SZAKDOLGOZAT Munkajog és az alternatív vitarendezés

Átírás

1 SZAKDOLGOZAT Munkajog és az alternatív vitarendezés MISKOLCI EGYETEM ÁLLAM- ÉS JOGTUDOMÁNYI KAR MUNKAJOGI- ÉS AGRÁRJOGI TANSZÉK Készítette: Gáll Máté Konzulens: Dr. Rácz Zoltán PhD, egyetemi docens Miskolc

2 THESIS Labour law and the alternative dispute settlement UNIVERSITY OF MISKOLC FACULTY OF LAW DEPARTMENT OF LABOUR AND AGRICULTURAL LAW By Máté Gáll Consultant: Dr. Zoltán Rácz PhD, Associate Professor Miskolc

3 Tartalomjegyzék Tartalomjegyzék 3 1. Bevezető 4 2. Az alternatív vitarendezés rendszere Az alternatív vitarendezés kialakulása, intézményi rendszere Alternatív vitamegoldás előnyei, hátrányai a peres eljárással szemben 9 3. A közvetítésről általában Megjelenése, kialakulása A mediáció fajtái, módszerei a munkaügyi vitákban A közvetítői tevékenység jogszabályi háttere A munkaügyi vitarendezés régi és új szabályozásának összehasonlítása A munkaügyi viták csoportosítása az Mt.-ben A kollektív munkaügyi vitarendezési módszerek a régi és az új Mt. alapján Egyeztetés Közvetítés Döntőbíráskodás Munkaügyi Közvetítő és Döntőbírói Szolgálat A szervezet létrehozatala, célja Az MKDSZ szervezete, tevékenysége A közvetítők, döntőbírók listája, feladataik Összefoglalás 33 Irodalomjegyzék Jogszabályjegyzék

4 1. Bevezető Inkább döntőbíróhoz kell folyamodni, mert a döntőbíró a méltányosságot tartja szem előtt, ezért találták fel az arbitrárius eljárást, hogy a méltányosság érvényesülhessen a törvénnyel szemben. (Arisztotelész) Szakdolgozatom célja, hogy a munkaügyi vitarendezés alternatív módszerei alkalmazásának előnyeit bemutassam. Témaválasztásomat az indokolta, hogy jogi tanulmányaim során lehetőségem nyílt szabadon választható oktatás keretén belül megismerkedni az alternatív vitarendezési eljárásokkal elsősorban a munkajog terültén. Ennek következtében felfedeztem, hogy milyen hasznos lehet a munkajog területén az alternatív módszerek ismerete és alkalmazása. Úgy gondoltam ezek után, hogy megfelelő kutatási terület lehet szakdolgozatom témájaként, annál is inkább, mert valódi jelentőségéhez képest még nem túl elterjedt intézményről van szó. Sajnos hazánkban még rendkívül csekély a népszerűsége az alternatív módszerek alkalmazásának. Mindez társadalmi berendezkedésünknek is köszönhető, ugyanis a magyar társadalom bizalmatlan, elzárkózik a viták közös megoldásától és inkább bírósági úton érvényesítik jogaikat. Számos fórumon igyekeznek népszerűsíteni az alternatív vitarendezési formákat, mely elsősorban a munkaügyi viták megoldásában jelentene nagy előrelépést. Szakdolgozatomban is reflektálok azokra a jogszabályi megoldásokra, melyek ezt a célt kívánják elérni. Ismertetem azokat az eljárásokat a munkaügyi jogvitákban, melyek a gyorsabb, hatékonyabb vitarendezést segítik elő. Dolgozatom elején szélesebb körben az alternatív vitarendezési módszerek intézményi rendszerét, kialakulását ismertetem, összevetem a peres eljárással. Mivel az alternatív vitarendezést a munkajog szempontjából vizsgálom, kitérek a munkajogi jellemzőkre az általános fejezetek során is. Említést teszek azon jogterületekről is, ahol még a munkajogon kívül alkalmazhatóak az alternatív vitarendezési eljárások. A következő nagy fejezetben a közvetítés általános jellemzőit ismertetem, mely elengedhetetlen a munkajogi eljárások részletes, speciális szabályainak megismerése előtt. A közvetítés intézményének meghonosodási folyamatát mutatom be, annak intézményi jellemzőit, eljárási alapelveit. E fejezetben kitérek a munkaügyi mediáció 4

5 jellegzetességeire, hogyan került be a munkajogba ez az eljárási forma, milyen fajtái, módszerei léteznek. Jelentős a mediátorok szerepe a foglalkoztatás területén is. Itt kitérek a csak a munkajogban speciális foglalkoztatási és szakértői mediáció jelentőségére. Ezek olyan speciális eljárásokat jelentenek, melyben a mediátorok például a munkanélküliek számára nyújtanak segítséget munkahelykeresésben, külföldi elhelyezkedés során az adminisztráció bonyolításában, technikai megoldásokban, valamint a kollektívák szembenállása esetén beszélhetünk a szakértői mediációról. Ezt meghaladóan pedig a mediáció az általános szabályok szerint történik, mikor a mediátor feladata, hogy a feleket segítse egymás között álláspontjaik közelítésében és a mind két fél számára megfelelő megállapodás meghozatalában. Jogszabályi háttérként vázoltam a közvetítői törvény lényeges rendelkezéseit is, mely akkor alkalmazandó, ha a munkaügyi pert megelőzően a törvény közvetítést kötelezően előír, de meg kell jegyeznem, hogy a szakdolgozatomban az alternatív vitarendezésnek leginkább a kollektív érdekviták megoldásában való szerepére térek ki, melyet a Munka törvénykönyve is szabályoz. Szakdolgozatomban konkrétan a Munka törvénykövében szabályozott speciális munkajogi eljárásokat fejtem ki részletesebben. A negyedik fejezetben összehasonlítom a régi és a hatályos jogszabályi rendelkezéseket, a Munka törvénykönyvéről szóló évi II. törvény és a évi I. törvény munkaügyi vitarendezési szabályait. A munkaügyi vitával kapcsolatos jogszabályi rendelkezéseket a régi és a hatályos Mt. is tartalmazza. A hasonlóságokat és különbségeket részletesen kifejtem e fejezetben, főleg, az alternatív vitarendezéssel kapcsolatos rendelkezéseket. Szakdolgozatomban különös hangsúlyt fektetek a békéltető testületi eljárásokon belül a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat (továbbiakban MKDSZ) eljárására. Ez a szervezet volt az első és mai napig az egyedüli, amit azért hoztak létre, hogy a kollektív munkaügyi viták békés elintézését szolgálja. Elsősorban munkaügyi kollektív viták rendezését látja el ez a testület, mely békéltetést, közvetítést és döntőbíráskodást végez. A Szolgálatnak nagyon fontos szerepe van az alternatív vitarendezés intézményének népszerűsítésében. Bemutatom a Szolgálat szervezetét, ezen belül a közvetítőkre és döntőbírókra vonatkozó szabályokat, tevékenységüket. Az MKDSZ az egyetlen, legnagyobb és legfontosabb szervezet, mely a munkajog területén összehangolja a közvetítéssel és döntőbíráskodással összefüggő tevékenységet. Szakdolgozatom befejezéseként összefoglalom a dolgozatom eredményeként levonható következtetéseket, valamint néhány záró gondolatot fogalmazok meg. 5

