Propaganda Központ Kft. Írta: Dr. Váró György Spiegel
RészletesebbenJELENTÉS. a Kormány részére. a kiskereskedelmi szektorban történő vasárnapi munkavégzés tilalmáról szóló 2014. évi CII. törvény eddigi hatásairól
JELENTÉS a Kormány részére a kiskereskedelmi szektorban történő vasárnapi munkavégzés tilalmáról szóló 2014. évi CII. törvény eddigi hatásairól Budapest, 2016. április 1. JELENLEGI SZABÁLYOZÁS A kiskereskedelmi
RészletesebbenA (szak)képzés hazai rendszere, működési zavarai és megújítása
Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar Regionális Politika és Gazdaságtan Doktori Iskola Iskolavezető: Dr. Buday-Sántha Attila A (szak)képzés hazai rendszere, működési zavarai és megújítása Doktori
RészletesebbenFEHÉR KÖNYV. A megfelelő, biztonságos és fenntartható európai nyugdíjak menetrendje. (EGT-vonatkozású szöveg) {SWD(2012) 7 final} {SWD(2012) 8 final}
EURÓPI BIZOTTSÁG Brüsszel, 2012.2.16. COM(2012) 55 final FEHÉR KÖNYV megfelelő, biztonságos és fenntartható európai díjak menetrendje (EGT-vonatkozású szöveg) {SWD(2012) 7 final} {SWD(2012) 8 final} FEHÉR
RészletesebbenA BIZOTTSÁG JELENTÉSE AZ EURÓPAI PARLAMENTNEK ÉS A TANÁCSNAK
EURÓPAI BIZOTTSÁG Brüsszel, 2016.1.29. COM(2016) 32 final A BIZOTTSÁG JELENTÉSE AZ EURÓPAI PARLAMENTNEK ÉS A TANÁCSNAK az élelmiszer-ellátási lánc vállalkozások közötti, tisztességtelen kereskedelmi gyakorlatairól
RészletesebbenIktatószám: 41- /2008. Tárgy: Tájékoztató a 2007. évi Országos Kompetencia-mérés hódmezővásárhelyi eredményéről
Iktatószám: 41- /2008. Tárgy: Tájékoztató a 2007. évi Országos Kompetencia-mérés hódmezővásárhelyi eredményéről Hódmezővásárhely Megyei Jogú Város Közgyűlésének Tisztelt Közgyűlés! Az oktatási rendszer
Részletesebben9. RÉSZ A MUNKAHELYI TŰZVÉDELEM KÜLSŐ - ÉS BELSŐ ELLENŐRZÉSE
9. RÉSZ A MUNKAHELYI TŰZVÉDELEM KÜLSŐ - ÉS BELSŐ ELLENŐRZÉSE Segédanyag az OMKT Kft.- n folyó Tűzvédelmi előadó szakképzéshez. Budapest, 2011. december Szerkesztő: Duruc József Az ellenőrzés lényege, jellemzői
Részletesebben2. MODUL Gazdasági és pénzügyi ismeretek Elméleti rész
2. MODUL Gazdasági és pénzügyi ismeretek Elméleti rész Tökéletes verseny A tökéletes verseny fogalma egy olyan, versenyalapú piac feltételezéséből indul ki, amelyben: megfelelően magas számú vásárló és
RészletesebbenAZ EURÓPAI KÖZÖSSÉGEK BIZOTTSÁGA
EN EN EN AZ EURÓPAI KÖZÖSSÉGEK BIZOTTSÁGA Brüsszel, 2005.01.27. COM(2005) 14 végleges A BIZOTTSÁG KÖZLEMÉNYE A TANÁCSNAK, AZ EURÓPAI PARLAMENTNEK, AZ EURÓPAI GAZDASÁGI ÉS SZOCIÁLIS BIZOTTSÁGNAK ÉS A RÉGIÓK
RészletesebbenA HÁROM SZEKTOR EGYÜTTMŰKÖDÉSI JELLEMZŐI 1. Bevezető
A HÁROM SZEKTOR EGYÜTTMŰKÖDÉSI JELLEMZŐI 1. Bevezető A regionális szintű kezdeményezéseknél elsődlegesen a három szektor az önkormányzati, a vállalkozói és a civil szféra kölcsönös egymásra utaltsága teremti
RészletesebbenFelkészültség és elkötelezettség
Felkészültség és elkötelezettség A támogatott lakhatásban az életminőség javítása a legfőbb cél. Az életminőséget, minőséget mindig az adott környezetben kell vizsgálni. A földrajzi elhelyezkedés, az urbanizálódás,
RészletesebbenTELEPÜLÉSFEJLESZTÉSI KONCEPCIÓ
MEGBÍZÓ: ÚJHARTYÁN VÁROS ÖNKORMÁNYZATA 813/2013.Ujhartyan_Tfk_Its MUNKACÍM: ÚJHARTYÁN VÁROS TELEPÜLÉSFEJLESZTÉSI KONCEPCIÓJA (TFK) ÉS INTEGRÁLT VÁROSFEJLESZTÉSI STRATÉGIÁJA (ITS) DOKUMENTÁCIÓ CÍM: TELEPÜLÉSFEJLESZTÉSI
RészletesebbenSIKERES VÁLTOZÁS ÉS VÁLSÁGKEZELÉS
SIKERES VÁLTOZÁS ÉS VÁLSÁGKEZELÉS Lehetőségek és esélyek szervezeti kultúránk rejtekében Urbán-Frendl Ildikó- 2013.11.29. Kormányhivatalok Konferenciája 1 A változáskezelés legfőbb sikertényezője Kompatibilitás
RészletesebbenTARTALOM ÖSSZEFOGLALÓ... 5 BEVEZETÉS, A KUTATÁS KÖRÜLMÉNYEI...14 A kvantitatív kutatás módszertana, a válaszok területi megoszlása...
