SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI KÖZLÖNY

Átírás

1 I. ÉVFOLYAM 14. szám december 30. SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI KÖZLÖNY A SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM HIVATALOS LAPJA Szer kesz tõ sé g: Szociális tárgyú közlemények esetén: 1054 Bu da pest, Hold u. 1. Telefon: Munkaügyi tárgyú közlemények esetén: 1054 Budapest, Alkotmány u. 3. Telefon: Meg je le nik szük ség sze rint. Kiadóhivatal: Ma gyar Köz löny Lap- és Könyv ki adó 1085 Budapest, Somogyi Béla utca 6. Elõ fi ze té si díj: egy évre Ft ÁRA: Ft FELHÍVÁS! Fel hív juk Tisz telt Ol va só ink fi gyel mét a közlöny utolsó oldalán közzétett tájékoztatóra és a évi elõfizetési árainkra! TARTALOM Szociális tárgyú közlemények Munkaügyi tárgyú közlemények Tájékoztatások Tájékoztatás az Építõipari Ágazati Kollektív Szerzõdés hatályának kiterjesztésérõl Tájékoztatás az Építõipari Ágazati Kollektív Szerzõdés módosításokkal egységes szerkezetbe foglalt szövegérõl A Szo ci á lis és Mun ka ügyi Mi nisz té ri um tá jé koz ta tó ja a Cu kor ipa ri Szak ága za ti Pár be széd Bi zott ság lét rehozásának kezdeményezésérõl

2 2370 SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI KÖZLÖNY 14. szám MUNKAÜGYI TÁRGYÚ KÖZLEMÉNYEK TÁJÉKOZTATÁSOK Tájékoztatás az Építõipari Ágazati Kollektív Szerzõdés hatályának kiterjesztésérõl A Munka Törvénykönyvérõl szóló évi XXII. törvény (a továbbiakban: Mt.) 34. -ának (1) bekezdése alapján a szociális és munkaügyi miniszter meghozta az alábbi határozatot: 1. A szociális és munkaügyi miniszter az Építési Vállalkozók Országos Szövetsége, az Ipartestületek Országos Szövetsége, valamint az Építõ-, Fa- és Építõanyagipari Dolgozók Szakszervezeteinek Szövetsége, az Építõipari és Társult Szakszervezetek Országos Szövetsége együttes kérelmére az Építõipari Ágazati Kollektív Szerzõdés december 2-án kelt módosításával egységes szerkezetbe foglalt szövegének hatályát az Építõipari Ágazati Kollektív Szerzõdés 8.1. pontjának és II. részének kivételével, a gazdasági tevékenységek egységes osztályozási rendszerérõl szóló TEÁOR 08. szerinti Épületépítési projekt szervezése Lakó- és nem lakó épület építése Út, autópálya építése Vasút építése Híd, alagút építése Folyadék szállítására szolgáló közmû építése Elektromos, híradás-technikai célú közmû építése Egyéb máshova nem sorolt építés Bontás Építési terület elõkészítése Talajmintavétel, próba fúrás Villanyszerelés Víz-, gáz-, fûtés-, légkondicionáló-szerelés Egyéb épületgépészeti szerelés Vakolás Épületasztalos-szerkezet szerelése Padló-, falburkolás Festés, üvegezés Egyéb befejezõ építés máshova nem sorolt Tetõfedés, tetõszerkezet-építés Egyéb speciális szaképítés máshova nem sorolt szakágazatban mûködõ valamennyi munkáltatói szervezetre kiterjeszti. 2. A kiterjesztett Építõipari Ágazati Kollektív Szerzõdés módosítása jelen határozat Szociális és Munkaügyi Közlönyben történõ közzétételének napján lép hatályba. Ezzel egyidejûleg az Építési Vállalkozók Országos Szövetsége, az Ipartestületek Országos Szövetsége, a Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetsége, valamint az Építõ-, Fa- és Építõanyagipari Dolgozók Szakszervezeteinek Szövetsége, az Építõipari és Társult Szakszervezetek Országos Szövetsége által 2005 november 16-án megkötött és július 18-án módosított kollektív szerzõdést a Épületbontás, földmunka, Talajmintavétel, próbafurás, Épület, híd, alagút, közmû, vezeték építése, Tetõszerkezet-építés, tetõfedés, vízszigetelés, Autópálya, út, repülõtér, sport játéktér építése, Egyéb speciális szaképítés, Villanyszerelés, Szigetelés, Víz-, gáz-, fûtésszerelés, Egyéb épületgépészeti szerelés, Vakolás, Épületasztalos-szerkezet szerelése, Padló-, falburkolás, Festés, üvegezés, Egyéb befejezõ építés, Építési, bontási eszköz kölcsönzése személyzettel szakágazatokra kiterjesztõ, március 19-én és augusztus 17-én közzétett, a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter, illetve a szociális és munkaügyi miniszter által hozott határozat hatályát veszti.

3 14. szám SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI KÖZLÖNY A kiterjesztés az Építõipari Ágazati Kollektív Szerzõdés kiterjesztõ hatályának az Mt. 34. (7) bekezdése alapján történõ megszüntetéséig tart. 4. A jelen határozattal szemben fellebbezésnek helye nincs. A határozat felülvizsgálata iránt az Építõipari Ágazati Kollektív Szerzõdés hatálya alá tartozó ágazatban mûködõ bármely szakszervezet, illetve munkáltatói érdekképviseleti szervezet, vagy munkáltató a határozat közzétételétõl számított harminc napon belül keresettel fordulhat a Fõvárosi Bírósághoz. Indokolás: Az Építési Vállalkozók Országos Szövetsége, az Ipartestületek Országos Szövetsége, valamint az Építõ-, Fa- és Építõanyagipari Dolgozók Szakszervezeteinek Szövetsége, az Építõipari és Társult Szakszervezetek Országos Szövetsége december 7-én együttes kérelmet terjesztettek elõ az Építõipari Ágazati Kollektív Szerzõdés december 2-i módosításával egységes szerkezetbe foglalt szövegének a szerzõdés 8.1. pontjának és II. részének kivételével, a gazdasági tevékenységek egységes osztályozási rendszerérõl szóló TEÁOR 08 szerinti Épületépítési projekt szervezése Lakó- és nem lakó épület építése Út, autópálya építése Vasút építése Híd, alagút építése Folyadék szállítására szolgáló közmû építése Elektromos, híradás-technikai célú közmû építése Egyéb máshova nem sorolt építés Bontás Építési terület elõkészítése Talajmintavétel, próba fúrás Villanyszerelés Víz-, gáz-, fûtés-, légkondicionáló-szerelés Egyéb épületgépészeti szerelés Vakolás Épületasztalos-szerkezet szerelése Padló-, falburkolás Festés, üvegezés Egyéb befejezõ építés máshova nem sorolt Tetõfedés, tetõszerkezet-építés Egyéb speciális szaképítés máshova nem sorolt szakágazatba fõtevékenység szerint besorolt valamennyi munkáltatói szervezetre történõ kiterjesztése iránt. A szociális és munkaügyi miniszter áttekintette a kiterjesztési kérelemhez csatolt dokumentumokat. Megállapította, hogy a kollektív szerzõdés nem tartalmaz jogszabályellenes rendelkezéseket. A módosítást aláíró, illetve a kiterjesztés iránti kérelmet elõterjesztõ munkáltatói és munkavállalói érdekképviseleti szervezetek a reprezentativitást illetõen megfelelnek az Mt ának (2) (4) bekezdésében elõírt követelményeknek. A szerzõdés és a hatály kiterjesztésére vonatkozó kérelmet az Országos Érdekegyeztetõ Tanács Bér- és Kollektív Megállapodások Bizottsága munkavállalói és munkáltatói oldala támogatja, a hatály kiterjesztését javasolta. A módosítás hatályának kiterjesztése jogszabályi rendelkezésbe nem ütközik. A fellebbezés kizárása a közigazgatási hatósági eljárás és szolgáltatás általános szabályairól szóló évi CXL. törvény (a továbbiakban: Ket.) án, valamint az Mt án, a jogorvoslatra történõ felhívás a Ket (1) bekezdésén, a Polgári Perrendtartásról szóló évi III. törvény 23. -a (1) bekezdésének i) pontján, án és án, valamint az Mt án alapul. Dr. Her czog Lász ló s. k., szociális és munkaügyi miniszter

4 2372 SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI KÖZLÖNY 14. szám Tájékoztatás az Építõipari Ágazati Kollektív Szerzõdés módosításokkal egységes szerkezetbe foglalt szövegérõl BEVEZETÉS Az Építõipari Ágazati Kollektív Szerzõdés (továbbiakban: ÉÁKSZ), a szerzõdést kötõ felek között a munkaviszonyból eredõ jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét ÉPÍTÕIPARI ÁGAZATI SZINTEN egységes kapcsolatrendszerben szabályozza. A jelen Építõipari Ágazati Kollektív Szerzõdést aláíró felek azzal a céllal alkották meg, hogy annak szabályait, rendelkezéseit az építõipari ágazatba sorolt munkáltatókra és a munkáltatók által foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozóan egységesen alkalmazzák. Aláírók rögzítik, hogy a dõlt betûtípussal írt, a Munka Törvénykönyvérõl szóló évi XXII. törvény (továbbiakban: Mt.) idézett szakaszai nem részei az Ágazati Kollektív Szerzõdésnek, csak a tájékoztatást, a megállapodás jobb megértését szolgálják. Az Ágazati Kollektív Szerzõdést kõtõ felek: egyrészt: a Munkáltatói oldal Építési Vállalkozók Országos Szakszövetsége (ÉVOSZ), Ipartestületek Országos Szövetsége (IPOSZ), másrészt: a Munkavállalói oldal Építõ-, Fa- és Építõanyagipari Dolgozók Szakszervezeteinek Szövetsége (ÉFÉDOSZSZ), Építõipari és Társult Szakszervezetek Országos Szövetsége (ÉTSZOSZ) megkötik az Építõipari Ágazati Kollektív Szerzõdést I. RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK 1. Az ÉÁKSZ szerkezete 1.1. A szerzõdést kötõ felek által elfogadott ÉÁKSZ elemei: az ÉÁKSZ, mellékletei és módosításai, felsorolás arról, hogy az ÉÁKSZ-t aláíró munkáltatói érdekképviseletek jellemzõen mely TEÁOR területeken fejtik ki tevékenységüket, az Építõipari Ágazati Bértarifa Megállapodás és annak módosításai, az éves építõipari idény munkaidõkeret minta, eljárás munkajogi jogutódlás esetén. 2. Az ÉÁKSZ személyi hatálya 2.1. Az ÉÁKSZ személyi hatálya kiterjed a szerzõdést megkötõ munkáltatói érdekképviselethez tartozó és kollektív szerzõdéskötésre azt felhatalmazó, a jelen ÉÁKSZ 1. számú mellékletében felsorolt és képviselt munkáltatókra és azok munkavállalóira Az ÉÁKSZ szabályait alkalmazni kell a munkáltató azon munkavállalóira is, akik átmenetileg más, nem az ÉÁKSZ hatálya alá tartozó munkáltatónál végeznek munkát A jelen ÉÁKSZ-t a hatálya alá tartozó munkáltató valamennyi munkaviszonyban álló, munkakörénél fogva a 2.1. pont szerinti munkáltatók munkavállalóira alkalmazni kell, így az ÉÁKSZ rendelkezései vonatkoznak a munkaviszonyban állókra, függetlenül attól, hogy teljes vagy részmunkaidõben történik a foglalkoztatásuk, így például: a nyugdíj jogosultságot szerzett és munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállalókra, az igénybevett közhasznú munkavégzõkre, a külföldi munkavállalókra, a kirendeléssel foglalkoztatott munkavállalókra is. 3. Az ÉÁKSZ idõbeli hatálya 3.1. Az ÉÁKSZ-t aláíró felek határozatlan idõtartamra kötik. 4. Az ÉÁKSZ hatálybalépésének idõpontja 4.1. Az aláírt Építõipari Ágazati Kollektív Szerzõdés csak miniszteri kiterjesztéssel, a kiterjesztõ határozat meghozatalát követõen hivatalos lapban történõ közzététel napján lép hatályba. A felek együttmûködésének szabályai ÉÁKSZ II. része ( pontok) a miniszteri kiterjesztés közzétételének napján lépnek hatályba. 5. Az ÉÁKSZ tárgyalása, módosítása 5.1. ÉÁKSZ kötésére, tartalmának, valamint mellékletének, kiegészítésének, módosítására, vagy értelmezésére irányuló tárgyalást bármelyik aláíró fél írásban kezdeményezheti. A kezdeményezés nem utasítható vissza. A megkeresett fél a tárgyalási ajánlatról 15 napon belül köteles nyilatkozni.