6 2. Az alternatív vitarendezés rendszere 2.1. Az alternatív vitarendezés kialakulása, intézményi rendszere A bírósági peres eljárást és a tárgyalást tekintik általában a jogviták megoldási módjának. Ezen kívül azonban léteznek olyan alternatív vitamegoldási módszerek, melyek gyakran sokkal célravezetőbbek. A jogviták békés elintézésre szolágáló intézmények jellemzően Közép- Európában alakultak ki. Az angolszász jogrendszerben inkább az állami bíróságoktól akartak függetlenedni ezért alakították ki a szabad elhatározás útján igénybe vehető jogvita-rendezési megoldásokat. 1 Az alternatív vitarendezés Magyarország jogrendszerének részét képezi. Biztosított a felek részére az a lehetőség, hogy bíróság helyett e módszer útján próbálják megoldani vitás ügyeiket. Az utóbbi időben egyre nagyobb figyelmet kapnak e jogintézmények. A mediáció jogintézménye például a kollektív érdekviták területén jelent meg először a magyar munkajogban. Elmondható, hogy a munkajogban a békés vitarendezés fontossága elsődleges cél. A mediáció, közvetítés az évi XXII. törvényben, a Munka Törvénykönyvében (továbbiakban régi Mt.) új jogintézményként szerepelt, korábban ilyen nem létezett. A mediáció nem csak a munkajog területén, hanem más jogterületeken is alkalmazható vitarendezési módszer. Először is szélesebb körben az alternatív vitarendezés rendszerét vizsgálom, ezt követően az ezen belül található vitarendezési módszereket. Az alternatív vitamegoldási rendszer (AVR) olyan eljárások összessége, melyek alternatívát jelentenek a bírósági peres eljárással és a választott bíráskodással szemben. Az AVR azon módszerek összefoglaló elnevezése, melyek elsősorban konszenzuson alapulnak. Az alternatív jelző azt fejezi ki, hogy a felek konfliktusokat bírósági peren kívül rendezik, melyben pártatlan harmadik személy nyújthat segítséget a megoldásban. 2 Az AVR legfontosabb eszközei közé taroznak a békéltetés, a döntőbíráskodás és a közvetítés (mediáció). Az AVR keretében történő vitarendezés a jelenlegi jogi szabályozás szerint nem kötelező a felek részére mindez csupán választásukon múlik. 1 Ujlaki László, Fogalmi és terminológiai tisztázás igénye a békítés, kiegyeztetés és a közvetítés témakörében, Jogtudományi közlöny, (56. évf.) 1.sz. 15.o 2 Rúzs Molnár Krisztina, Mediáció a munkajogban, Pólay Elemér Alapítvány, Szeged, 2007, 15.o. 6

7 Ezt a lehetőséget a magyar jogrendszerben különböző szintű jogszabályok teszik lehetővé. Ilyenek elsősorban a választott bíráskodásról szóló 1994.évi LXXI. törvény, mely szerint írásban kiköthetik a felek, hogy a bírósági eljárás helyett választott bírósági eljárást választanak, melyben maguk határozzák meg a konfliktust rendező testületet. Nemzetközi ügyekben a Magyar Kereskedelmi és Iparkamara mellett működő állandó választott bizottság jár el általában. A Sport Állandó Választott bírósága a Nemzeti Sportszövetség keretén belül működik, melyre a fent említett jogszabály törvényben meghatározott eltérésekkel irányadó. Az egészségügyi közvetítő eljárásról szóló közvetítői eljárásról szóló évi CXVI. törvény szabályozza az egészségügyi szolgáltató és a beteg között a szolgáltatás nyújtásával összefüggésben keletkezett jogviták peren kívüli egyezséggel történő rendezését. A gyámhatóságokról, valamint a gyermekvédelmi és gyámügyi eljárásról szóló 149/1997. (IX. 10.) Kormányrendelet alapján a szülő és a kapcsolattartásra jogosult más személy közötti kapcsolattartással összefüggő viták rendezésre van lehetőség. A fogyasztóvédelemről szóló évi CLV. törvény alapján a fogyasztók érvényesíthetik érdekeiket, melyhez a gazdasági kamarák mellett működő békéltető testületek nyújtanak segítséget. 3 A következő, a munkajog területén is rendkívül fontos, szakdolgozatomban részletesen tárgyalt eljárási formát, a közvetítői eljárást (mediáció) A közvetítői tevékenységről szóló évi LV. törvény szabályozza. A konfliktusaikat kölcsönös megegyezés alapján természetes személyek, jogi személyek, jogi személység nélküli gazdasági társaságok, egyéb szervek rendezhetik, amennyiben rendelkezési jogukat törvény nem korlátozza. Az ilyen vitarendezés a felek által kiválasztott közvetítő közreműködésével történik. Szakdolgozatomban különös hangsúlyt fektetek a békéltető testületi eljárásokon belül a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat (továbbiakban MKDSZ) eljárására. Elsősorban munkaügyi kollektív viták rendezését látja el ez a testület, mely békéltetést, közvetítést és döntőbíráskodást végez. Elméletben lehetséges egyéni munkaügyi jogviták esetén is igénybe venni az MKDSZ eljárását, de a gyakorlatban ez ritkán valósul meg. Alternatív vitamegoldási módszerek tehát a fentiek alapján az egyéni és a kollektív munkajogban is létező eljárások. A munkajogban beszélhetünk egyéni és kollektív jogvitáról illetve elkülöníthetjük a jogvitát és az érdekvitát. Az elkülönítésnek 3 Alternatív vitarendezési szabályok-magyarország, ( ) 7

