Fókuszban az üzlet 2015/1

Átírás

1 Fókuszban az üzlet 2015/1

2 Üzletre kész Az utóbbi években Ön is csak halasztgatta az irodai számítógépek cseréjét, vagy félve ugrott bele az új céges furgon megvásárlásába? Ne aggódjon, a kis- és középvállalkozók nagy része ugyanebben a cipőben járt. Idén viszont már remélhetőleg Ön is bátrabban vág bele az új üzletekbe és az új beruházásokba. A legfrissebb felmérések szerint ebben az évben, a válság után megerősödve a középvállalkozók több mint 80 százaléka gondolkodik belső fejlesztéseken. A célokat tekintve az IT-korszerűsítés az első, de a kis- és középvállalkozások jelentős része tervezi a gépek, berendezések modernizálását is derül ki a K&H kkv bizalmi index adataiból. Ellenben olvasható a felmérésben a magyar fiatalok 59 százaléka a csődtől való félelem miatt nem mer belevágni egy vállalkozásba. Még akkor sem, ha lennének piaci rést kitöltő ötleteik. Pedig arra, hogy egy kis gondolatból milyen nagy üzlet lehet, remek példa a lapunk 24. oldalán bemutatott Velotrack, a láthatatlan biciklizár története. De adunk tippeket ahhoz is, hogyan tud spórolni a jó munkaszervezéssel (20. oldal), miként fogja biztosan megjegyezni a nevét a közönség, ha előadást tart egy konferencián (43. oldal), vagy hogyan veheti át okosan a cégvezetést az ifjabb generáció egy leköszönő tulajdonostól (35. oldal). A Fókuszban az üzlet ezen kiadványával is próbálunk segíteni, hogy egy olyan Ready Business céget formálhasson (létező vagy leendő) vállalkozásából, amely nemcsak hatékonyabb, de egyben felkészültebb is bármilyen kihívással szemben. Olvassa és használja szakértőink tanácsait, ötleteit a legjobb tudásukat hozták el Önnek. Lekrinczki Krisztián B2B kommunikációs szakértő

3

4 Tartalom / Tudás, ami jár Önnek Szakértőink / Akik segítenek Önnek 06 Csapatjáték / Emberközpontú vállalkozás 08 A kulisszák mögött: a siker és a vezetői magány 10 Ki olvashatja el a céges leveleket? 11 A bolha is Ember! 12 Igen-nem: a hatékony kommunikáció nyomában 14 Profitáljon többet! / Új üzleti lehetőségek 16 Évszázados újdonság: hogyan működik a bizalmi vagyonkezelés? 18 Trükkök spóroláshoz Jó munkaszervezés, olcsó foglalkoztatás 20 Nyomkövetés felsőfokon 22 Autóflottáknak 22 Kerékpárosoknak 24 Tények és tévhitek: nem kell félni a felhőtől! 26 Mobilitás és stabilitás nem zárják ki egymást 28 Fehéren-feketén / Kisokos a cégügyekhez 32 Mi lesz a cégem pénzével, ha bedől a takarékszövetkezet? 34 Visszavonulna de ki lesz az utódja? 35 Csak duma, vagy több annál? Miért kell minden cégnek CSR-ral foglalkoznia? 36 Esti fények az irodaablakban Kik túlóráznak? 38

5 Kávészünet / Lazítson a nyakkendőn! 40 Megajándékozná üzleti partnerét? Nincs rajta minden az árcédulán? 42 Legyen felejthetetlen! 43 Ravasz az agy 44 Okoseszközök / Hasznára válnak! 46 Hogy működik az SMS? 48 Meghúzta a kocsiját? Nyomtasson új alkatrészt otthon! 50 3 milliárdnál is többen interneteznek 52 Frissítsen! 54 Legyen képben az ios 8 újdonságaiban! 54 Legyen képben az Android 5.0 (Lollipop) újdonságaiban! 56 Ütött a fitneszórák ideje tény a SIM-kártyákról, amit eddig nem (biztos, hogy) tudott 60 Karnyújtásnyira a virtuális valóság 62 Kipróbáltuk: BKK FUTÁR okostelefonos alkalmazás 63 Házhoz szállítás Regisztráljon a vodafone.hu/fokuszban oldalon, és díjmentesen kiszállítjuk Önnek kiadványunkat minden negyedévben.