5 14. szám SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI KÖZLÖNY ÉÁKSZ tárgyaláson bármelyik fél szakértõt vehet igénybe Az ágazati bértárgyalásokra is alkalmazni kell a pontokban írott szabályokat Az ÉÁKSZ-t az aláírók szükség szerint (évente), legkésõbb május 31-ig felülvizsgálják és módosítják A módosítási eljárásra az ÉÁKSZ tárgyalás és aláírás szabályait kell alkalmazni. 6. Az ÉÁKSZ felmondása 6.1. Az ÉÁKSZ felmondását - bármelyik szerzõdést kötõ fél - hat hónapos határidõvel kezdeményezheti A felmondási jogot az ÉÁKSZ megkötésétõl illetve módosításától számított hat hónapon belül egyik fél sem gyakorolhatja Az ÉÁKSZ egyes pontjainak értelmezési vitája esetén felek a tárgyalócsoportjaik útján egyeztetnek. Megegyezés hiányában a kollektív munkaügyi vita szabályai az irányadók. 7. Az ágazati szintû KSZ és a helyi KSZ kapcsolata 7.1. Az ÉÁKSZ szövegében írottaktól akkor lehet eltérni, ha a helyi KSZ alkalmazásával felek abban kifejezetten megállapodnak, és az eltérés a munkavállalók részére kedvezõbb. Amennyiben az ÉÁKSZ szövege valamely kérdés szabályozását a helyi KSZ hatáskörébe utalja, úgy a helyi, hatályos szabályozások felülvizsgálatát az ÉÁKSZ aláírását követõ, illetve a miniszteri kiterjesztés kihirdetését követõ hat hónapon belül - el kell végezni Ahol üzemi tanács és üzemi megbízott választására bármely okból nem került sor, és emiatt a helyi KSZ nem köthetõ meg, ott az Mt. 33. (6) bekezdése alapján kell a kollektív szerzõdés megkötésével kapcsolatos tárgyalásokat lefolytatni. A helyi kollektív szerzõdés megkötéséhez a munkavállalók jóváhagyása szükséges. Ebben az esetben a munkavállalók gyûlésén az üzemi tanács választására jogosult munkavállalók 50% + 1 fõ jelenléte és többségi egyetértõ szavazata szükséges a szabályozás elfogadásához. Ez alapján a szakszervezet képviselõjével megkötött megállapodás (helyi KSZ), az abban meghatározott ideig marad hatályban, attól csak a munkavállalók gyûlésének újabb határozata, illetve a szerzõdést kötõ felek egyetértése alapján lehet eltérni Azokban az esetekben, ahol az ÉÁKSZ és a helyi KSZ szövege rendelkezést nem tartalmaz, ott az Mt. szabályozása az irányadó Aláírók a rendezett munkaügyi kapcsolatok eszközének tekintik, ezért ösztönzik, szervezési és szakértõi munkával segítik, tagszervezeteik helyi kollektív szerzõdés kötését. 8. Az ÉÁKSZ mûködési érvényessége 8.1. Az ÉÁKSZ mûködési érvényessége kiterjed az aláíró felek által képviselt gazdálkodó szervezetek, vállalkozók építési és egyéb, az ÉÁKSZ 2. számú melléklete szerinti tevékenységére. 9. Az ÉÁKSZ aláírására vonatkozó szabályok 9.1. Az építõipari ágazatra kiterjedõ Építõipari Ágazati Kollektív Szerzõdés aláírására (az ÉÁKSZ 1. számú melléklete alapján) a munkáltatói érdekképviseletek részérõl, az alapszabályuk szerinti képviseletre jogosultak vagy a tagjainak az ÉÁKSZ-t elfogadó határozatában az ÉÁKSZ aláírására meghatalmazottak, a munkavállalói szakszervezeti szövetségek részérõl az ÉÁKSZ aláírására jogosultak. II. RÉSZ AZ EGYÜTTMÛKÖDÉS SZABÁLYAI 10. A felek együttmûködésének keretei A felek a jóhiszemûség és tisztesség törvényben írott követelményének megtartásával együttmûködve gyakorolják a jogszabályokból és a jelen ÉÁKSZ-bõl fakadó jogaikat és kötelezettségeiket Az Mt. és a munkavédelemrõl szóló évi XCIII. törvény szerint munkajogi védettségben részesülõ választott tisztségviselõk neveit a munkáltatóval írásban közölni kell. Változás esetén a tájékoztatást 10 munkanapon belül kell a munkáltató részére átadni. 11. Az együttmûködés tárgykörei Legfontosabbak; a munkavállalók munkaviszonyát, foglalkoztatását, bérezését, juttatásait, továbbképzését, illetve az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit érintõ kérdések Az Mt. II. részében megfogalmazott munkaügyi kapcsolatok feleket érintõ kérdései ezek közül elsõsorban a szakszervezeti tisztségviselõk munkajogi védelmével, a munkaidõ-kedvezmény felhasználásával, a szakszervezeti jogok gyakorlásával, a tisztségviselõket megilletõ jogok és kötelezettségek teljesítésével kapcsolatos ügyek rendezése. 12. A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége A munkáltató a munkavállalót, az üzemi tanácsot illetve a szakszervezetet köteles minden olyan tényrõl, körülményrõl, illetve ennek változásáról tájékoztatni, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentõs. A munkáltatót a munkavállalóval szemben ez a kötelezettség a munkaszerzõdés megkötését megelõzõ eljárás során is terheli [Mt. 3. (2)] A munkáltató az Mt. 22. (3) bekezdése szerinti szakszervezeti ellenõrzés megállapításaira vonatkozó tájékoztatási kötelezettségét tíz munkanapon belül teljesíti.

6 2374 SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI KÖZLÖNY 14. szám A munkáltató személyében bekövetkezõ változások munkavállalókat érintõ kihatásairól a szakszervezetnek és a munkavállalók közösségének a változás hatálybalépése elõtt tájékoztatást kell adni. A tulajdonos személyében bekövetkezõ változás, végelszámolás, csõd, felszámolási eljárás esetén a tájékoztatást a döntés meghozatalától számított 15 napon belül kell megadni A munkáltatónak a munkaviszonnyal, a munkavállalók gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos intézkedésének megtétele elõtt, ha az a munkáltató munkavállalóinak 25%-át érinti, a szakszervezet munkahelyi képviselõjét tájékoztatnia kell A helyi KSZ-ben az elõzõ pontban megállapított létszám nagyságtól a munkavállalók számára kedvezõbb irányban el lehet térni. 13. Mt. és az ÉÁKSZ rendelkezésre bocsátása A munkáltató a szakszervezet(ek) tisztségviselõit, valamint azokat a vezetõket és munkavállalókat, akiknek munkaköri kötelezettsége az ÉÁKSZ rendelkezéseinek alkalmazása, ellátja a Kollektív Szerzõdés és a Munka Törvénykönyv egy-egy példányával. 14. A munkakörülmények ellenõrzése Az Mt. 22. (3) bekezdésében említett munkakörülmények alatt kell érteni többek között: a munkaviszony létesítését és megszüntetését, diszkrimináció kérdéseit, az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit, a munkavédelmi és munkabiztonsági elõírások megtartását, a munka és pihenõidõre vonatkozó szabályokat, a munka díjazását, a szabadság kiadását. 15. A szakszervezet kifogásolási jogának gyakorlása A munkáltatónál képviselettel rendelkezõ szakszervezet jogosult a munkavállalókat, illetve ezek érdekképviseleti szerveit közvetlenül érintõ jogellenes munkáltatói intézkedés (mulasztás) ellen kifogást benyújtani [Mt. 23. (1)] A kifogást a munkáltató vezetõjéhez, távollétében a helyetteséhez kell eljuttatni. A kifogás akkor is közöltnek tekintendõ, ha azt a szakszervezet írásos adathordozón (telefax, távirat, postai küldemény) teszi meg. A kifogást a szakszervezet nevében az a személy írja alá, aki ügydöntõ jogkörrel fel van hatalmazva A kifogást a kezdeményezõ szakszervezet ügydöntõ jogkörrel felhatalmazott képviselõje írásos megállapodás vagy írásos nyilatkozat útján vonhatja vissza. 16. Szakszervezeti információk közzététele A munkáltató köteles biztosítani annak lehetõségét, hogy a szakszervezet az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos, vagy más megfelelõ módon közzétegye [Mt. 24. (1)] A közzétett információk összetételérõl a szakszervezet maga dönt, de azoknak a munkavállalók tényeken alapuló informálását, tájékozottságát és a munkabéke megõrzését kell szolgálniuk. 17. Konzultáció kezdeményezésének joga A szakszervezet bármely, a munkáltató szervezetét, mûködését, tevékenységét stb. érintõ kérdésben konzultációt kezdeményezhet. A konzultációt a munkáltató nem utasíthatja vissza. Ha a munkáltató kezdeményez a szakszervezet vonatkozásában konzultációt, azt a szakszervezet sem utasíthatja vissza Konzultációra a felek szakértõt, illetve az érintett munkavállalók képviselõjét meghívhatják Konzultáció egyedi eset, konkrét személy és választott tisztségviselõ ügyében is kezdeményezhetõ. A konzultáció nem vezet a törvényben írott szabályok, határidõk módosulásához. 18. Szakszervezeti tisztségviselõk munkajogi védelméhez kapcsolódó egyéb szabályok A szakszervezeti tisztségviselõk számát illetõen a felek a foglalkoztatott, munkaviszonyban álló szakszervezeti tagok 5%-át, tekintik irányadónak. Jelen megállapodás értelmében a szakszervezet a 15 fõnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató vállalkozásoknál legalább 1 fõt tisztségviselõi feladatok, jogkörök gyakorlására megválaszthat, vagy megbízhat. 19. Jogi segítségnyújtás szervezése, Paritásos Építõipari Döntõbizottság Munkáltatók és a szakszervezet megállapodhatnak valamennyi munkavállaló által igénybe vehetõ jogi segítségnyújtás (jogsegélyszolgálat) szervezeti kereteinek kialakításában és mûködtetésében. A jogi segítségnyújtás feltételeit megállapodásban kell rögzíteni és a munkavállalókkal megismertetni Aláíró felek az ÉÁKSZ szabályainak értelmezésével, alkalmazásával összefüggésben felmerülõ vitás ügyek peren kívüli rendezésére ad hoc jelleggel Paritásos Építõipari Döntõbizottságot mûködtethetnek. 20. Tagdíjlevonás, a munkahelyi mûködés keretei A munkáltató a szakszervezeti tagok esedékes járandóságából, munkabérébõl a szakszervezeti tagok írásos nyilatkozata alapján a tagdíjat levonja és azt az érdekképviselet számlájára a levonást követõ 10 napon belül átutalja.