8 a vitamegoldási eljárásokban van jelentősége. A munkaügyi vitákban változatos eljárási rendszerek alakultak ki, ennek egyik formája az AVR. A munkajog fejlődése és a különböző típusú viták és megoldások kialakulása szempontjából fontos szerepe volt a kollektív jogviszonyok megjelenésének. Korábban a munkavállalók és munkáltatók közötti viták feloldására csak káros következmények útján kerülhetett sor, melynek súlyos társadalmi kihatásai voltak, emellett az államra is negatív hatást gyakorolt. Ezt követően az állam a felek autonómiája körébe tartozónak ismerte el ezen jogviszonyok szabályozását, mind amellett saját szabályozási jogosultságát is korlátozta. Ennek azért volt döntő jelentősége az alternatív vitarendezési módszer kialakulásában, mert elismerte, hogy a társadalom és az egész jogrend célja, hogy az érdekellentéteket ne kényszer útján oldják fel. A munkavállalónak és a munkáltatónak lehetősége nyílt egyéb megállapodás létrehozására. Ennek során a korábbihoz képest egyfajta egyensúlyi állapot jött létre, melynél rendkívül fontos szerephez jutottak a vitarendezési eljárás és a vitarendezés intézményei. A munkaügyi viták hatékony megoldása lett a cél, ennek érdekében a szakszervezetek és a munkáltatói érdekképviseletet ellátó szervezetek képviselői olyan megoldásokat és új lehetőségeket fedeztek fel, mely a viták mielőbbi békés rendezését segítette elő. A békés megoldások ezután kulcsszerepet kaptak a munkaügyi konfliktusok feloldásában. A kollektív szerződések tárgyalása során is felmerültek vitás kérdések melynek során bírósági eljárást nem lehetett igénybe venni. 4 Mindezek alapján elmondhatjuk tehát, hogy a munkaügyi vitáknak fontos társadalmi és gazdasági jelentősége szükségessé tette a kollektív érdekviták és azok eredményes és békés megoldására kialakult intézmények és eljárások kifejlesztését. A vitarendezési intézmények eredményes működését az alábbi külső és belső tényezők határozzák meg: Belső, intézményi tényezőként elsősorban az intézménynek megfelelő az adott keresletet kielégítő hatáskörrel kell rendelkeznie. Ez azt jelenti, hogy a vitarendezési intézménynek megfelelő elismertségre van szüksége és a munkáltatók és munkavállalók is ezen intézményekhez forduljanak. Következő fontos belső tényezőként a területi lefedettséget tartjuk számon. Az intézmények működése akkor hatékony, ha szervezetük az ország egész területén könnyen elérhet, hozzáférhető. A működés akkor eredményes, ha az intézmények állandó jelleggel működnek. Mindezek után csekélyebb jelentőséggel ugyan, de szintén fontos belső tényezők, hogy az eljárásokban elsősorban a békéltetés legyen a cél, ezt követően kerülhet sor 4 Rúzs Molnár Krisztina, A mediáció az alternatív vitamegoldás rendszerében, különös tekintettel munkajogi szerepére, Doktori értekezés, Szeged, 2005, 9-11.o. 8

9 döntőbíráskodásra. Fontos továbbá, hogy az intézmények a vitarendezési tevékenységen túl például a szerződések megkötésében, tanácsadásban is segítséget nyújtsanak. Az AVR intézmények eredményes működéséhez szükséges külső, társadalmi tényezők elsősorban a szociális partnerek pozitív együttműködő hozzáállása, másodsorban pedig az állam támogató, integráló magatartása. 5 A külső és a belső tényezők összhangja nagyon fontos az intézmények eredményes működésének megvalósulása érdekében. Ezen tényezőket a vitarendezésben résztvevő felek, az állami együttműködés, az intézményi keretek határozzák meg Alternatív vitamegoldás előnyei, hátrányai a peres eljárással szemben Az alternatív vitarendezésnek számos előnyét említhetjük a peres eljárásokhoz képest. Ebben a részben az alternatív vitamegoldási módszereket hasonlítom össze a peres eljárásokkal. Az alternatív vitarendezési eljárások alkalmazásával időt és pénzt lehet megtakarítani. Az idő szempontjából kedvezőbb, hogy nem kell a bíróság leterheltségétől függenie az eljárás megkezdésének, a pártatlan harmadik személy kijelölésétől számított napon belül általában lezárul. Emellett az eljárás tartama is rövidebb, mint a formális bírósági eljárás, hónapokkal, évekkel is lerövidítheti az eljárást. Az AVR eljárás költségei is lényegesebben is alacsonyabbak lehetnek, mint egy peres eljárásban, ugyanis a megfelelő technikát alkalmazva megkerülhetőek azon költségek melyeket adott esetben egy bírósági tárgyalás mindenképpen előidézne. Minél előbb létre jön a konszenzus annál alacsonyabbak a költségek. További előnyként tartjuk számon, hogy a felek döntenek arról, hogy részt kívánnak-e venni az AVR eljárásban. Egyik fél sem kötelezhető a részvételre. A felek határozzák meg, hogy melyik AVR módszert veszik igénybe. Arról is felek döntenek, hogy milyen kérdéseket tisztáznak az eljárás során. Mindezek alapján tehát az AVR rendkívüli előnye a rugalmasság a felek igényeihez történő alkalmazkodás. A felek választhatják meg a vitarendezés helyét és időpontját, válthatnak az eljárás során vitamegoldási technikát, ha az egyik nem vezet eredményre vagy más okból szükséges. Az AVR eljárás nem nyilvános, főszabályként csak az érintett felek képviselőik és érintett harmadik személy vagy testület vesz részt, a bírósági tárgyalás ezzel szemben főszabályként nyilvános. 5 Kas Kinga, Alternatív vitarendezés és foglalkoztatási konfliktusok, tipológia és a magyar modell ambivalenciája, Politikatudományi szemle, XVII/3, o 9

10 Hangsúlyos tehát a bizalmi elem, mely a feleket nyitottabbá teheti. További előnyök közé sorolható továbbá, hogy a felek kreativitásukat használva irányíthatják az eljárást. A végrehajtás is könnyebben valósulhat meg, ha a felek megállapodnak. 6 Mivel egyetlen eljárás sem lehet tökéletes, így az alternatív vitamegoldás esetén is akadnak hátrányos tényezők, melyeket figyelembe kell venni. Úgy gondolom, vannak olyan előnyként megjelenő tényezők, melyek nem biztos, hogy mindig pozitív irányba terelik az eljárást. Az eljárás szabadsága, valamint az, hogy a felek határozzák meg a konszenzus létrejöttét és a megállapodás tartalmát csak olyan felek esetében pozitívum, akik egymásra tekintettel tudják irányítani, változtatni, befolyásolni az eljárás kimenetelét. A következőkben tekintsük át, milyen hátrányok jelentkezhetnek az alternatív vitarendezés során. Az első ilyen hátrány, hogy az eljárás önkéntes, és ha a fél nem hajlandó részt venni, csak a bírósági per nyújt megoldást. Jelentős hátrány, hogy ha nem sikerül befejezni az ügyet bírósági perben zárul le, a megelőző eljárás költségei azonban hozzá adódnak, így jelentős plusz költség keletkezik. Ez esetben azonban nem hagyható figyelmen kívül, hogy a bírósági tárgyaláson már rendelkezésre állnak az AVR keretében ismertetett álláspontok tények. A nyilvánosság kizárását az előnyöknél említettük, azonban ez nem minden esetben előnyös, mert előfordulhat, amikor a közérdek vagy valamelyik fél érdeke éppen az kívánja meg, hogy az ügy társadalmi nyilvánosságot kapjon. A törvényesség betartása egy zárt eljáráson, ahol csak a felek határozzák meg a tényezőket, esetlegesen nem mindig valósul meg. További hátrány, hogy a vitás felek közötti egyenlőtlenség miatt egyik vagy másik fél előnyösebb helyzetbe kerülhet például az anyagi helyzete miatt. Előfordulhat, hogy a kevésbé jó anyagi helyzetben lévő fél aláírja a számára kedvezőtlenebb megállapodást, hogy elkerülje a bírósági pert. A bírósági eljárásban több garancia van a felek egyenlőtlenségére. 7 Láthatjuk tehát, hogy az alternatív vitarendezési módszerek számos előnnyel bírnak, azonban hátrányai is lehetnek. A feleknek figyelembe kell venni mindezeket és az előnyök és hátrányok számbavétele után kell eldönteniük, hogy melyik vitarendezési módszert vegyék igénybe. Véleményem szerint a fent írtak alapján mindenképpen inkább előnyös lehet az alternatív úton történő vitarendezés annak ellenére, hogy eredménytelensége esetén a bírósági eljárás költségeihez hozzászámítják, mert a felek 6 Rúzs Molnár, i.m. 2007, o 7 Rúzs Molnár, i.m. 2005, o. 10