2 3 TARTALOM ÖSSZEFOGLALÓ... 5 BEVEZETÉS, A KUTATÁS KÖRÜLMÉNYEI...14 A kvantitatív kutatás módszertana, a válaszok területi megoszlása...14 A dokumentumelemzés módszertana...16 AZ ÖNKORMÁNYZATOK VISZONYULÁSA
RészletesebbenÉlet és Irodalom, LI. évf., 7. sz., 2007. február 16., 15-16. o. A válság anatómiája
Élet és Irodalom, LI. évf., 7. sz., 2007. február 16., 15-16. o. A válság anatómiája Hazánkban a politikai élet súlyos erkölcsi és identitási válsága alakult ki. E sorok írója abban látja a válság alapvető
RészletesebbenSzociális és gyermekvédelmi szabályozók SBP IRÁNYELV. Készítették: Mecsei Ilona Pacsuráné Bálint Éva Szabó János Zomboriné Batás Mária
SBP SEGÉLYEZETTEK BEILLESZKEDÉSI PROGRAMJA IRÁNYELV Készítették: Mecsei Ilona Pacsuráné Bálint Éva Szabó János Zomboriné Batás Mária SBP.doc Létrehozás dátuma: 2007.01.13. 52/1. oldal Tartalomjegyzék 1.
RészletesebbenA gyakorlati képzés a szakképzésben
MIHUCZ Sándorné Bevezető A gyakorlati képzés a szakképzésben Az iskolai rendszerű szakképzés átalakítása az 1990-es évek elejétől folyamatosan napirenden lévő téma, minden oktatáspolitikához kapcsolódó
RészletesebbenEgészségnevelési elvek az óvodai pedagógiai programban
Egészségnevelési elvek az óvodai pedagógiai programban ISMERKEDÉS személyes játékos bemutatkozás szakmai bemutatkozás ki, honnan jött, milyen program alapján dolgoznak, stb. BEVEZETŐ HOP-ban az egészséges
Részletesebben5. KOMPONENSRENDSZER-ELMÉLET ÉS PEDAGÓGIA
5. KOMPONENSRENDSZER-ELMÉLET ÉS PEDAGÓGIA A rendszerelmélet (pedagógiai jelentőségéről lásd Nagy 1979) eddig ismert modelljei az önmódosító, komplexitás-növelő bioszociális rendszerek modellezésére, kutatására,
RészletesebbenSAJTÓSZABADSÁG-INDEX 2012 AZ ÚJSÁGÍRÓK, A MÉDIAVÁLLALKOZÁSOK ÉS A KÖZÖNSÉG VÉLEMÉNYE A SAJTÓSZABADSÁG HELYZETÉRŐL. Vezetői összefoglaló
SAJTÓSZABADSÁG-INDEX 2012 AZ ÚJSÁGÍRÓK, A MÉDIAVÁLLALKOZÁSOK ÉS A KÖZÖNSÉG VÉLEMÉNYE A SAJTÓSZABADSÁG HELYZETÉRŐL Vezetői összefoglaló A Mérték Médiaelemző Műhely arra vállalkozott, hogy feltárja a 2010-ben
RészletesebbenNEMZETI IFJÚSÁGI STRATÉGIA
NEMZETI IFJÚSÁGI STRATÉGIA Szakmai észrevételek a munkaanyag társadalmi egyeztetéséhez a magyarországi történelmi keresztény-keresztyén egyházak részéről 2008. április-május folyamán zajlik a társadalmi
RészletesebbenA migrációs potenciál mértéke a Kárpátmedencei magyarság és cigányság körében
A migrációs potenciál mértéke a Kárpátmedencei magyarság és cigányság körében Budapest, 2002. május A kutatást a Gazdasági Minisztérium megbízásából a Balázs Ferenc Intézet (mintakészítés és adatfelvétel)
RészletesebbenAdatgyűjtő Intézet ISKOLAI INTEGRÁCIÓ ÉS SZEGREGÁCIÓ, VALAMINT A TANULÓK KÖZTI INTERETNIKAI KAPCSOLATOK. 2010. november
Adatgyűjtő Intézet ISKOLAI INTEGRÁCIÓ ÉS SZEGREGÁCIÓ, VALAMINT A TANULÓK KÖZTI INTERETNIKAI KAPCSOLATOK A KUTATÁSI PROGRAM K+ F MELLÉKLETE 2010. november TARTALOM I. Az iskolák és iskolaigazgatók bemutatása...