7 14. szám SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI KÖZLÖNY A munkáltató a szakszervezet részére térítésmentesen biztosítja a mûködéséhez szükséges helyiséghasználatot és a technikai feltételeket. A mûködtetés egyéb költségeit a szakszervezet maga finanszírozza A jelen megállapodás értelmében az Mt. szerinti szakszervezeti munkaidõ-kedvezmény a konszolidált mérlegbeszámolót készítõ belföldi vállalatcsoportok esetében a szakszervezet döntése szerint összevontan is felhasználható. 21. Fellépés a munkaerõ illegális foglalkoztatásával szemben Aláíró felek kinyilvánítják azon szándékukat, hogy országos és helyi szinten kezdeményezõen fellépnek az illegális munkavégzéssel és foglalkoztatással szemben. Szerzõdés nélküli munkavégzés tilos A felek kölcsönösen kötelezettséget vállalnak arra, hogy együttmûködnek a rendezett munkaügyi kapcsolatok, a munkabéke megteremtése és megtartása érdekében. Felek kinyilvánítják azon szándékukat, hogy a munkavállalók és a munkáltatók érdekeinek figyelembevételével együttmûködnek a munkahelyek védelme és a munkahelyek megõrzése céljából. 22. Együttmûködés a munkajogi jogutódlás esetében Jogutódlás esetén az annak idõpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelességek a jogutódlás idõpontjában a jogelõdrõl a jogutód munkáltatóra szállnak át [Mt. 85/A. (2)] A munkajogi jogutódláshoz kapcsolódó érdekegyeztetés rendjét az ÉÁKSZ 5. sz. melléklete tartalmazza. III. RÉSZ MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSE 23. Munkaviszony alanyai A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló [Mt. 71. ]. Munkaviszonyt munkavállalóként az létesíthet, aki tizenhatodik életévét betöltötte [Mt. 72. (1)] A 16. életévét be nem töltött fiatal munkaviszonyának létesítéséhez törvényes képviselõjének írásbeli hozzájárulása szükséges. Az írásbeli hozzájárulást a munkaszerzõdéshez csatolni kell Külföldi, valamint a határon túli magyar munkavállaló az érvényben lévõ jogszabályok betartásával foglalkoztatható. 24. Munkaszerzõdés A munkaviszony munkaszerzõdéssel jön létre, amelyet írásba kell foglalni. A munkaviszony eltérõ megállapodás hiányában határozatlan idõtartamra jön létre [Mt. 79. ] A munkaviszony határozott idõre és változó munkahelyre beleértve a telephelyen kívüli munkavégzés lehetõségét is létesíthetõ A munkaköri leírást, amely tartalmazza a munkavállaló fõ és kiegészítõ feladatait, felelõsségi körét a munkavállaló részére a munkaszerzõdés aláírását követõ 30 napon belül a munkáltatói jogkör gyakorlója határozza meg A munkavállaló a munkaszerzõdés megkötése elõtt elõzetes, a késõbbiekben idõszakos alkalmassági vizsgálaton köteles részt venni. Az orvosi vizsgálat költségei a munkáltatót terhelik A munkáltató a munkaviszony létesítésével összefüggésben a következõ okmányokat, dokumentumokat kérheti: a) személyi igazolványt a munkavállaló személyi adataival: név, születési hely és idõ, anyja neve, lakcím, b) adószámát, TAJ számát és bankszámlaszámát, c) az utolsó munkahelyén kiállított munkaviszony igazolást, amely tartalmazza: az elõzõ munkáltatónál munkaviszonyban töltött idõ tartamát és munkakörét, a munkavállaló munkabérébõl jogerõs határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultját, a munkaviszony megszûnésének évében igénybe vett betegszabadságot, a munkaviszony megszûnésének évében igénybe vett 50%-os vasúti kedvezményt, a munkavállaló magánnyugdíj pénztár tagságát, a magánnyugdíj pénztár megnevezését, címét, bankszámlaszámát, d) az utolsó munkahelyén kiállított jövedelemigazolást, e) igazolványt a biztosítási jogviszonyról és az egészségbiztosítási ellátásokról, f) iskolai végzettséget és szakmai képesítést igazoló bizonyítványokat, okleveleket, g) egyes munkakörökhöz erkölcsi bizonyítványt, fényképet A szerzõdés megnevezése Munkaszerzõdés, amely az alábbi kötelezõ elemeket tartalmazza: a) a munkáltató nevét, székhelyét, cégjegyzékszámát/nyilvántartási számát, b) a munkavállaló nevét, születési helyét és idejét, anyja nevét, lakcímét, adószámát és TAJ számát, c) a munkavállaló munkakörét, szakmai csoport besorolását, és FEOR számát, d) a munkavállaló személyi alapbérét, e) állandó, vagy változó munkavégzés helyének megjelölését,

8 2376 SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI KÖZLÖNY 14. szám f) a próbaidõ tartamát, ha az kikötésre kerül, g) a munkaszerzõdés határozatlan, vagy határozott idõtartamát, h) a munkavállaló havi munkaidejét éves átlagban, teljes, vagy részmunkaidõs foglalkoztatás megjelölésével, i) a bérfizetés napját és a kifizetés módját, j) a munkáltatói jogok gyakorlóját A munkaszerzõdéseket három évenként, illetve szükség szerint kell aktualizálni, azaz a módosításokkal egységes szerkezetbe foglalni. 25. Változó munkahely meghatározása Az építõipari tevékenység jellegébõl adódóan a munkahely fogalmát, változó munkahelynek kell tekinteni Változó munkavégzési hely esetén a munkavállaló munkahelyének a munkáltató azon munkavégzési helyét kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta. A munkahelyre történõ beosztást a munkáltató utasítással bármikor megváltoztathatja Állandó munkahelyre szóló szerzõdés változó munkahelyre történõ módosítása csak közös megegyezéssel történhet. 26. Határozott idejû munkaszerzõdés A határozott idejû munkaviszony idõtartama az újabb munkaviszony létesítését is ideértve a hatósági engedélyköteles munkakörök kivételével a három évet nem haladhatja meg Határozott idõtartamú munkaviszonyok esetében, ha fennáll a folytonosság, és az utolsó határozott idõtartamú munkaviszony határozatlanná alakul, a megelõzõ, határozott idõtartamú, két éven belüli, a munkáltatónál töltött munkaviszonyokat össze kell a jogfolytonosság szempontjából számolni. A jogelõd munkáltatónál eltöltött határozott idõtartamokat a jogutód által átvett határozott idõtartamra foglalkoztatott munkavállaló esetében is alkalmazni kell. 27. Munkaszerzõdés módosítása A munkáltató és a munkavállaló a munkaszerzõdést csak közös megegyezéssel módosíthatja [Mt. 82. (1)]. 28. Kölcsönzött munkavállalók foglalkoztatása, velük munkaviszony létesítés feltételei Munkaerõ-kölcsönzés: az olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevõnek átengedi [Mt. 193/C. (a)] Ha a kölcsönzött munkavállaló egy évet meghaladó, megszakítás nélküli tartamban végzett munkát a munkáltatónál és ezt követõen létesül vele rendes munkajogi jogviszony, akkor próbaidõt nem lehet kikötni, feltéve, hogy a kölcsönzéskori és létesítendõ munkakör, munkafeladat azonos Kölcsönzést követõen a kölcsönzött munkavállalóval létesített munkaviszony idõtartamába nem számít bele a munkavállalónak a munkáltatónál kölcsönzésben eltöltött ideje Munkaerõ-kölcsönzés keretében foglalkoztatott személy a munkáltatóval egyidejûleg további munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésére nem köthet munkaszerzõdést A kölcsönzött munkavállalók foglalkoztatásának egyéb szabályairól a felek a helyi KSZ-ben rendelkezhetnek. IV. RÉSZ A MUNKAVISZONY MEGSZÛNÉSE ÉS MEGSZÜNTETÉSE 29. Munkaviszony megszüntetése A munkaviszony megszüntethetõ: a) a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével; b) rendes felmondással; c) rendkívüli felmondással; d) azonnali hatállyal próbaidõ alatt; e) a 88. (2) bekezdésében meghatározottak szerint [Mt. 87. (1)] A fentiektõl eltérõen megszüntetheti a munkáltató a határozott idõre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállalót azonban egyévi, ha a határozott idõbõl még hátralevõ idõ egy évnél rövidebb, a hátralevõ idõre járó átlagkereset megilleti. Munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni [Mt. 87. (2)]. 30. Munkaviszony megszûnése határozott tartam elteltével Határozott idõre szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, illetõleg próbaidõ kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethetõ meg [Mt. 88. (1)] Ha határozott idõtartamra kötött munkaszerzõdés lejárta tartós távollét pl. GYES, GYED, betegállomány, fizetés nélküli szabadság idejére esik, és a munkaszerzõdést felek elõzetesen nem hosszabbítják meg, a munkaviszony megszûnik.