11 megpróbálják álláspontjaikat kialakítani és a bíróság számára is egy kialakult jogi helyzetet jelent, melyben hamarabb kerülhet sor a döntésre. A feleknek ki kell választaniuk az optimális megoldást. Az AVR ösztönzi a feleket, hogy egymás érdekeit is figyelembe véve alakítsák álláspontjukat. Egy ilyen eljárásban fontos lehet a felek közti jó kapcsolat megőrzése is a peres eljárással ellentétben, ahol mindenki a saját érdekét igyekszik maximálisan érvényre juttatni. Erre tekintettel is az alternatív vitarendezés megoldást találom célszerűnek. A feleknek mindenképpen együttműködést kell egymással szemben tanúsítani, ha gyors, eredményes, költséghatékony megállapodást akarnak elérni. Az eljárás mentét a saját érdekükben közösen alakíthatják, maguk határozzák meg az eljárási technikákat, nem úgy, mint a peres eljárásban, ahol szigorú eljárási szabályok szerint kell saját érdekeiket bizonyítaniuk. A fentiek alapján elmondható tehát, hogy az alternatív vitarendezési megoldások mind költségükben, mind időben és a felek számára való hasznosságukban is több előnnyel járnak, mint a peres eljárások. A felek azonban gyakrabban fordulnak bírósághoz igényeik érvényesítése érdekében, csak azért, mert nem hajlandóak egymással tárgyalni. Sokszor előfordul, hogy azt hiszik, hogy csak a peres eljárás során juthatnak igazukhoz. Ha népszerűbbek lennének a peren kívüli eljárások, a bíróságok leterheltsége is csökkenthető lenne és a felek számára is megfelelőbb megállapodások születhetnének. A társadalomnak nyitottabbnak kellene lenni ezen új eljárási formával szemben. Természetesen vannak olyan hátrányok, melyre a jelenlegi jogi szabályozás még nem alakította ki a megfelelő megoldást. Mindez azonban a felek megfelelő együttműködésével kiküszöbölhető. A hátrányok csak úgy kerülhetőek el, ha mind két fél szándéka arra irányul, hogy az eljárás alatt és azt követően is képesek legyenek egymással megfelelően együttműködni és jó kapcsolatukat végig megőrizni. Összességében megállapíthatjuk, hogy az AVR módszerek alkalmazásának pozitív vagy negatív hatása a felek hozzáállásától függ, hogy számukra inkább az előnyei vagy a hátrányai érvényesülnek-e. 11

12 3. A közvetítésről általában 3.1 Megjelenése, kialakulása A mediáció először az Egyesült Államokban jelent meg a második világháborút követően a konfliktus kezelés alternatív módszereként. Európában csak az elmúlt egy két évtizedben kezdték el alkalmazni. Magyarországon a évi LV. törvény vezette be az alkalmazását. E törvény rendelkezéseiről a későbbi fejezetek során írok. A közvetítői törvény életbelépése óta azonban nem változott meg jelentősen a társadalom konfliktuskezelő kultúrája. Mi a magyarázata, hogy hazánkban ilyen csekély a mediáció népszerűsége? Miért nem választják a felek a gyorsabb, költséghatékonyabb, békésebb eljárást? Ennek oka a mediáció természetére valamint a társadalmi okokra vezethető vissza. Elsőként vizsgáljuk meg a mediáció természetét. Amint azt már az előző fejezetben az AVR jellemzőinél tárgyaltam, a mediáció annak részeként tehát szintén egy olyan önkéntes eljárás, melyben mindkét fél szabadon, önként vesz részt. Ha valamelyik fél nem hajlandó közös megegyezésre nem kerülhet sor mediációs eljárásra, a megkezdett tárgyalásokat nem folytathatják a felek. A bírósági eljárásnál a perindítás esetén a felek részvétele kötelező. Részletesebben nem fejtegetem, mivel a tágabban értelmezett AVR témakörénél kifejtettem. A mediáció természetéből fakad az a tényező is, hogy mediációra nem kerülhet sor akkor, ha a felek közötti konfliktus még épphogy csak érzékelhetővé válik, és ekkor a felek legcélravezetőbb megoldásnak a közvetlen tárgyalást választják. Mediációra csak akkor kerülhet sor, ha a felek álláspontjai egymástól annyira eltávolodnak, hogy képtelenek vagy nem hajlandóak közös kommunikációra vagy esetleg egymás ellen fordulnak, ha felismerik, hogy közös problémájuk van, és jó kapcsolatukat szeretnék megőrizni, mediátorhoz fordulhatnak. Ilyen esetben a felek közötti vita határozottan kibontakozik és a felek rádöbbennek arra, hogy önerőből nem képesek a konfliktus megoldására. A magyar társadalomra sajnos jellemző a passzivitás, nem bízunk sem egymásban sem a másik együttműködési szándékában. A mediáció pedig alapjába együttműködésen alapul. Azt hiszik, hogy a konfliktus megoldásának egyetlen 12

13 lehetősége a bírósági per. Egyszerűbbnek tartják jogos igényük bírói úton történő kikényszerítését, mint a közös probléma megoldást. 8 A magyar társadalomnak szükséges lenne pozitív példák útján fejleszteni az egymással szembeni kommunikációs, problémamegoldó készséget. Annál is inkább, mert a bíróságok hazánkban egyre leterheltebbek, sokkal költségesebb és nehézkesebb a bírósági eljárás. A mediáció intézménye egyre elterjedtebbé, az eljárás egyre kiforrottabbá válik. A mai értelemben vett mediáció korábban nem vált el a választott bíráskodástól. A mediáció előzménye két fő okra vezethető vissza egyrészt a külföldi jogrendek példájára, másrészt a belső társadalmi igényre. A külföldi jogrend példája Magyarország számára az úgynevezett nyugati példa volt, Belgium, Franciaország, Amerika. A belső társadalmi igény a munkásmozgalmakkal jelent meg, a munkások és a munkaadók közötti békés viták rendezését célozták. A magyar munkaügyi mediáció jogtörténetének része az ötvenes években megjelent vállalati, járási közös és területi munkaügyi döntőbizottságok. A munkaügyi döntőbizottságok az állam és a társadalom egységét védelmezték. Ekkor még nem különült el az állam és a társadalom. 9 Az ipari forradalmat követően a munkásosztály kialakulásával megjelentek a szakszervezetek is, új konfliktusok keletkeztek a kormány és a szakszervezetek között. A végrehajtó hatalom a XX. század közepéig a munkáltatók és munkavállalók közötti viszonyok jogi szabályozását tartotta elsődlegesnek. Az új évtizedek gazdasági fejlődésével az életviszonyok megváltozásával egyre inkább megjelent a mediáció alkalmazása. A XIX.-XX. század fordulóján tömegesen jelentkeztek a kollektív munkaügyi érdekviták, melynek során a munkáltatók és munkavállalók között jelentkező vitákra gyors hatékony megoldást kellett találni a gazdaság fejlődése érdekében, a sztrájkok és az ipart fenyegető leállás elkerülése érdekében. A vitarendezés módszerei egyre tudatosabbá váltak és a XX. század végén értelmezték újra az alternatív vitamegoldási módszereket. Magyarországon ennek hatására jelent meg a döntőbíráskodás és a közvetítés. Magyarországon az évi XXII. törvény a Munka törvénykönyvéről tartalmazta először kifejezetten ezt a vitarendezési módszert, melyről szakdolgozatomban külön fejezetben írok majd. 8 Sipos Tünde, Konfliktuskezelés és mediáció ma Magyarországon avagy: perkedvelő perlekedők, Könyvtári Figyelő, 2009/3, o. 9 Julesz Máté, Munkaügyi mediáció: Franciaország Magyarország, Európai Unió, Munkaügyi szemle 2012/ IV., o 13