Részletesebben14.4. Elõtanulmány az Információs Hadviselésrõl Honvédelmi Minisztérium Elektronikai, Logisztikai és Vagyonkezelõ Rt: Jávor Endre (2000)
14.4. Elõtanulmány az Információs Hadviselésrõl Honvédelmi Minisztérium Elektronikai, Logisztikai és Vagyonkezelõ Rt: Jávor Endre (2000) Tartalomjegyzék 0.0. Bevezetés........................................
RészletesebbenA STRESSZ JELENSÉGE ÉS FOLYAMATA
A STRESSZ JELENSÉGE ÉS FOLYAMATA A stressz egy nem specifikus reakció, mellyel szervezetünk reagál minden jelentős megküzdést, alkalmazkodást igénylő ingerre. A stressz a túlzott elvárások, megterhelések
RészletesebbenEgyebek (A világ működése - Ember)
Tartalom Néhány dolog az emberről, melyek más témákba nem fértek bele. Az emberi szépség: jellemzői, külsőnk és belsőnk kapcsolata és a szépség hatalma. Az emberi faj rugalmassága. Megjegyzés Viszonylag
RészletesebbenAktív állampolgárság az iskolában és azon túl A kutatási eredmények összefoglalása munkaanyag
Aktív állampolgárság az iskolában és azon túl A kutatási eredmények összefoglalása munkaanyag Kurt Lewin Alapítvány 2012. július Köszönetnyilvánítás: A kutatásban való részvételükért köszönettel tartozunk:
RészletesebbenA szociális partnerek mint kedvezményezettek
A szociális partnerek mint kedvezményezettek Az Európai Szociális Alap által nyújtott támogatás a szociális partnerek részére a 2007 2013. időszakban 1. Bevezetés A szociális partnerek fogalmának meghatározása
RészletesebbenAz Európai Unió kohéziós politikájának integrációs jelentősége és szabályozásának jövője
SZEMLE Közgazdasági Szemle, LIX. évf., 2012. március (311 332. o.) Kengyel Ákos Az Európai Unió kohéziós politikájának integrációs jelentősége és szabályozásának jövője Az Európai Unió regionális fejlesztési
RészletesebbenAz alapvető jogok biztosának Jelentése az AJB-537/2013. számú ügyben
Az alapvető jogok biztosának Jelentése az AJB-537/2013. számú ügyben Előadó: dr. Tóth Lívia Az eljárás megindítása Egy idősotthont és fogyatékosok otthonait fenntartó nonprofit kft. ügyvezetője fordult
RészletesebbenBaranya megyei szakképzésfejlesztési. stratégia. Mellékletek, 2015. IV. Melléklet: A stratégia külső illeszkedési pontjai. 1. v. 2015. 06. 03.
1 Baranya megyei szakképzésfejlesztési stratégia Mellékletek, 2015. IV. Melléklet: A stratégia külső illeszkedési pontjai 1. v. 2015. 06. 03. 2 Tartalom 1. A képzés trendvonalai... 3 1.1 Európai trendek...3
RészletesebbenRövidtávú munkaerő-piaci prognózis 2012
Rövidtávú munkaerő-piaci prognózis 2012 Budapest, 2011. november Az MKIK Gazdaság- és Vállalkozáskutató Intézet olyan nonprofit kutatóműhely, amely elsősorban alkalmazott közgazdasági kutatásokat folytat.