9 14. szám SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI KÖZLÖNY Jogutódlással átvett, határozott tartamra foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése esetén is alkalmazni kell az elõzõ pontokban írott szabályokat. 31. Közös megegyezéssel történõ munkaviszony megszüntetés A munkaviszony közös megegyezéssel történõ megszüntetésére irányuló kezdeményezést lehetõség szerint a megszüntetés tervezett dátuma elõtt 15 nappal korábban egymás tudomására kell hozni. 32. Rendes felmondás általános szabályai A határozatlan idejû munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti, ettõl érvényesen eltérni nem lehet [Mt. 89. (1)] A munkáltató a munkavállaló kérelmére, vagy saját döntése alapján eltekinthet a felmondási idõ letöltésétõl és egyéb jogviszonyok vonatkozásában (tanulmányi szerzõdés, lakástámogatási hitel stb.) megállapodást köthet. 33. Rendes felmondás a munkáltató részérõl A munkaszerzõdést a munkáltató csak írásban mondhatja fel A munkáltató a nyugdíjazás kivételével köteles felmondását megindokolni. Az indoklásból a felmondás okának világosan ki kell tûnnie. Vita esetén a felmondás indokának valódiságát és okszerûségét a munkáltatónak kell bizonyítani A munkáltatói rendes felmondás esetén a más munkáltatóknál kirendeléssel és kölcsönzéssel foglalkoztatott munkavállalókra az Mt. és a hatályos ÉÁKSZ rendelkezéseit kell alkalmazni Amennyiben a munkáltató a munkavállaló magatartásával, képességével, munkavégzésével kapcsolatos okra hivatkozva kívánja a rendes felmondás jogát gyakorolni, úgy az indok csak akkor tekinthetõ helytállónak, ha azt a felmondás ezekre való hivatkozással történõ közlése elõtt legalább egy alkalommal írásban a munkavállaló tudomására hozták. 34. Rendes felmondás a munkavállaló részérõl A munkavállaló munkaviszonyát érvényesen csak írásban tett nyilatkozattal mondhatja fel, de nem köteles azt megindokolni Ha a munkavállaló más munkáltatónál teljesíti munkaszerzõdésben vállalt kötelezettségét, a rendes felmondás jogát csak eredeti munkáltatójának tett jognyilatkozattal gyakorolhatja. Ettõl eltérõ például a kirendelési hely munkáltatójához címzett nyilatkozata érvénytelen. 35. Felmondási korlátozások A munkáltató rendes felmondási jogát a munkavállalóra irányadó nyugdíjkorhatár betöltését megelõzõ öt éven belül csak különösen indokolt esetben gyakorolhatja, kivéve a már nyugdíjjal rendelkezõ munkavállalókat A munkaviszony rendes felmondással történõ megszüntetése korlátozott. Ennek eseteit az Mt. szabályozza Választott tisztségviselõk esetében az Mt. és a munkavédelemrõl szóló évi XCIII. törvényben írottak szerint kell eljárni A munkáltató csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg rendes felmondással: a munkáltatónál legalább 20 éve munkaviszonyban állók munkaviszonyát, a közös háztartásban legalább 3 eltartottról, vagy egyedülállóként legalább 2 eltartottról ideértve az ellátásban nem részesülõ családtagot is gondoskodó munkavállaló munkaviszonyát, azonos munkáltatónál dolgozó férj és feleség munkaviszonyát együttesen hat hónapon belül Aláíró felek különös indok alatt olyan súlyos ok fennállását értik, amely mellett a munkáltató részére tarthatatlanná válna, vagy aránytalan terhet jelentene a munkaviszony további fenntartása. Az ok felmerülhet a munkavállaló személyével, de a munkáltató gazdálkodásával összefüggésben is. 36. A felmondási idõ mértéke és számítása A felmondási idõ rendes felmondás esetén 30 naptári nap: A harmincnapos felmondási idõ meghosszabbodik a munkáltatónál munkaviszonyban töltött három év után 5 nappal, öt év után 15 nappal, nyolc év után 20 nappal, tíz év után 25 nappal, tizenöt év után 30 nappal, tizennyolc év után 40 nappal, húsz év után 60 nappal Jogfolytonos a munkajogi jogutódlással összefüggésben egybeszámított munkaviszony és az július 1-je elõtti áthelyezés. Ez utóbbi idõtartam a végkielégítés megállapításánál nem vehetõ figyelembe A munkavállaló felmondása esetén nem jár felmentés a munkavégzés alól, de a munkáltatói jogok gyakorlója a teljes felmondási idõ letöltésétõl, vagy annak egy részétõl eltekinthet. A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek mértéke a felmondási idõ fele. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni [Mt. 93. (1)],

10 2378 SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI KÖZLÖNY 14. szám Öregségi vagy rokkantsági nyugdíjazás, rendszeres, vagy átmeneti szociális járadékra szerzett jogosultság esetén a munkavállalót a felmondási idõ felére fel kell menteni a munkavégzés alól. 37. Végkielégítés A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha a munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszûnése következtében szûnik meg [Mt. 95. (1)] A végkielégítés szempontjából folyamatos munkaviszonynak kell tekinteni a munkáltatónál és jogelõdjeinél eltöltött folyamatos munkaviszonyt Az Mt ban foglaltak megtartása mellett a végkielégítés mértéke: 3 év munkaviszony után 1 havi, 5 év munkaviszony után 2 havi, 10 év munkaviszony után 3 havi, 15 év munkaviszony után 4 havi, 20 év munkaviszony után 6 havi, 25 év munkaviszony után 7 havi átlagkereset. A helyi KSZ a munkavállaló javára eltérhet Amennyiben az Mt. által biztosított munkajogi védelem érvényesítése a munkaviszony fenntartása szempontjából nem járt eredménnyel, az érdekképviseleti, érdekvédelmi szervezet a munkavállaló kérésére az õt megilletõ védelem érvényesítésétõl elállhat. Ennek feltétele, hogy a munkáltató, a munkavállaló és az õt képviselõ szervezet a foglalkoztatási védelemrõl való lemondás fejében, a munkavállaló javára egyedi elbírálás alapján, további 1 2 hónapig terjedõ végkielégítés kifizetésérõl megállapodjanak A végkielégítés kifizetése az utolsó munkában töltött napon esedékes. 38. A rendkívüli felmondás A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal jelentõs mértékben megszegi, vagy b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi [Mt. 96. (1)] A rendkívüli felmondást a kezdeményezõ az indoklással együtt, írásban köteles megtenni Ha a munkavállaló munkajogi védelem alatt álló tisztségviselõje a szakszervezetnek, üzemi tanácsnak vagy munkavédelmi képviselõ, vele szemben a jogszabályban [Mt. 28. (1)] elõírt módon lehet az eljárást lefolytatni, és a döntést meghozni A rendkívüli felmondás gyakorlására nyitva álló idõkorlátozásokat az Mt. rendelkezései szerint kell számítani A rendkívüli felmondásról szóló nyilatkozatban meg kell jelölni azt a napot, amelytõl kezdõdõen a munkaviszony megszûnik. 39. A lényeges kötelezettségszegés esetei a munkavállaló oldaláról egy éven belüli ismételt igazolatlan mulasztás, Ft-ot meghaladó gondatlan károkozás, a szándékos károkozás minden esete, munkahelyen elkövetett lopás, munkahelyi verekedés, figyelmeztetés ellenére történõ egy éven belül ismétlõdõ fegyelmezetlen magatartás (pl.: italozás), betegszabadsággal történõ, bizonyított visszaélés, munkavédelmi szabályok súlyos, vagy többszöri megszegése, további munkaviszony és egyéb munkavégzési jogviszony bejelentésének elmulasztása, ha a más munkáltatónál létesített munkaviszony, illetve a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony a munkáltató gazdasági érdekeit sérti vagy összeférhetetlenséget eredményez, a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése, titoktartási kötelezettség megszegése, munkaszerzõdés megszegése. 40. A lényeges kötelezettségszegés esetei a munkáltató oldaláról A törvényben, jogszabályban és az ÉÁKSZ-ben írott jogosultságoknak a munkavállaló írásos felhívása ellenére harminc naptári napon belüli nem teljesítése, különös tekintettel az alábbiakra: a munkaidõ és a pihenõidõ szabályainak be nem tartása, a munkabér és egyéb járandóságok fizetésének elmaradása, a munkavédelmi szabályok súlyos, vagy többszöri megszegése, a munkaszerzõdés megszegése.