14 A fentiek alapján tehát megállapíthatjuk, hogy a mediáció elterjedésében fontos szerepe volt a munkajogi érdekviták során történő alkalmazásának. Formális jogintézményként így az utóbbi időkben jelent meg, habár ezen vitarendezési formát az ókortól használták. A közvetítés esetében mind két félnek el kell foglalni egy elfogadható álláspontot. A konfliktus lényege, hogy a felek között olyan érdekellentét áll fenn, melyhez a békéltetési eljárás nem elegendő. A mediáció aktív tevékenység a közvetítőnek a békéltetővel szemben ki kell alakítania valamiféle javaslatot a vita megoldására, arra az esetre, ha felek nem tesznek egymás számára elfogadható ajánlatot. A mediátornak kell elősegíteni a felek közötti tárgyalásokat, egymás helyzetének megértését. A tények feltárásában is aktív szerepet kell játszania. Fontos tiszteletben tartania a felek akaratát és véleményét, nem lehet mindenáron erőltetni a megegyezést. A békéltetéshez képest a közvetítésre csak felek közös kérelme alapján kerülhet sor. Ennek oka, hogy a felek számára nem kötelező a közvetítő indítványa, az eljárás során szabadon gyakorolhatják jogaikat, de a harmadik személy javaslata befolyásolja a felek hozzáállásának megítélését, mely a felekre a vita lezárásakor nyomást gyakorolhat. Mindez azért fontos, mert sok esetben a közvetítő javaslata nélkül nem is jöhetne létre egyezség. A közvetítő feladata, hogy az eljárást eredményesebbé tegye azzal, hogy a feleket ösztönzi arra, hogy álláspontjukat egyeztessék, segít ennek egymással történő megértetésében, kéri a feleket, hogy információkat szolgáltassanak egymásnak, az eljárás napirendjét meghatározza. A közvetítés kommunikációs hálózatként is működhet, melyre akkor van szükség, ha a felek közötti ellentétek a cél elérését akadályozzák. Előfordul, hogy a felek között kialakul egyfajta kompromisszumkészség, de nem akar egyik fél sem gyengébbnek látszani, engedni a másiknak. Ilyen esetben nagyon hasznos a közvetítő, aki semleges, egyik érdeket sem képviseli, ugyanakkor mindkét fél érdekét figyelembe kell vennie. Új lehetőséget kínál a felek számára a konszenzus kialakítására. 10 A közvetítésnek egy sajátos formája jött létre, mely a munkaügyi kapcsolatokban vált meghatározóvá, ez a megelőző közvetítés. A közvetítés az alternatív vitarendezési eljárások legelterjedtebb formájának tekinthető. A mediáció a munkajogi jogviták megoldásában már korábban is szerepelt. 10 Dr. Rácz Zoltán, A munkaügyi viták megoldásának rendszerei, különös tekintettel az érdekvitákra című PhD értekezés, Miskolc, 2002, o. 14

15 Mint már korábban említettük a mediáció igénybevétele főszabályként az önkéntességen alapul. Célja, hogy a felek megakadályozzák a viták kiteljesedését, lehetőség van arra, hogy a felek előzetesen megállapodnak abban, hogy a jövőben kialakuló vitáik rendezésére közvetítői eljárást vegyenek igénybe. Szűk körben az egyéni munkaügyi viták esetén a munkaszerződés megkötésekor egyidejűleg kiköthetik a felek a közvetítői eljárás alkalmazását. Erre azonban csak akkor kerülhet sor, ha az ilyen eljárásban biztosított a munkavállaló érdekeinek érvényre jutása. A mediáció alkalmazása akkor a legeredményesebb és leggyakoribb, amikor a felek egymással hosszú távú kapcsolatban állnak. ahol a felek egymásra utaltsága kölcsönös. A munkaviszony és a munkaszerződés egyaránt ilyen hosszú távú együttműködést igényel. Azért is jó a mediáció, mert előfordulhatnak olyan vitás kérdések és ellentétek, melyeket perese eljárásban a felek nem érvényesíthetnének. A munkaügyi viták köre ezért kiemelten fontos a mediáció alkalmazása tekintetében. Láthatjuk tehát, hogy a mediáció rendkívül széles körben használható, mely nem csak a kollektív munkaügyi érdekviták megoldásában eredményes, hanem az egyéni jogviták rendezésében is hatékony. A mediációt jogi értelemben permegelőző vagy perhelyettesítő eljáráskén szokás emlegetni. Évtizedek óta jelen van a munka világában is ez az eljárás, melynek során a legfontosabb alakító szerepe volt az ENSZ-nek és az ILO ajánlásainak óta az Európai Szociális Charta mediációra vonatkozó rendelkezései is irányadóvá váltak. Nálunk Magyarországon a mediációt képviselő legfontosabb intézményt a Munkaügyi és Közvetítői Szolgálatot több mint egy évtizede óta hozták létre. Emellett az érintett szakemberek létrehozták az Országos Mediációs Egyesületet, mint szakmai szervezetet. Mikor és milyen munkaügyi kérdésekben lehet vagy kell mediátorokhoz fordulni? A leggyakrabban a munkaügyi leírásokkal kapcsolatos valamint a foglalkoztatás során tapasztalható diszkrimináció, a munkaidő és a túlmunka szabályozásával kapcsolatban a munkahelyen elszenvedett zaklatás eseteiben vagy a vezetési módszerekkel való elégedetlenség esetén fordulhatnak a munkavállalók és a szakszervezetek pártatlan külső személy segítségéért. Hazánkban leggyakrabban akkor hallunk mediációs eszközök alkalmazásáról, amikor bizonyos súlyos sztrájkhelyzetek elhárítására van szükség Mihály Ildikó, Mediáció - A munkahelyeken is, Munkaügyi szemle, (51. évf) 10. sz. 9.o 15