6 Szakértőink / Akik segítenek Önnek Bodnár Csaba / újságíró csaba.bodnar@mobilarena.hu A Mobilarena főszerkesztő-helyettese, a Gazdasági Rádión hallható Szenzor című műsor szerkesztője és műsorvezetője, a Veletech nevű telekommunikációs és szórakoztató-elektronikai rendezvénysorozat ötletgazdája, szervezője. A szektor iránti rajongása évek óta töretlen, így nemcsak a friss készülékeket, hanem a különféle technológiai újításokat és a gazdasági eseményeket is figyelemmel követi. Gáspár András / közgazdász, a Privátbankár.hu főszerkesztője gaspar.andras@privatbankar.hu Negyedik éve vezeti a Privátbankár.hu szerkesztőségét. Küldetése, hogy a gazdasági, pénzügyi híreket és alapismereteket mindenki által érthető nyelven és formában adja tovább, hiszen pénzügyei annak is vannak, akinek nincs közgazdászdiplomája. Hoffmann Gábor / okleveles közgazdász, munkajogi, menedzsmentés emberi erőforrás tanácsadó gabor.hoffmann@eucsoport.hu, Több mint 10 éve foglalkozik a kis- és középvállalkozások szervezési és hatékonysági problémáival. A Munkaviszony.hu Kft. tulajdonosa, illetve jelenleg az eucsoport szakmai vezetője. Rendszeresen publikál a Munkaugy.co.hu oldalon. Meggyőződése, hogy a kkv-szektor hatékonysága a vezetők felkészültségén és a szervezési elveken múlik. A rugalmas foglalkoztatási formák szakértője. Molnár Imre / stratégiai tanácsadó, coach Mérnök- és közgazdászdiplomával coachként, tanácsadóként manapság elsősorban szervezetfejlesztés, változtatásmenedzsment és vállalati stratégiaalkotás területén támogatja a vezetőket saját cégének berkein belül. Nemzetközi projekteken edződött szakértőként nemcsak nagyvállalati, de kkv-piaci ismeretekkel, üzletfejlesztési gyakorlattal is rendelkezik. Gyakorlott vállalatvezetőként megjárta jó pár hazai és nemzetközi cég menedzsmentjét, üzleti iskoláját. Munkája mellett az önképzés lelkes híve, jelenleg a Nyugat-magyarországi Egyetem Széchenyi István doktori (PhD) iskolájának végzős hallgatója. I 6

7 Papp Eszter / független business coach hu.linkedin.com/in/pappeszter Több mint 15 éves kommunikációs és középvezetői tapasztalattal rendelkezem, illetve az elmúlt három évben egyéni és csoportcoaching folyamatokban dolgoztam. Értő figyelemmel, hatékony kérdezéstechnikával és erőszakmentes kommunikációval asszertív módon, a megoldásokra fókuszálva foglalkozom. Ügyfeleim szerint erősségem, hogy gyorsan védett közeget tudok kialakítani, amelyben szívesen megnyílnak. Valamint a komfortzónájukon belül is eredményes megoldásokkal dolgozunk, ezért belső késztetést éreznek a változásra: lelkesen és motiváltan haladnak a kitűzött cél felé. Dr. Marik Ágnes / pszichiáter Az elmúlt közel harminc évben mintegy órányi fejlesztő tevékenységet végzett, párhuzamosan dolgozva pszichoterapeutaként, trénerként és coachként. Kreatív, a bevett megoldásokat megkérdőjelező, új és sikeresebb utakat kereső személyiség. Szenvedélyesen kíváncsi a világra, és minden érdekli, ami az emberekkel, motivációikkal, döntéseikkel kapcsolatos. Több hazai egyetemen tartott kurzusokat. Nevéhez kötődik a 24HR Konferencia, a MAPS-trénerképzés és a Selfmapping, amely olyan szaktudást ad át, amely eddig külső tanácsadók által volt csak elérhető. Rung András / UX-szakértő, webergonómiai tanácsadó óta foglalkozik webergonómiával (web usability használhatóság) és felhasználóiélmény (UX)-tervezéssel. Társszerzője a felhasználóbarát honlapoknak, az első magyar internethasználhatósággal foglalkozó könyvnek. Cikkei a nemzetközileg is jelentős Smashing magazinban is megjelentek. Kis- és nagyvállalatoknak tervez weblapokat és alkalmazásokat, hogy üzleti céljaikat hatékonyan elérhessék, és befektetett pénzüket jól kamatoztassák. Stekl László / vezérigazgató, nemzetközi változásmenedzser és vállalati reorganizációs szakember Azt mondják, hogy egy ember életét és szakmai múltját be lehet mutatni néhány számon keresztül is. Ha ez valóban így van, akkor az én számaim a következők: 17 év sikeres felsővezetői tapasztalat, 9 nemzetközi és magánvállalatnál végzett reorganizáció, 3 országban, 2 startup cég sikeres elindítása, 5 milliárd forint profit/eredményjavulás elérése ezeknél a vállalatoknál. I 7

8 I 8

9 Csapatjáték / Emberközpontú vállalkozás A kulisszák mögött: a siker és a vezetői magány Ki olvashatja el a céges leveleket? A bolha is Ember! Igen-nem: a hatékony kommunikáció nyomában I 9