11 14. szám SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI KÖZLÖNY A munkavállalóval szembeni hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó intézkedés rendje Nem lehet a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó intézkedést hozni, ha a vétkes kötelezettségszegés elkövetése óta egy év már eltelt [Mt (3)]. Hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést csak írásban, indokolt határozatban szabható ki, amely tartalmazza a jogorvoslat lehetõségeirõl való tájékoztatást is [Mt (4)]. Hátrányos jogkövetkezmény kiszabására irányuló eljárásban biztosítani kell, hogy a munkavállaló védekezését elõadhassa és jogi képviselõt igénybe vehessen [Mt (5)] Az intézkedés kezdeményezõje a munkavállaló közvetlen felettese, vagy a munkáltatói jogkör gyakorlója. A döntést a munkáltatói jogkör gyakorlója hozhatja meg A munkáltatói jogkör gyakorlója az ok megjelölésével írásban értesíti a munkavállalót arról, hogy ellene olyan eljárást indít, amely hátrányos jogkövetkezménnyel járhat. Ezen értesítés átvételét a munkavállaló aláírásával igazolja. Az értesítést követõen 3 munkanapos határidõn belül biztosítani kell, hogy a munkavállaló védekezését elõadhassa és jogi képviselõt is igénybe vehessen Az értesítés átvételének megtagadása nem mentesíti a munkavállalót, hogy az eljárást megindítsák ellene, ha az átadás tényét a munkáltató tanúk jelenlétében tette, és azt írásba foglalta, amit a tanúk aláírásukkal hitelesítettek. 42. Eljárás munkaviszony megszûnése, illetve megszüntetése esetén A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszûnésekor) munkakörét az erre elõírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakör-átadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles megfelelõen biztosítani [Mt. 97. (1)] A munkavállalót a munkáltató értesíti a munkakör átadásának idõpontjáról, helyérõl, annak formai és tartalmi kellékeirõl. Az értesítés elmulasztása, illetve a munkavállaló átvételi mulasztása nem érinti a munkaviszony jogszerû megszûnését, illetve megszüntetését A munkakört, a munkavállaló az arra kijelölt személynek, a napi munkaidején belül és a fennálló jogviszony tartama alatt kell átadnia. Az átadás-átvételi eljárást (jegyzõkönyvben) írásba kell foglalni, annak egyik példányát a munkavállalónak kell átadni Leltár-, raktár- és pénztárkezelést tartalmazó elszámolásokat a munkaviszony megszûnéséig munkáltatói felmondás esetén a felmentési idõ érintetlenül hagyása mellett, az utolsó munkában töltött napig kell elvégezni Ha a munkakör átadás-átvétel során a felek között jogvita merül fel, ez nem akadályozhatja a munkaviszony megszüntetését, továbbá a munkáltatót nem illeti meg a járandóságok, dolgok visszatartásának joga A munkáltató a munkakör átadás-átvételt követõen az adott munkakörben felelõsséggel nem foglalkoztathatja a felmondás alatt álló munkavállalót Minden okiratot, melyet az Mt. elõír, a munkaviszony megszûnésekor ki kell adni a munkavállalónak. Ha a munkavállaló akadályoztatása miatt azokat nem tudja átvenni, úgy az okiratokat tértivevényes postai úton kell kézbesíteni feltéve, hogy a munkavállaló lakcímét a munkáltató ismeri. Kézbesítetlen, át nem vett okiratokat a munkáltató elévülésig irattárában õrzi, majd a vonatkozó szabályok szerint levéltári õrzésre adja át. 43. A munkaviszony jogellenes megszüntetése és jogkövetkezményei Amennyiben szakszervezeti tisztségviselõt, üzemi tanácstagot vagy munkavédelmi képviselõt érint a munkáltató jogellenes, illetve megállapodás-ellenes intézkedése, a szakszervezet kifogásolási jogával élhet, figyelembe véve az Mt. 23. (3) bekezdés rendelkezéseit is. A munkavállaló, ha munkaviszonyát nem e törvényben elõírtak [Mt. 87. (2) bekezdés, 92., 96., 97. (1) bekezdés] szerint szünteti meg, köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondási idõre járó átlagkeresetének megfelelõ összeget megfizetni. Amennyiben a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése kizárólag azért jogellenes, mert a felmondási idõ egy részét nem tölti le, megtérítési kötelezettsége a le nem töltött idõvel arányos [Mt (1) bek.]. V. RÉSZ A MUNKAVÉGZÉS SZABÁLYAI 44. A munkáltató kötelességei (1) A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerzõdés, a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, illetve az egyéb jogszabályok szerint foglalkoztatni. (2) A munkáltató köteles az erre vonatkozó szabályok megtartásával az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani. (3) A munkáltató köteles a) a munkát úgy megszervezni, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból eredõ jogait gyakorolni, kötelezettségeit teljesíteni tudja; b) a munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást megadni; c) a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését biztosítani. (4) A munkáltató köteles a munkavállaló számára a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban, illetve a munkaszerzõdésben foglaltaknak megfelelõen munkabért fizetni [Mt ] A munkáltató a foglalkoztatást diszkriminációmentesen, az esélyegyenlõséget lehetõvé téve köteles megszervezni. Más munkáltatóhoz rendelt munkavállalók esetében is érvényesítenie kell ezt a követelményt.

12 2380 SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI KÖZLÖNY 14. szám 45. A munkavállalót terhelõ kötelezettségek A munkavállaló köteles a) az elõírt helyen és idõben, munkára képes állapotban megjelenni és a munkaidejét munkában tölteni, illetõleg ez alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni; b) munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, elõírások és utasítások szerint végezni; c) munkatársaival együttmûködni, és munkáját úgy végezni, valamint általában olyan magatartást tanúsítani, hogy ez más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítélését ne idézze elõ; d) munkáját személyesen ellátni [Mt (1)]. A munkavállaló köteles a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a munkaszerzõdésben megállapított, a munkaköréhez kapcsolódó elõkészítõ és befejezõ munkákat elvégezni [Mt (2)]. A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot Ptk ában foglaltak figyelembevételével, valamint a munkáltatóra, illetve a tevékenységére vonatkozó alapvetõ fontosságú információkat megõrizni. Ezen túlmenõen sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járna. A titoktartás nem terjed ki a közérdekû adatok nyilvánosságára és a közérdekbõl nyilvános adatra vonatkozó, külön törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre [Mt (3)] Munkavállaló köteles a munkáltatót a munkavégzés biztonságát befolyásoló egészségi állapotáról tájékoztatni A munkavállaló kötelezettségét akkor is köteles teljesíteni, ha átmenetileg más munkáltatónál kell munkát végeznie Minden munkavállaló köteles munkatársaival együttmûködni, ideértve azt a személyt is, akit egyéb jogviszony keretében foglalkoztat a munkáltató. 46. Munkáltatói utasítás formái és tartalmi elemei A munkavállaló a munkáját a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni. Nem köteles a munkavállaló teljesíteni az utasítást, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Ha az utasítás végrehajtása kárt idézhet elõ és a munkavállaló ezzel számolhat, köteles erre az utasítást adó figyelmét felhívni. Utóbbi esetben az utasítás teljesítését azonban nem tagadhatja meg [Mt (2)]. A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné [Mt (3)] Az utasítás adási jog gyakorlójának nevét a munkavállalóval meg kell ismertetni A munkavégzés utasítási nyelve a magyar. Ha azonban a foglalkoztatott nem, vagy nem tökéletesen érti a magyar nyelvet és ezt jelzi, a munkáltató köteles általános és az egyedi utasításainak fordításáról is gondoskodni. 47. További munka-, vagy jogviszony létesítése Ha a munkavállaló a munkaviszonyának fennállása alatt további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, köteles azt a munkáltatójának bejelenteni [Mt (1)] A további jog-, és munkaviszony nem sértheti a munkáltató gazdasági érdekét és nem eredményezhet összeférhetetlenséget annak kapcsolataiban. E körülmények fennállása esetén a munkáltató határidõ megjelölése mellett felhívhatja a munkavállalót a további munkaviszony megszüntetésére, és ha ezt a dolgozó megtagadja, a munkáltató a rendkívüli felmondás jogát gyakorolhatja. 48. A tanulmányi szerzõdés A munkáltató szakember szükségletének biztosítása érdekében ideértve a felnõttképzést is tanulmányi szerzõdést köthet A tanulmányi szerzõdést írásba kell foglalni Tanulmányok folytatásához munkáltató által az Mt alapján biztosítandó szabadidõre a tanulmányi szerzõdés eltérõ megállapodása hiányában távolléti díj nem jár A munkahelyen a munkáltató által szervezett szakmai továbbképzésekre fordított idõre távolléti díj jár. 49. Munkaszerzõdést nem módosító foglalkoztatás szabályai Nem módosítja a munkaszerzõdést az, ha a munkáltató a munkavállalót átirányítással [Mt. 83/A. ], kiküldetéssel [Mt ], kirendeléssel [Mt ] egy naptári éven belül 120 munkanapig foglalkoztatja Ha a munkáltató a tárgyév augusztus 31-ig a alpontban megállapított keretet kimerítette, az év hátralévõ tartamára további 60 munkanapra írásban megállapodhat Átirányításban tölthetõ munkanapok száma a helyettesítést kivéve a 60 munkanapot nem haladhatja meg. A alpontban írott esetben a felek állapodnak meg az átirányítás mértékében Ha a munkavállalót a munkáltató helyettesítés céljából más munkakörben foglalkoztatja, ez az átirányítás 180 napig terjedhet.

13 14. szám SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI KÖZLÖNY Amennyiben a munkavállaló saját munkakörének ellátása mellett lát el napi munkaidején belül helyettesítést, úgy az a helyettesítés mint átirányítás a 80 munkanapot nem haladhatja meg. A munkavállalóval az Mt. 83/A. (6) (7) szabályai szerinti helyettesítési díjban kell megállapodni A alpontban felsorolt jogcímen történõ foglalkoztatást írásban lehet elrendelni. Azt a munkavállalóval dátum és idõtartam megjelölésével közölni és az Mt-ben írottak szerint munkaügyi (személyügyi) nyilvántartás részeként rögzíteni kell. A munkavállaló a nyilvántartást bármikor megtekintheti, és egyeztetést kérhet Azok a munkáltatók, amelyek kirendelést kívánnak alkalmazni, kötelesek a tulajdoni, vagy munkáltatói érdekeltséget igazolni Ha a munkáltató átirányítás és kirendelés esetén a munkavállalót más munkakörben alkalmazza, vagy alkalmazását külön munkáltatók közötti megállapodásban rögzíti, e más munkakörben töltött napokat együtt, összeadva kell a alpontban írott mértékbõl levonni. Ugyanígy kell eljárni a alpont szerinti mértékek esetében is A más munkáltatónál történõ foglakoztatás [Mt ] egy naptári évet, vagy a 365 napot elérheti. Ebben az esetben a fenti tartamokat követõen eltérõ megállapodás hiányában legalább hat hónapig a munkáltató más munkáltatónál a munkavállalót munkavégzésre nem kötelezheti. A fenti, más munkáltatónál történõ foglalkoztatáshoz a munkáltatónak és a munkavállalónak a feltételekben írásban meg kell egyeznie Egyebekben a alpontban írott foglalkoztatások esetén a helyi KSZ az elõzõ pontokban foglalt szabályoktól eltérhet. 50. Állásidõ Állásidõre a munkáltató mûködési körében felmerült okból kerülhet sor (pl. áram-, vagy energiaszünet, munkahiány, esõsidõ, fagyszünet stb.) Állásidõ alatt a munkavállaló a munkáltató eltérõ rendelkezésének hiányában munkahelyén köteles tartózkodni A munkavállalót eltérõ megállapodás hiányában az állásidõre személyi alapbére illeti meg. VI. RÉSZ A MUNKAIDÕ ÉS PIHENÕIDÕ SZABÁLYAI 51. A teljes munkaidõ A teljes munkaidõ mértéke napi nyolc, heti negyven óra [Mt. 117/B. (1)]. 52. A munkaidõ beosztása Általános éves építõipari munkarend A napi munkaidõ általános mértékét az éves munkarend eltérõen is szabályozhatja, de a munkaidõ napi mértéke 4 óránál kevesebb és 12 óránál több nem lehet Éves munkarendben a napi munkaidõ egyenlõtlen beosztással is meghatározható. Ez esetben a napi nyolc órás teljes munkaidõnek egy év átlagában kell teljesülni Aláíró felek az éves építõipari ágazati (idény munkarendet) munkaidõkeretet mintaként a megelõzõ év december 15-ig, az ÉÁKSZ 4. sz. mellékleteként közzéteszik. Ez alapján a helyi sajátosságoknak megfelelõen elkészített munkaidõkeretet a helyi KSZ mellékleteként kell kihirdetni Munkaidõkeret alkalmazása A munkáltató gazdasági okokból dönthet munkaidõkeret alkalmazásáról is A munkaidõkeret egy évben, 6 hónap idõtartamig, ezen belül egy vagy több részletben is megállapítható A munkaidõkeret alkalmazása esetén a munkáltató éves általános munkarendjében a vonatkozó idõszakra elõírt munkaidõnek meg kell felelni A vonatkozó idõszakra a munkavállalók képviselõivel egyeztetve munkarendet kell kidolgozni, ebben rögzítve a napi munkaidõ kezdési és befejezési idõpontjait, illetve a napi munkaidõ beosztását, hosszát Munkaidõkeret alkalmazásánál a napi munkaidõ 4 óránál kevesebb és 12 óránál több nem lehet Munkaidõkeret alkalmazása esetén a munkaidõkeret kezdõ és befejezõ idõpontját meg kell határozni és errõl a munkavállalót 7 munkanappal korábban írásban tájékoztatni kell. 53. Munkaidõ beosztásához kapcsolódó szabályok A munkaidõ beosztást a munka jellegére, egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére figyelemmel kell kialakítani Az általános munkarendtõl való eltérés estén a ténylegesen ledolgozott munkaidõre járó munkabért rendkívüli munka esetén, az arra járó pótlékokkal kell a munkavállaló részére megfizetni Munkaidõkeret alkalmazásával foglalkoztatott munkavállalóknak az egész napos fizetett távolléteit (pl.: szabadság) napi 8 órával, míg erre az idõszakra esõ munkaszüneti napokat a munkarendben az adott napra megtervezett munkaidõnek megfelelõen kell elszámolni.