16 Az Európai Unió Bizottsága október 22-én előterjesztett irányelve szerint fontos cél a mediáció alkalmazásának elősegítése a tagállamokban. Ennek érdekben a bíróságoknak aktívan hozzá kell járulni, hogy a peres felek vitáikat alternatív formában elintézhessék. A bíróságok mérlegelés után, amennyiben arra lehetőség van, felszólíthatják a feleket, hogy a vitát mediáció keretében rendezzék, valamint, hogy az ezzel kapcsolatos tájékoztatáson részt vegyenek. Az irányelv nem tartalmaz más eszközöket a mediáció perbeli vagy a pert megelőző igénybevétel kötelezésére A mediáció fajtái, módszerei a munkaügyi vitákban A mediátorok helyezettől függően különböző mediációs módszereket és technikákat alkalmazhatnak az eljárásban. A szakemberek megkülönböztetik a foglalkoztatási (job), a személyes (personal) és a szakértői (professional) valamint a személytelen (impersonal) mediáció a munkaügyi közvetítőszolgáltatások igénybevétele esetén. A fogalakozási mediációt általában a munkanélküliek veszik igénybe a foglalkozási mediátorok a rehabilitációs munkahelykeresés esetén az elutasított személyek érdekében egyedileg lépnek fel. Ezen kívül a munkaerő- piaci információk ismeretében segítik a hozzájuk fordulókat. A személyes mediáció azon munkanélkülieknek ajánlatos, akik már régóta állásnélküliek. Segítenek a munkahely elfoglalásához szükséges járulékos kérdésekben is, mint például a szálláskeresés, vízumkiadás, biztosításkötés. Olyankor, ha nem egyedi problémák megoldásáról van szó, hanem egész kollektívák szemben állásáról van szó, akkor beszélünk szakértői mediációról. Ilyen esetben a mediátorok csoportokban dolgoznak különböző módszerekkel. Természetesen a feladataik is más jellegűek, ezt nevezzük személytelen mediációnak. 13 Ezt meghaladóan a mediációs eljárás az általános eljárási szabályok szerint történik, melyet a korábbiakban már kifejtettem, tehát a mediátornak a feleket kell segíteniük egymás között álláspontjaik közelítésében és a mindkét fél számára megfelelő megállapodás meghozatalában. A mediátorok feladata mindezek alapján rendkívül sokféle feladatot jelent és a szakemberek részéről rátermettséget, szakmai 12 Christoph Althammer, A mediáció, mint eljárási kötelezettség, Magyar Jog, (55. évf) 3. sz o. 13 Mihály Ildikó, i.m. 10.o 16

17 képzettséget valamint konfliktus megoldó készséget igényel. A munkaviszonyokban különösen fontos a problémák gyors megoldása, ugyanis a megoldatlan problémák az egész gazdasági környezetet veszélyeztetik. A mediációs eljárásban a mediátor először felméri, hogy a felek hogy látják a problémát, figyel, rögzíti a megtárgyalandó témákat. A mediátor feladata, hogy a releváns dolgokat leszűrje. A felek álláspontjaik tisztázása utána a mediátor közreműködésével egyeztetik érdekeiket. A mediátor racionális irányba tereli a vitát. Segít a feleknek, hogy érdekeik közös elemeit megtalálják, majd ezek alapján létrejöjjön a megállapodás. Az eljárás akkor sikeres, ha a megállapodás mind két fél számára megfelelő. 14 A mediáció után mindkét fél úgy érezheti, hogy nyertes fél, míg a bírósági eljárásban egyik vagy másik felet emelik ki pernyertesként. Közvetítői tevékenységet az Igazságügyi Minisztérium névjegyzékében szereplő szakértők végezhetnek, akiknek felsőfokú végzettséggel és legalább ötéves szakmai gyakorlattal kell rendelkezniük és igazolniuk kell a közvetítői tanfolyam elvégzését. A választott bírósághoz képest pedig az az előnye, hogy a közvetítő nem vizsgálja azt, hogy a vita mely fél magatartása következtében keletkezett, felelősséget sem állapít meg, hanem a felek megegyezését próbálja elősegíteni. Az ügyvédek is támogatják a mediáció szabályozását valamint az állam is jól jár, mert a bíróságok költségvetése csökkenhet a közvetítési eljárás elterjedésével. Ha nem sikerül a feleknek a mediáció keretén belül megállapodni véglegesen és a vitát a bíróságnak kell eldöntetni a mediátorok nem vehetnek részt tanúként az eljárásban A közvetítői tevékenység jogszabályi háttere A munkaügyi jogviták rendezési módszerei közé a közvetítés intézményét az évi XXII. törvény vezette be először. Hosszú ideig kizárólag kollektív munkaügyi érdekviták rendezésére vehették igénybe, ezen jogintézményt. Korábban a feleknek csak a bírói eljárásra és a választott bíróis eljárás igénybevételére volt lehetőségük, melyek rájuk nézve kötelező döntést hoztak. 14 Répáczki Rita, Egy módszer amire égető szükség lenne: Konfliktuskezelés mediációval, beszélgetés Lovas Zsuzsával a mediáció jeles hazai képviselőjével, Munkaügyi szemle, (53. évf) 3sz. 103.o 15 Marton Szilvia, Permegelőző közvetítés: Győzzön a rosszabbik is, HVG, (24.évf) 44.sz 104.o 17

18 A 2002.évi LV. törvény szól a közvetítői tevékenységről. E törvény célja, hogy elősegítse a természetes személyek és más személyek, személyi és vagyoni jogaival kapcsolatban felmerült azon polgári jogviták rendezését, amelyekben a felek rendelkezési jogát törvény nem korlátozza. 16 A törvény második szakasza alapján nem terjed ki a külön törvényben szabályozott más közvetítői vagy békéltetői eljárásra, továbbá a választott bírósági eljárás során lefolytatandó közvetítésre. Nem terjed ki tehát a régi Mt. 199/A. -ában szereplő békéltetésre. A 195. szerinti közvetítésre pedig azért nem lehet alkalmazni ezt a törvényt, mert az érdekviták rendezésére szolgál és ezt a törvényt a jogviták rendezésére lehet alkalmazni. A polgári perrendtartásról szóló évi III. törvény XXIII. fejezetébe tartozó munkaügyi perekben lehet közvetítésnek helye, mind az egyéni mind a kollektív jogvitákban. A törvény tárgyi hatálya az egyéni és a kollektív munkaügyi jogviták körében teszi lehetővé a közvetítés alkalmazását azonban azt érdekvitákban a régi Mt.-ben szabályozott közvetítés nem alkalmazható. A törvény 2. és 3. tartalmazza a közvetítés fogalmát és feladatát is. A közvetítés a törvény alapján lefolytatott, olyan sajátos permegelőző, konfliktuskezelő, vitarendező eljárás, melynek célja a vitában érdekelt felek kölcsönös megegyezése alapján a vitában nem érintett harmadik személy bevonása mellett a felek közötti vita rendezésének megoldását tartalmazó írásbeli megállapodás létrehozása. 17 A közvetítő feladatát a törvény úgy határozza meg, hogy lelkiismeretesen, legjobb tudása szerint kell közreműködnie a felek megállapodásának létrehozásában. A közvetítőt a felek írásban kérik fel a tevékenység ellátására. Az írásbeli kérelem tartalmát törvény szintén megállapítja. A közvetítői eljárás befejeződik, ha a felek úgy állapodnak meg, melyet írásba foglalnak, ha az egyik fél közli a közvetítővel és a másik féllel, hogy az eljárást befejezettnek tekinti, ha mindkét fél egybehangzóan kéri a közvetítőtől az eljárás befejezését, ha az eljárás megindításától számított négy hónap eltelt. Ha a felek megállapodást kötnek, azt követően is dönthetnek úgy, hogy jogaikat mégis bírósági vagy választott bírósági úton érvényesítsék. Ennek során a közvetítői eljárásban tett jogelismerő és egyéb nyilatkozatokat a bíróság nem veheti figyelembe. Ilyen esetben azonban az a fél, aki a megállapodás ellenére bírósághoz fordul, a per eredményére tekintet nélkül kötelezhető a költségek megfizetésére évi LV. törvény a közvetítői tevékenységről, 1. (1) bekezdés évi LV. törvény a közvetítői tevékenységről,2. 18