RészletesebbenSzubszidiaritás az EU és tagállamai regionális politikájában
KENGYEL ÁKOS 1 Szubszidiaritás az EU és tagállamai regionális politikájában A tanulmány az Európai Unió kohéziós (regionális fejlesztési) politikája vonatkozásában vizsgálja meg a szubszidiaritás elvének
RészletesebbenTÁJOLÓ. Információk, aktualitások a magyarországi befektetői környezetről. 2015. IV. negyedév
TÁJOLÓ 2013 2014 2015 Információk, aktualitások a magyarországi befektetői környezetről 2015. IV. negyedév 1 TARTALOM 1. Gazdasági növekedés 7 2. A konjunktúramutatók alakulása 10 3. Államadósság, költségvetés
RészletesebbenFüggetlen Szakszervezetek Demokratikus Ligája
Független Szakszervezetek Demokratikus Ligája 1146 Budapest, Ajtósi Dürer sor 27/A 321-5262; Fax: 321-5405 E-mail: info@liganet.hu J a v a s l a t o k a rendvédelmi feladatokat ellátó szervek hivatásos
RészletesebbenICEG VÉLEMÉNY XIX. Borkó Tamás Számvetés Lisszabon után öt évvel. 2005. december
ICEG VÉLEMÉNY XIX. Borkó Tamás Számvetés Lisszabon után öt évvel 2005. december TARTALOMJEGYZÉK Bevezetés 4 Lisszaboni Stratégia 5 Lisszabon szembesítése a tényadatokkal 6 Változások félúton 12 Lisszabon
RészletesebbenTERVEZET DUNAÚJVÁROS MEGYEI JOGÚ VÁROS KÖZÉPTÁVÚ IFJÚSÁGPOLITIKAI KONCEPCIÓJA
TERVEZET DUNAÚJVÁROS MEGYEI JOGÚ VÁROS KÖZÉPTÁVÚ IFJÚSÁGPOLITIKAI KONCEPCIÓJA 2005-2010 TARTALOM 1. Bevezető... 3. oldal 2. Az ifjúsági korosztály Dunaújvárosban... 5. oldal 3. Az önkormányzat ifjúsági
RészletesebbenBÁCS-KISKUN MEGYEI KORMÁNYHIVATAL Munkaügyi Központja
BÁCS-KISKUN MEGYEI KORMÁNYHIVATAL Munkaügyi Központja NEGYEDÉVES MUNKAERŐ- GAZDÁLKODÁSI FELMÉRÉS EREDMÉNYE BÁCS-KISKUN MEGYÉBEN 2013. harmadik negyedévben Kecskemét, 2013. augusztus Elérhetőség: Nemzeti
RészletesebbenJ/3359. B E S Z Á M O L Ó
KÖZBESZERZÉSEK TANÁCSA J/3359. B E S Z Á M O L Ó az Országgyűlés részére a Közbeszerzések Tanácsának a közbeszerzések tisztaságával és átláthatóságával kapcsolatos tapasztalatairól, valamint a 2006. január
RészletesebbenAz eredmények áttekintése
A társadalmi párbeszéd megerosítése a helyi és regionális kormányzás szektorában az új" Tagállamokban és a Az eredmények áttekintése a CEMR és az EPSU számára az ECOTEC 1 által az Európai Bizottság anyagi
RészletesebbenA TESZTÜZEMEK FŐBB ÁGAZATAINAK KÖLTSÉG- ÉS JÖVEDELEMHELYZETE 2002-BEN
Agrárgazdasági Kutató és Informatikai Intézet A TESZTÜZEMEK FŐBB ÁGAZATAINAK KÖLTSÉG- ÉS JÖVEDELEMHELYZETE 2002-BEN A K I I Budapest 2003 Agrárgazdasági Tanulmányok 2003. 6. szám Kiadja: az Agrárgazdasági
RészletesebbenBARANYA MEGYE KÉPZÉSI STRATÉGIÁJA Pécs, 2015. október
BARANYA MEGYE KÉPZÉSI STRATÉGIÁJA Pécs, 2015. október Kiadó: Baranya Megyei Önkormányzat Készítették: dr. Ásványi Zsófia dr. Barakonyi Eszter Galambosné dr. Tiszberger Mónika dr. László Gyula Sipos Norbert
Részletesebben1. sz. füzet 2001-2005.
M A G Y A R M Ű S Z A K I B I Z T O N S Á G I H I V A T A L 1. sz. füzet A 2/2001. (I. 17.) Korm. rendelet alapján összeállított biztonsági jelentés, illetőleg biztonsági elemzés hatóságnak megküldendő
RészletesebbenA korszerű közlekedési árképzési rendszerek hazai bevezetési feltételeinek elemzése
A korszerű közlekedési árképzési rendszerek hazai bevezetési feltételeinek elemzése Készítette: Dr. Tánczos Lászlóné és Dr. Bokor Zoltán Absztrakt Az EU Közös Közlekedéspolitikáját tartalmazó Fehér Könyv,
Részletesebben