14 2382 SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI KÖZLÖNY 14. szám Helyi KSZ-ben kell szabályozni azokat a készenléti jellegû, vagy egészségre különösen ártalmas, esetleg fokozottan veszélyes munkaköröket, amelyekre külön szabály hosszabb vagy rövidebb munkaidõ alkalmazását írja elõ Az általános munkarendtõl a munkaidõkeret alkalmazásával egy éven belül összesen 6 hónap idõtartamig lehet eltérni Munkaidõkeret alkalmazása esetén a heti munkaidõ mértéke rendkívüli munkavégzés teljesítésével együtt sem haladhatja meg a heti 63 munkaórát. 54. Rendkívüli munkavégzés Rendkívüli munkavégzésnek minõsül a) a munkaidõ-beosztástól eltérõ, b) a munkaidõkereten felüli, illetve c) az ügyelet alati munkavégzés, továbbá d) készenlét alatt elrendelt munkavégzés esetén a munkahelyre érkezéstõl a munkavégzés befejezéséig ha a munkavállalónak több helyen kell munkát végeznie, az elsõ munkavégzési helyre érkezéstõl az utolsó munkavégzési helyen történõ munkavégzés befejezéséig terjedõ idõtartam [Mt (1)]. Nem minõsül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján ledolgozza [Mt (2)] A munkáltató rendkívüli munkavégzést az Mt.-ben meghatározott esetekben rendelhet el Rendkívüli munkavégzés mindazon szellemi és fizikai besorolású munkavállaló részére elrendelhetõ, aki nem rendelkezik saját munkaidejének beosztására vonatkozó jogosultsággal A rendkívüli munkavégzést legalább 2 munkanappal korábban kell elrendelni. Az írásban elrendelt rendkívüli munkavégzés kötelezõ Az 1 fõre elrendelhetõ rendkívüli munkavégzés éves szinten 300 óránál több nem lehet. 55. Készenlét és ügyelet A munkáltató a munkavállalót különösen indokolt esetben meghatározott helyen és ideig történõ ügyeletre vagy elérhetõ helyen készenlétre kötelezheti A készenlétre és ügyeletre is vonatkoznak a rendkívüli munkavégzés, valamint az Mt. egyéb szabályai A készenlét vagy ügyelet részletes szabályait a helyi KSZ-ben lehet meghatározni. 56. Heti pihenõnapok A munkavállalót hetenként két pihenõnap illeti meg, amelybõl az egyiknek vasárnapra kell esnie Munkaidõkeret alkalmazása esetén a heti pihenõnapok legfeljebb havonta, összevontan is kiadhatók Munkaidõkeret alkalmazása és a heti pihenõnapok összevonása esetén havonta legalább két pihenõnapnak vasárnapra kell esnie Munkaszüneti és pihenõnapon végzendõ munka elrendelését legalább 48 órával elõbb, írásban kell közölni a munkavállalóval. 57. A rendes szabadság Az alapszabadság mértéke 20 munkanap, amely az Mt.-ben meghatározottak szerint életkortól függõen emelkedik A rendes szabadsághoz jogszabályok által meghatározott pótszabadságok kapcsolódnak A munkáltatónak gondoskodnia kell rendes és pótszabadságok nyilvántartásáról A szabadságot az esedékesség évében kell kiadni. A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a mûködési körét közvetlenül és súlyosan érintõ ok esetén a szabadságot legkésõbb az esedékesség évét követõ év június 30-ig köteles kiadni Az alapszabadságból 10 munkanapot a munkavállaló kérésének megfelelõ idõpontban kell kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete elõtt legkésõbb 15 nappal be kell jelentenie Kirendelt vagy kirendelésben foglalkoztatott munkavállalótól a rendes és pótszabadságok feletti rendelkezés joga nem vonható el. A munkáltatóknak a szabadság kiadásának elszámolási feltételeirõl meg kell állapodni. E szabályok a kölcsönzött munkavállalókra is vonatkoznak. 58. Pótszabadságok A pótszabadság feletti rendelkezés joga a munkavállalót illeti meg, melynek igénybevételét elõzetesen be kell jelenteni a munkáltatónak. 59. Munkaszünet, termelési szünet A munkáltató termelési gazdálkodási érdekbõl a 10 nap alapszabadság és a pótszabadságok kivételével a szabadságnapok egybefüggõ vagy szükség szerint megosztott kiadását rendelheti el. Az elrendelhetõség esetei: a) Munkáltató gazdasági érdeke, a munkaellátottság csökkenése, illetve megszûnése. b) Egyéb, munkáltatói megfontolásból a termelés átmeneti szüneteltetése.

15 14. szám SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI KÖZLÖNY 2383 c) Munkafeltételek nem adottak. (A dolgozó testi épsége veszélybe kerülne.) d) Elemi kár (tûz, víz, fagy, földrengés, stb.) ill. rendkívüli idõjárási viszonyok Az a) és b) pontban írott ok esetén a szabadság kiadásáról a munkavállalót legalább 5 munkanappal elõbb írásban kell tájékoztatni, míg a c) és d) pontban jelzett esetekben a szabadság kiadás elrendelése a következõ munkanaptól hatályos. 60. Fizetés nélküli szabadság Fizetés nélküli szabadság a munkavállaló írásbeli kérésére a munkáltatói jogkört gyakorló vezetõ elõzetes engedélye alapján adható, illetve adni kell. VII. RÉSZ A MUNKA DÍJAZÁSA 61. A munkabér A munkavállalónak munkaviszonya alapján a munkáltatótól munkabér jár; az ettõl eltérõ megállapodás érvénytelen [Mt ]. A munkavállalót megilletõ munkabér idõbérként vagy teljesítménybérként, illetve a kettõ összekapcsolásával állapítható meg. A személyi alapbért idõbérben kell meghatározni [Mt (1)]. A teljesítménykövetelményt a munkáltató olyan elõzetes objektív mérésen és számításon alapuló eljárás alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidõben történõ százszázalékos teljesíthetõségének vizsgálatára [Mt (2)] A munkáltatónál alkalmazható bérformákat pl. idõbér, idõbér + teljesítménybér, teljesítménybér, egyösszegû utalványozás, stb. a hozzá kapcsolódó feltételrendszert, és az ösztönzõ bérelemeket munkáltatói javaslat alapján a helyi KSZ-ben kell meghatározni Amennyiben a havi törvényes munkaidõ 25 százalékában, vagy ennél nagyobb arányban a teljesítménybérezés elõre meghatározott feltételei pl. munkaterület, anyagellátás, a teljesítést segítõ munkáltatói utasítások stb. nem biztosítottak, vagy a teljesítménybérezés követelményei helyi KSZ-ben nem szabályozottak, garantált bérként a munkavállaló részére a személyi alapbért kell fizetni. 62. Ágazati szintû bérmegállapodás A munkáltatókat képviselõ szakmai szövetségek a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett évente kötelesek javasolni a szerzõdéskötésre jogosult szakszervezeteknek a munka díjazásával kapcsolatos szabályok, és besorolási kategóriánként a minimális személyi alapbérek ÉÁKSZ mellékletében történõ rendezését Az ágazati, éves szintû bértárgyalásokat a felek az országos minimálbér megállapítását követõ hatvan napon belül lefolytatják A bértarifa megállapodást a munkáltatóknak a hatályba lépés napjától kell alkalmazni Az ágazati bértarifa tárgyalások a minimális személyi alapbérek megállapítására vonatkoznak. Az ágazati bértarifa tárgyalások kiegészülhetnek a bérpótlékok mértékének meghatározásával is Az ÉÁKSZ-t kötõ felek a bérmegállapodást bértarifa táblázatba foglalják, és azt az ÉÁKSZ 3. számú mellékleteként tartják nyilván Az Ágazati Bértarifa Megállapodás a 6/1992. (VI. 27.) MüM rendelet alapján összeállított besorolási rendszer figyelembe vételével készül és az egyes besorolási kategóriákhoz tartozó minimális személyi alapbér mértékeket állapítja meg A bértarifa táblázat bértételei az éves munkarend alapján átlagosan egy hónapra, illetve (havi 174 órával számított) egy órára meghatározott idõbérnek felel meg Az Ágazati Bértarifa Megállapodás tartalmától csak új megállapodással lehet eltérni. 63. Helyi szintû bérmegállapodás A helyi munkáltatói bértárgyalási javaslat elemei: A legkisebb bér nagysága a helyi KSZ-ben megállapított munkaköri besorolási kategóriánként. Az éves minimális átlagbérnövelés (kormány által elõre jelzett átlagos inflációs ráta figyelembevétele melletti) mértéke, felosztásának elvei, a bevezetéshez és kifizetéshez kapcsolódó idõpontok. A személyi alapbéren kívüli bérelemek felsorolása, a tárgyévi felhasználás módja, összege és kifizetésének idõpontjai Az éves bérfejlesztésnek része a munkavállalót megilletõ alapbérfejlesztés és a munkáltató által széleskörûen differenciált, ösztönzési célú mozgóbér felhasználás A bérmegállapodást írásba kell foglalni és a helyi KSZ részeként kell nyilvántartani A bérmegállapodást amelyben felek visszamenõlegesen is megállapodhatnak írásba kell foglalni és a helyi KSZ részeként kell nyilvántartani. 64. A bérezés során alkalmazható fontosabb keresetelemek A munkáltatóknál alkalmazott leggyakoribb keresetelemek a következõk: alapbér, bérpótlék, bérjellegû mozgóbér, feladathoz kötött mozgóbér, jutalom, prémium.