19 A közvetítésről szóló törvénnyel szemben néhány kritikai észrevétel is megfogalmazható. Az eljárásra nézve hiányos a törvény, ami az eljárás befejezéstét érinti. A közvetítő nem fejezheti be az eljárást. Előfordulhat, hogy az eljárás alatt kerül a közvetítő tudomására olyan tény vagy körülmény, ami után a közvetítő nem akarna részt venni az eljárásban. Erre ok lehet, ha a két fél közül az egyik rosszhiszeműen vesz részt az eljárásban. Megoldás lenne, ha a közvetítő elállhatna az eljárástól, mert az ő kezében szankciós eszközök nincsenek. Problémaként vetődik, még fel a jogvita közvetítés utáni peresíthetősége. A feleknek a jogszabály lehetőséget ad arra, hogy akkor is bírósághoz forduljanak, ha a közvetítés során már létrejött a megállapodás. Ezzel az a probléma, hogy a jóhiszeműség elve nem érvényesül teljes mértékbe a felek szándék ugyanis a közvetítői eljárásban a jogvita rendezésére irányul. Ez tulajdonképpen olyan megegyezés, melyet akár új szerződéskén is értelmezhetünk, ami köti a feleket egymással szemben. Véleményem szerint is az lenne a jobb megoldás, ha ezt a megállapodás lehetne inkább bírósági úton kikényszeríteni. A következő problémaként vetődik fel a közvetítők nyilvántartása, ami az Igazságügyi Minisztérium felügyelete alatt áll a névjegyzék vezetése. Egy politikától független, szakmai kamarát kellene létrehozni, ami maga látná el a közvetítői feladatokat a maga alkotta szabályok útján. Ez az intézmény azért is pozitív lenne, mert a közvetítők egy olyan erős, szakmai alapon szerveződő szövetséget hozhatnának létre, amely kedvezne a tevékenységnek. A törvényben kedvező még, hogy a lehetőséget ad annak, hogy nemcsak jogi végzettségű közvetítők vehetnek részt az eljárásban, hanem olyan szakértő közvetítők is, amelyek az adott területen érintettek például építkezésnél egy szakképzett mérnök folytassa le az eljárást. Ez abban az esetben rendkívül jó, ha több közvetítő vesz részt az eljárásban, mivel ekkor mindegyik közvetítő hozzá tudja adni saját szakmai ismereteit. A közvetítésről szóló törvény mindenképpen kedvező eredményeket hozott. A munkaügyi jogvitákban is alkalmazhatóvá tette a közvetítést, elismerte, hogy ezen a jogterülten is nagy jelentősége van a békés vitarendezésnek. A munkaügyi jogviták során alkalmazott közvetítői eljárás azonban sokkal speciális szabályozást indokolna. Összhangban kell állnia a Munka törvénykönyvével, megfelelő szervezeti keretet kell kialakítani. A közvetítésről szóló törvény hiányossága, hogy nem gondolt arra, hogy a munkaügyi viták során a felek egymásnak nem mellérendelt pozícióban vannak, hanem alá-fölérendelt jogviszonyban vannak Rúzs Molnár Krisztina, Közvetítés a munkaügyi jogvitákban, Munkaügyi Szemle, (49. évf) 12.sz o. 19

20 4. A munkaügyi vitarendezés régi és új szabályozásának összehasonlítása 4.1. A munkaügyi viták csoportosítása az Mt.-ben Szakdolgozatom ezen fejezetében a Munka törvénykönyvéről szóló évi II. törvény és a évi I. törvény munkaügyi vitarendezési szabályait hasonlítom össze. Az összehasonlításhoz a törvények szövegeit vetettem össze egymással, a törvények miniszteri indoklását és a törvényekhez fűzött kommentárokat is alapul véve alakítottam ki a saját szemszögemből az alábbi rendszerezést. Az alternatív vitarendezési eszközök szabályozásának összevetése előtt összehasonlító táblázatot készítettem, hogy a Munka törvénykönyve szerinti munkaügyi viták rendszerét átláthatóbbá tegyem. A munkaügyi vitával kapcsolatos jogszabályi rendelkezések a hatályos és a régi Mt. szerint évi XXII. törvény (Régi Mt.) évi I. törvény (Új Mt.) Negyedik rész A munkaügyi vita I. fejezet Kollektív munkaügyi vita ( ) II. fejezet A munkaügyi jogvita ( ) Negyedik rész A munkaügyi vita XXIII. fejezet A munkajogi igény érvényesítése ( ) XXIV. Fejezet A kollektív munkaügyi vita ( ) 1. ábra A munkaügyi vitával kapcsolatos jogszabályi rendelkezéseket a régi és a hatályos Mt. is tartalmazza. Mindkettő a negyedik részben szabályozza. A munkaügyi vita összefoglaló kifejezés. Ezen belül külön szabályozza mindkét törvény a jogvitának nem minősülő kollektív munkaügyi vitát és a kollektív és egyéni jogvitákkal összefüggő kérdéseket. A hatályos Mt. mellőzi a munkaügyi jogvita kifejezést, mivel a korábbi szabályozástól eltérően, már nem tartalmazza azt a rendelkezést, hogy a bírósági eljárást megelőzően a felek számára kötelező volt a munkaügyi döntőbizottság eljárása. Mivel ezt az előzetes eljárást megszüntette a hatályos szabályozás, értelmetlenné vált a 20

21 fogalom használata. Jelenleg tehát a munkaviszonyból származó igények érvényesítésének szabályai A munkajogi igény érvényesítése fejezetcímben találhatók. Az Mt. által szabályozott munkaügyi jogviták a munkáltató jogellenes intézkedése miatt keletkeznek, ezeket munkaügyi bíróságon lehet érvényesíteni. Törvényben meghatározott egyéb munkaügyi jogvitákat a polgári peres eljárások szabályai szerint lehet érvényesíteni, ezek azonban nem képezik vizsgálatom tárgyát, így ezekre szakdolgozatomban nem térek ki, csak a Munka törvénykönyvében szabályozott eljárásokat vizsgálom kifejezetten. A régi Mt. kötelezővé tette a felek számára a perindítást megelőzően ellentéteik feloldásának megkísérlését. Korábban döntőbizottságot kellett felállítani e célból, azonban az a munkáltatól egyre alacsonyabb létszáma miatt lehetetlenné vált, így a döntőbizottság felállításának kötelezettségét kivette a jogszabályból. 19 A hatályos Mt ában utal arra, hogy a bírósági eljárásra vonatkozó szabályok határidejét nem érinti, ha a felek a jogvita feloldása érdekében békéltetési eljárást vesznek igénybe. Tehát a hatályos Mt. is tartalmazza ezt az alternatív vitarendezési módszert. Ami számunkra sokkal jelentősebb a munkaügyi jogviták alternatív rendezése kapcsán, az a kollektív munkaügyi jogvita. A régi Mt. külön-külön részletes szabályokat tartalmazott a munkajogban alkalmazható alternatív vitarendezési eljárásokról. A régi Mt. a kollektív munkaügyi viták megoldására háromféle lehetőséget adott. Az első a felek által történő közvetlen egyeztetés, melyet a régi Mt a szabályozott. A második alternatív vitamegoldási lehetőség az egyeztetés közvetítéssel (mediáció) történő lefolytatása, melyet közvetítő (mediátor) segítségével lehet lefolytatni. A közvetítésre vonatkozó rendelkezések a ban találhatók. A harmadik módszer a döntőbíráskodás intézményének igénybevétele, mely ban találhatóak. Ezek lényegi elemeit az új Mt. is tartalmazza, de inkább átfogó szabályozást ad. A kollektív munkaügyi vitáknál tehát a jogvitának nem minősülő érdekviták feloldására a törvény az egyeztetés, közvetítés és döntőbíráskodás szabályait tartalmazza. Az alábbiakban ezen eljárásokat hasonlítom össze a régi és a hatályos szabályok szerint. 19 Az évi XXII. törvény Miniszteri indokolása, Complex jogtár 21

22 4.2. A kollektív munkaügyi vitarendezési módszerek a régi és az új Mt. alapján Egyeztetés Az egyeztetés lényege, hogy a szakszervezet vagy az üzemi tanács a kollektív munkaügyi vita során jogvitának nem minősülő kérdésben egyeztetést kezdeményez a munkáltatóval. A gyakorlatban nem jellemző, hogy a munkáltató kezdeményezi az egyeztetést, de a törvény azt sem zárja ki. Az egyeztetés általában nem kötelező. A kollektív munkaügyi vitákban rendkívül fontos a felek párbeszéde, tárgyalása. Az egyeztetés bizonyos esetekben azonban kötelező volt. Így például a szakszervezeti kifogás előterjesztése esetén a régi Mt. 23. (4) bekezdése szerint a szakszervezetnek egyeztető tárgyalást kellett kezdeményeznie mielőtt bírósághoz fordul. Ha az üzemi tanács működéséhez szükséges költségeivel kapcsolatosan vita merül fel a régi Mt. 63. szerint egyeztetésnek van helye. Akkor is kötelező a munkáltatónak az egyeztetést lefolytatni, ha azt a szakszervezet vagy az üzemi tanács kezdeményezte ugyani az Mt. alapelvei szerint köteles együtt működni. Kötelező még az régi Mt a szerint is egyeztetést kezdeményezni, ha a jelöléssel, választás lebonyolításával, vagy eredményével kapcsolatban vita merül fel. Az egyeztetés eredménytelensége esetén öt napon belül fordulhattak bírósághoz. Az egyeztetés formai követelményei a törvény szerint az írásbeliség és az indoklás voltak. A szakszervezet döntötte el, hogy ha az ügy egyszerűbbnek tűnt észrevételt vagy javaslatot fogalmazott meg az ügyben és a munkáltatótól tájékoztatást kért írásban, indoklással ellátva. Ha a helyzet bonyolultabb az régi Mt a szerinti egyeztetési eljárást választhatja. A szakszervezet által választott eljárást megindító írásbeli nyilatkozatból egyértelműen ki kellett tűnni, hogy melyik módját szeretné az egyeztetésnek (tájékoztatás, észrevétel, vélemény, vagy konzultáció, érdekegyeztető tárgyalás). Az egyeztetésről jegyzőkönyvet lehetett felvenni és azt a bírósági eljárásban is fel lehetett használni, sőt az egyeztetés a fenti esetekben előfeltétele volt a bírósági eljárásnak. Az egyeztetés ebben is különbözik a közvetítéstől, mivel ahogy ott már elmondtam a közvetítői eljárásban tett nyilatkozatok a bírósági eljárásban nem kötik a feleket azokat nem lehet felhasználni az eljárás során. Az egyeztetés az írásbeli nyilatkozattal kezdődik. Az egyeztetés időtartamára a törvény nem állapít meg határidőt, az is a felek megegyezésétől függ. Ha a vita 22

23 valamilyen munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos a vita alapjául szolgáló intézkedést a munkáltató nem hajthatja végre az egyeztetés időtartama alatt, de legfeljebb hét napig. Ha hét nap alatt létrejön a megegyezés az kollektív szerződéses megállapodásnak minősül a 198. szerint. Ha nem jön létre megállapodás végrehajtható a munkáltató intézkedése vagy megállapodhatnak további felfüggesztésben. Lehetséges az is, hogy az egyeztetést konzultáció formájában folytatják le a fejelek. A jogellenes munkáltatói intézkedéssel szemben a szakszervezet kifogással is élhet és kollektív munkaügyi vitát kezdeményezhet. A jogellenes határozat visszavonását kérhetik a munkáltatótól vagy bírósághoz is fordulhatnak. Az egyeztetés eredménytelensége esetén az eljárást újrakezdhetik, vagy ha a munkáltató ismét jogellenes intézkedést tesz, ezzel szemben, ha a bíróság állapítja meg a jogellenességet, akkor azt kötelező betartani a munkáltatónak. Ebben az esetben, tehát láthatjuk, hogy a bírósági döntése a végrehajthatóság szempontjából nagyobb garanciát jelent. Az egyeztetésnek a sztrájkjog gyakorlása során van a legnagyobb jelentősége. A sztrájkot megelőzően a munkavállalóknak egyeztetést kell kezdeményezniük. A sztrájk általában a munkabérrel kapcsolatos érdekviták miatt alakul ki. Kötelező volt a sztrájk előtt egyeztető eljárást lefolytatni. Csak akkor kerülhetett sor sztrájkra, ha az egyeztetés eredménytelen volt. Ezt a rendelkezést a későbbiek során a régi Mt. módosításával hatályon kívül helyezték, ezt követően csak a sztrájktörvény tartalmazta. Az új Mt. a jogvitának nem minősülő kollektív érdekviták megoldására tartalmazza azt a lehetőséget, hogy a felek a konfliktusokat maguk oldják meg, melyre egyeztetőbizottságot hozhatnak létre. Üzemi megállapodásban vagy kollektív szerződésben is létrehozhatnak ilyen bizottságot. Az egyeztetőbizottságba az érintettek egyenlő számban küldhetnek tagokat, a bizottság elnöke pedig az általuk választott független személy. Ez a személy tulajdonképpen ugyan azt a feladatot látja el, mint a régi szabályok szerinti közvetítő. Az új Mt. tehát a közvetítésre nem tartalmaz külön rendelkezéseket. A bizottság a felek álláspontját igyekszik közelíteni, köztük kompromisszumos megállapodást létrehozni, döntést azonban nem hoz. A felmerült költségek fedezésére a régi és a hatályos szabályozás szerint is a munkáltató köteles. Az új Mt. az egyeztetési eljárást nem részletezi úgy, mint a régi Mt. 23