16 2384 SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI KÖZLÖNY 14. szám 65. Bérpótlékok Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása bérpótlék fizetését írja elõ, annak számítási alapja eltérõ megállapodás hiányában a munkavállaló személyi alapbére [Mt ] Éjszakai pótlék [Mt (1)] Éjszakai munkavégzés esetén a munkavállalót 15% százalékos bérpótlék is megilleti Rendkívüli munka pótléka [Mt ] Munkaidõ-beosztás szerinti napi munkaidõt meghaladóan, illetve a munkaidõkereten felül végzett munka esetén a pótlék mértéke 50%. A munkaidõ-beosztás szerinti pihenõnapon végzett munka esetén a pótlék mértéke 100%. A pótlék mértéke 50%, ha a munkavállaló másik pihenõnapot kap Vasárnapi munka pótléka [Mt. 149/A. (1)] Munkaidõkeret alkalmazása miatt rendes munkaidõnek minõsülõ vasárnapi munkavégzésért a munkavállalót rendes munkabérén felül 50%-os pótlék illeti meg Készenléti és ügyeleti díj [Mt ] Készenlét esetén a személyi alapbér húsz százalékának megfelelõ munkabér jár. A munkáltató által meghatározott helyen eltöltött ügyelet esetén a személyi alapbér 40%-ának megfelelõ összeg jár. Amennyiben a készenlétet vagy ügyeletet teljesítõ munkavállalót az érvényben lévõ munkarenden kívüli idõben munkára veszik igénybe, a munkavégzés idõtartamára a rendkívüli munkavégzés szabályaira vonatkozó pótlék is megilleti Mûszakpótlék A mûszakpótlékra jogosult munkavállaló részére külön éjszakai pótlék nem fizethetõ. A mûszakpótlék mértéke váltásos mûszakban dolgozóknál: Az elsõ mûszakra (6 14 óra között) mûszakpótlék nem jár. Második mûszakra (14 22 óra között) a mûszak teljes idejére a személyi alapbér 20%-a jár. Harmadik mûszakra (22 06 óra között) a mûszak teljes idejére a személyi alapbér 40%-a jár Fenti mértékektõl a munkavállaló javára eltérni, illetve újabb pótlékokat megállapítani helyi KSZ-ben vagy munkaszerzõdésben lehet. 66. Belföldi kiküldetés elszámolási rendje Kiküldetés esetén a jogszabály 278/2005. (XII. 20.) Korm. rendelet alapján járó költségtérítésen túlmenõen a munkáltató köteles a munkavállaló számára megfizetni a kiküldetés során felmerülõ szükséges és igazolt többletköltségeket [Mt (8)]. 67. Munkabér védelme A munkavállaló részére járó munkabért utólag, a tárgyhónapot követõ hónap 10. napjáig kell elszámolni és kifizetni. A munkavállaló részére munkabérérõl írásbeli elszámolást kell adni. Az elszámolásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló a kiszámítás helyességét, valamint a munkabérbõl való levonások jogcímét és összegét ellenõrizni tudja [Mt ] A munkavállaló megbízása, vagy a helyi KSZ rendelkezése esetén a munkabér a munkavállaló bankszámlájára utalható. A munkabér vagy meghatározott részének bankszámlára történõ utalása a munkavállaló részére költségtöbbletet nem okozhat. 68. Levonások a munkabérbõl A munkabérbõl való levonásnak csak jogszabály, végrehajtható határozat vagy a munkavállaló hozzájárulása alapján van helye; ettõl érvényesen eltérni nem lehet [Mt (1)]. A munkabér jogalap nélküli kifizetése esetén, ezt a munkavállalótól hatvan napon belül, írásbeli felszólítással lehet visszakövetelni [Mt (1)]. 69. Jogi állományból visszatérõ személyek bérmegállapítása A jogi állományból visszaérkezõknek, továbbfoglalkoztatás esetén, a velük azonos munkakörben és gyakorlati idõvel rendelkezõ munkavállalókkal azonos személyi alapbért kell megállapítani. VIII. RÉSZ KITÜNTETÉSEK, ELISMERÉSEK 70. Kiemelkedõ munkát végzõk elismerése A munkaadóknál a munkavállalók kiemelkedõ munkájának erkölcsi, anyagi és tárgyi elismerésére alkalmazott lehetõségeket a helyi KSZ szabályozhatja. 71. Törzsgárdatagság Az ÉÁKSZ-t aláíró felek megállapodnak abban, hogy a törzsgárdatagság intézményét támogatják, az elismerés rendszerét a helyi KSZ szabályozhatja.

17 14. szám SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI KÖZLÖNY 2385 IX. RÉSZ BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK 72. Munkahelyi étkezési juttatás A munkáltató természetbeni étkeztetés hiányában, a mindenkor hatályos törvényben biztosított havi adómentes értékhatárig utalványt vagy étkezési hozzájárulást ad a munkavállalók és a szakmunkástanulók részére. 73. Választható béren kívüli juttatások A munkáltató béren kívüli juttatásokat adhat, melynek elvei és szabályai helyi KSZ-ben állapíthatók meg. Ilyenek lehetnek: önkéntes nyugdíjpénztár kiegészítõ befizetés, önkéntes egészségbiztosítási pénztári tagság és befizetés, üdülési csekk, étkezési utalvány, beiskolázási támogatás, számítástechnikai eszközjuttatás, internet elõfizetés, bérlettérítés stb. 74. Munkába járás költségtérítése A munkába járás költségtérítésérõl megalkotott a 78/1993. (V.12.) Korm. rendelet szerint kell eljárni A magánszemélyek jövedelemadójáról szóló törvényben foglaltak alapján, a saját gépjármûvel történõ munkába járás költségtérítése címén adómentesen elszámolható összeg adható a munkavállaló részére, a vonatkozó szabályok szerint. 75. A munkavállalók üdülésének támogatása Munkáltatók a Magyar Nemzeti Üdülési Alapítvány által kibocsátott üdülési csekk vásárlásával és a választható béren kívüli juttatások körében tartásával, illetve üdülõhasználat biztosításával támogathatják a munkavállalók családos üdülését. A juttatás rendszerét a helyi KSZ-ben kell kidolgozni. 76. Biztosítások Aláírók fontosnak tartják, ezért a választható béren kívüli juttatások keretein belül is ösztönzik azt, hogy a gazdálkodó szervezetek munkavállalói minél magasabb arányban rendelkezzenek Önkéntes Nyugdíjpénztári, Egészségpénztári tagsággal, megtakarításokkal, illetve egyéb, állami adókedvezményekkel támogatott biztosítási formákkal, melynek rendszerét a helyi KSZ-ben kell kidolgozni. 77. Munkásszállás szállásköltség térítés A munkavállalók részére szállásköltség térítés biztosítható. Ennek feltételeirõl a munkáltató és a munkavállaló egyénileg állapodik meg. A megállapodást írásba kell foglalni. X. RÉSZ EGYÉB JUTTATÁSOK 78. Szociális juttatások és képzési támogatások A munkáltató pénzügyileg, illetve a szükséges eszközök, és lehetõségek hozzárendelésével támogatja munkavállalóinak kulturális, jóléti, egészségügyi szükségleteinek kielégítését, életkörülményeik javítását, továbbá mindazon törekvését, amelyek napi, szakmai feladataik egyre igényesebb teljesítésére, jogaik és kötelezettségeik összhangjának tudatos megteremtésére irányulnak A támogatott célok, juttatások köre lehet: új szakmai ismeretek megszerzésére irányuló felnõttképzés támogatása, munkavállalói képviselettel összefüggõ kiadások, szociális célú felhasználások (segélyezés, kapcsolattartás, beteglátogatás, beiskolázási segély stb.) A tárgyévi szociális juttatásokra vonatkozó szabályozást a helyi KSZ részeként kell megállapítani A jóléti célú pénzeszközök felhasználásáról, illetve intézmények és ingatlanok hasznosításáról szóló szabályozást a helyi KSZ-ben kell meghatározni. 79. Munkaruha Ha a munka a ruházat nagymértékû szennyezõdésével vagy elhasználódásával jár, munkáltató a munkavállalónak (lehetõleg emblémázott) munkaruhát köteles biztosítani A munkáltatóknál a munka jellegébõl fakadóan a következõ szakmai feladatok végzése jár együtt a ruházat nagymértékû szennyezõdésével és elhasználódásával; segéd és betanított munka, szakmunka, építés-munkahelyi és üzemi mûszaki elõkészítés, mûvezetés, termelésirányítás A munkáltató az elõzõ pontban írott feladatok ellátásához, kihordási idõhöz kötött munkaruha ellátást biztosít, amely az egyes tevékenységekhez elõírt (pl. aszfaltozás, burkolás stb.) védõruha használatot nem érinti A kihordási idõt helyi KSZ-ben kell megállapítani, melynek mértékeit a fizikai munkakörök esetében hónap között kell megállapítani, míg a közvetlen termelésirányító munkaköröknél ez hónap között lehet Újonnan belépõ munkavállaló részére munkaruhát a munkába lépés idõpontjától kezdõdõen kell biztosítani.

18 2386 SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI KÖZLÖNY 14. szám A kilépõ munkavállaló a kihordásra átvett munkaruha ellenértékét a hátralévõ kihordási idõvel arányos kiskereskedelmi árát megtéríteni tartozik A munkaruha juttatás jellegérõl, a ruhaféleségekrõl, és mennyiségének feladatkörönkénti meghatározásáról, a kihordási idõ mértékérõl a helyi KSZ-ben lehet megállapodni. 80. A munkahelyi szociális létesítmények Az építési munkahelyeken és az építési folyamatok során megvalósítandó minimális munkavédelmi követelményekrõl szóló 4/2002. (II. 20.) SZCSM EüM együttes rendelet értelmében az építési munkahelyek felvonulási és üzemi szociális létesítményeire (pl. öltözködés, tisztálkodás) vonatkozó rendelkezéseket kell betartani, ezen kívül biztosítani kell a védõitalhoz jutás feltételeit is. XI. RÉSZ KÁRTÉRÍTÉSI SZABÁLYOK Az ÉÁKSZ a munkaviszonnyal összefüggésben keletkezõ károk megtérítésére vonatkozó anyagi és eljárási szabályok rendjét az alábbiak szerint határozza meg; 81. A munkavállaló által okozott károk A munkavállaló a munkaviszonyából eredõ kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárért kártérítési felelõsséggel tartozik [Mt (1)]. A munkavállaló vétkességét, a kár bekövetkeztét, illetve mértékét, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania [Mt (2)]. Gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének ötven százalékát nem haladhatja meg [Mt (1)]. Szándékos károkozás esetén a munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni [Mt ]. A munkavállaló vétkességére tekintet nélkül a teljes kárt köteles megtéríteni a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dolgokban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandóan õrizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel [Mt (1)]. A leltárhiányért a leltárfelelõsségi megállapodást kötött munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felelõsséggel tartozik [Mt (1)]. Ha a kárt többen együttesen okozták, vétkességük, a megõrzésre átadott dolgokban bekövetkezett hiány esetén pedig munkabérük arányában felelnek [Mt (1)]. Amennyiben a kárt többen szándékosan okozták, egyetemleges kötelezésnek van helye [Mt (2)]. 82. A munkavállaló által okozott károkra vonatkozó eljárási szabályok A munkáltató a munkavállaló által okozott károk megtérítésére a munkavállalót közvetlenül kötelezheti, ha a kártérítés mértéke a forintot nem haladja meg A munkáltató kártérítési határozatát írásban kell a munkavállalóval közölni. A kártérítési határozat meghozatala elõtt a munkavállalót személyesen meg kell hallgatni, és az eset összes körülményeit rögzítõ jegyzõkönyvet kell felvenni A kártérítési eljárás során a munkavállaló személyesen vagy képviselõje útján járhat el. A képviselõ lehet a kártérítési eljárás során a munkáltatónál mûködõ érdekvédelmi, érdekképviseleti szervezet is A kártérítési eljárást a kárt okozó munkavállaló felett munkáltatói jogkört gyakorló szervezeti egységvezetõ folytathatja le A munkáltató a forint értékhatárt meghaladó kártérítési igényeit a munkavállalóval szemben a munkaügyi bíróság elõtt érvényesítheti A kártérítési eljárás során meg kell határozni a munkavállaló vétkességének fokát és mértékét, valamint a keletkezett kárt. A kár összegének meghatározásánál: a) a megrongált dolog kijavításra fordított kiadást ideértve az üzemviteli költséget is és a kijavítás ellenére még fennmaradó esetleges értékcsökkenés mértékét; b) ha a dolog megsemmisült vagy használhatatlanná vált, illetve, ha nincs meg, a kár a károkozás idõpontjában érvényes fogyasztói árat kell az avulásra is tekintettel figyelembe venni [Mt (1)] A kártérítési határozatban rendelkezni kell a kártérítési összeg megfizetésének idejérõl és módjáról. Abban az esetben, ha a munkavállaló a teljes kártérítési összeg egy összegben történõ megfizetésére nem képes, mérlegelési jogkörben a megfizetésre részletfizetés engedélyezhetõ A kártérítési határozat kézhezvételét követõ 15 napon belül a munkavállaló a munkaügyi bíróságnál jogvitát kezdeményezhet, ez a végrehajtás tekintetében halasztó hatályú. E tényre a kártérítési határozatban a munkavállalót ki kell oktatni. 83. A munkáltató által okozott károk A munkáltató a munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességre tekintet nélkül, teljes mértékben felel [Mt (1)]. Mentesül a munkáltató a felelõsség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt mûködési körén kívül esõ elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta [Mt (2)].

19 14. szám SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI KÖZLÖNY 2387 Nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása idézett elõ [Mt (3)]. A munkáltató elõírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megõrzõben (öltözõben) való elhelyezését, illetve a bevitel bejelentését. A munkába járáshoz, illetve a munkavégzéshez nem szükséges dolgok bevitelét a munkáltató megtiltathatja, korlátozhatja, vagy feltételhez kötheti. Ha a munkavállaló az elõírt szabályokat megszegi, a bekövetkezett kárért a munkáltató csak szándékos károkozása esetén felel [Mt (2)] A munkáltató kártérítési felelõsségét helyi KSZ-ben kell szabályozni. 84. A munkáltató által okozott károkra vonatkozó eljárási szabályok A munkáltató a keletkezett kár tudomására jutásától számított 15 napon belül köteles a munkavállaló figyelmét felhívni kártérítési igényének elõterjesztésére A kártérítési igényhez a munkavállalónak mellékelnie kell a kár összegszerûségének bizonyítására alkalmas iratokat is A kártérítési igénybejelentésre a munkáltatói jogkör gyakorlója 15 napon belül köteles indoklással ellátott írásbeli választ adni A munkáltató köteles megtéríteni a dolgozó: dologi kárát, elmaradt jövedelmét, a károkozással összefüggésben felmerült indokolt költségeit, nem vagyoni kárát A kártérítés összegszerûségének meghatározása során az Mt aiban írt szabályokat különös tekintettel figyelembe kell venni. Ha a kárt üzemi baleset okozta, be kell szerezni a munkavédelmi feladatokat ellátó szerv véleményét is A kártérítési igények elbírálása során a munkáltatói jogkört gyakorló vezetõnek méltányosan kell eljárnia A munkáltató írásbeli válaszában elismert kártérítési összeg egy összegben történõ kifizetésérõl a munkáltató a következõ bérfizetési napon gondoskodik. A munkáltató által el nem ismert kártérítési igényének érvényesítését a munkavállaló a munkaügyi bíróság elõtt kezdeményezheti A Kártérítési Szabályzatot az Mt. és az ÉÁKSZ figyelembevételével a helyi KSZ eltérõen is szabályozhatja, amennyiben a munkavállalókra kedvezõbb szabályokat állapít meg. XII. RÉSZ ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK 85. Intézkedések, megállapodások, jognyilatkozatok írásba foglalása A következõ nyilatkozatokat kell írásba foglalni és annak egy a munkavállalóra vonatkozó munkaviszonnyal kapcsolatos példányát a munkavállaló, illetve értelemszerûen az érdekelt fél részére át kell adni. Valamely megállapodás megtámadását. Munkakörbe nem tartozó munkavégzés elrendelését, díjazását. A munkaszerzõdést, annak módosítását. Az állandó munkahelyen kívüli munkavégzést. A más munkáltatóhoz való kirendelést. Bel- és külszolgálati kirendelést. Munkaviszony megszüntetését és ezzel összefüggõ elõzetes tájékoztatást. Munkaviszony igazolást. Hátrányos jogkövetkezmények megállapítását. Tanulmányi szerzõdést. Rendkívüli munkavégzésre kötelezést. Normák, teljesítménykövetelmények közzétételét. Készenlét, ügyelet, pihenõnapon végzett munka elrendelését. Munkabér elszámolását. Téves munkabér kifizetés elszámolását. Tartozás megtérítésével kapcsolatos nyilatkozatokat. Szerzõdéses vita, egyeztetési jegyzõkönyvet. Egyeztetés eredményét, döntõbíró felkérését. Közvetítõ felkérését. Egyéni munkaügyi jogvita kezdeményezését, egyeztetését. Jogorvoslati eljárást.

20 2388 SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI KÖZLÖNY 14. szám Szállásköltség térítésére vonatkozó egyedi megállapodást. Bérmegállapodást, szociális juttatások éves keretének, illetve az eljárás elveinek meghatározását. Kifogást és kapcsolódó nyilatkozatokat. A munkaviszony létesítésére, módosítására és megszüntetésére vonatkozó bármely nyilatkozatot. Lényeges kötelezettségszegésre vonatkozó figyelmeztetést. Eltérõ munkarend, munkaidõkeret alkalmazását. 86. Az ÉÁKSZ mellékletei 1. A munkáltatói érdekképviseletekhez tartozó és az ÉÁKSZ megkötésére felhatalmazást adó munkáltatók listája, 2. Felsorolás arról, hogy az ÉÁKSZ-t aláíró munkáltatói érdekképviseletek jellemzõen mely TEÁOR területeken fejtik ki tevékenységüket, 3. Építõipari Ágazati Bértarifa megállapodás, 4. Ágazati szintû éves (idénymunkarend) munkaidõkeret minta, 5. Az eljárás munkajogi jogutódlás esetén. Jelen ÉÁKSZ a miniszteri kiterjesztés hivatalos lapban történõ közzétételének napján lép hatályba. Munkáltatói oldal képviselõi: Munkavállalói oldal képviselõi: Tolnay Tibor s. k., Pallagi Gyula s. k., ÉVOSZ ÉFÉDOSZSZ el nök el nök Vonnák Sándor s. k. Bélavári Ferenc s. k., IPOSZ ÉTSZOSZ Épí tõ ipa ri Kis- és Kö zép vál lal ko zá sok Szövet sé ge el nök ügy ve ze tõ meg bí zott ÉÁKSZ 1. számú melléklete A munkáltatói érdekképviseletekhez tartozó és az ÉÁKSZ megkötésére felhatalmazást adó munkáltatók listája Törzsszám Munkáltató megnevezése A & A Suntech Árnyékolástechnikai Kft Veszprém Budapest út A.V. Biztonságtechnikai és Szolgáltató Kft Budapest Thököly út 151/B ÁCSA Mérnök Kft Budapest Tövis u ADEPTUS Mérnöki, Építõipari és Kereskedelmi Zrt Miskolc Szepessy u AGORA Építõipari és Kereskedelmi Kft Cegléd Törteli út ÁJK-SATEC Kft Budapest Damjanich u. 26/B AKUTERM Építõipari és Szolgáltató Kft Szeged Brüsszeli krt AKVA-PLAST Tetõszigetelõ Kft Nagyberény Pacsirta u Alaksa Mihály (egyéni vállalkozó) 2643 Diósjenõ József A. u Albecz Mihály (egyéni vállalkozó) 3599 Sajószöged Mikszáth K. u ALFATANK Kft Budapest Ady E. u. 5. VI ALISCA BAU Építõipari Zrt Bátaszék Bonyhádi u ALTERRA Építõipari Kft Budapest Sibrik Miklós u ALUFE Fémszerkezeti Kft Székesfehérvár Seregélyesi út ALUKOL Homlokzattechnika Kft Százhalombatta Csenterics u ALU-REDÕNY Kft Mogyoród Víztorony u ÁMI Általános Mérnöki Iroda Kft Budapest Dombóvári út AMS Építõipari, Szerelõipari, Ker. és Szolg. Kft Mecseknádasd Rákóczi u András János (egyéni vállalkozó) 7530 Kadarkút Virág u ANICO Kft Nyíregyháza Debreceni u. 125.