10 A kulisszák mögött: a siker és a vezetői magány A vezetők egy része a döntések súlya, valamint lehetséges következményeik miatt a dilemmák feszültségében él. Pedig a magányuk feloldható! A vezetőkön lévő nyomást növeli, hogy pozíciójukból adódóan olyan információk birtokában lehetnek, amelyeket nem oszthatnak meg másokkal, nehogy kiszivárogjanak, ártsanak az üzletnek. Emberek sorsáról döntenek: ki megy, ki marad. Komoly terhet jelenthet például a családos kollégák elbocsátása, hiszen nekik több emberről is gondoskodniuk kell, és ha nem találnak gyorsan másik állást, az lavinát indíthat el. Van segítség! Sokan küzdenek túlterheltséggel és időhiánnyal például a nem megfelelő munkahelyi csapat miatt. Vannak, akik szükséges rosszként élik meg a vezetői magányt. Ha viszont segítséget kérnének, jóval könynyebben elérhetnék, hogy a tűzoltás helyett az igazán fontos feladatokra fókuszáljanak teszi hozzá Papp Eszter független business coach, aki szerint gyakran a kollégákkal kapcsolatos bizalomhiányra is visszavezethetők a problémák. + Gyakori elakadások, blokkok - félelem, bizalmatlanság, - önbizalomhiány, - túlterheltség, - döntésképtelenség, - vezetői alkalmatlanság, - időgazdálkodási és priorizálási problémák, amelyek szoros kapcsolatban állhatnak az illető döntési képességével is Ez a játékos eszköz segíthet a viszonyok közti eligazodásban, ráadásul a tudatos munka során bekerülhetnek olyan személyek is a csapatába, akik felett korábban esetleg átsiklott. Fejlődni lehet és kell is Az emberismeret és az érzelmi intelligencia érthetően hasznos képességek, készségek egy jó főnök számára. Van, aki jobb vezetői adottságokkal rendelkezik, mások tanulás és gyakorlás útján szerzik meg ezeket, mert esetleg szakemberből váltak vezetővé. A lényeg, hogy + Tipp Írjon egy listát arról, hogy Ön kikkel dolgozik szívesen, kinek, milyen arányban juttatna bizalmi részvényeket, és kinek adna beleszólást a főbb kérdésekbe! Figyelje meg, lesznek-e meglepetésemberek! felismerjék a fejlesztendő területet, és dolgozzanak a továbblépésen. Gyakran már az is előrelépést jelent, ha egy szakértővel átbeszélhetik a dilemmákat és hangosan gondolkodhatnak magyarázza a coach. Kiket ültetne a bizottságába? A megoldási folyamat részeként érdemes megvizsgálni, hogy a cégen belül milyen mozgatórugók működhetnek a kollégák között, kinek, mi lehet az érdeke, kire hallgathat az adott főnök. Papp Eszter egyik kedvenc coachingeszköze, hogy megkéri a vezetőt, gondolja át, kiket ültetne a bizottságába. I 10

11 Ki olvashatja el a céges leveleket? Amikor a dolgozók leveleinek ellenőrzéséről van szó, fontos, hogy betartsunk néhány alapelvet egyébként könnyen előfordulhat, hogy többet veszíthetünk jogsértés miatt, mint amit nyerünk az intézkedéssel. Egy vállalat legnagyobb értéke a 21. században a legtöbb esetben már nem a termelő gép vagy az ingatlan, hanem az információ. Az információ megfelelő kezelése, a bizalmas adatok, üzleti titkok megőrzése nélkül aligha képes fennmaradni a versenyben. Az információs rendszerek leggyengébb tényezője pedig ahogy más rendszerek esetében is maga az ember. Akár szándékosan kerül ki a bizalmas információ a cégtől, akár hiba, tévedés vagy figyelmetlenség miatt, könnyen térdre kényszerítheti a céget, ha a konkurencia belelát a lapjaiba. Érthető, hogy a legtöbb cég vezetőjében felmerül a munkatársak külvilággal bonyolított információforgalmának ellenőrzése. Szabályok 1. Nincs titkos megfigyelés mindig tájékoztassuk a munkavállalókat az ellenőrzésről arról, mit, milyen rendszerességgel, milyen eszközökkel kívánunk nyomon követni. 2. Az ellenőrzés csak a munkával kapcsolatos tevékenységekre terjedhet ki, a munkavállaló személyiségi jogait, emberi méltóságát nem sérthetjük meg általa. 3. Az ellenőrzés nem jelenthet megfigyelést, nem válhat általánossá. A küldött levéllel és a belső levelezéssel nincs sok gond Ha az alkalmazottunkat megfelelően tájékoztattuk, az erről szóló dokumentumokat aláírattuk vele, nincs szükség a további hozzájárulására. Azzal, hogy az általa is tudottan megfigyelt rendszerben, céges eszközzel ír egy levelet (akár papír alapút, akár elektronikusat), tulajdonképpen meg is adta a hozzájárulást. A belső levelezés ellenőrzése így nem is különösebben aggályos, hiszen minden érintett fél tisztában van a céges szabályokkal. A gond akkor kezdődik, ha egy harmadik, cégen kívüli érintett is bekerül a levelezésbe, levelet küld egy alkalmazottunknak ő ugyanis nem kell hogy tudjon arról, hogy a címzetten kívül más is olvashatja a levelét. Ha gyanús, inkább ne bontsuk fel, ne olvassuk el A hagyományos, postai leveleknél mindig azt kell vizsgálni, hogy vélelmezhetően üzleti tárgyú vagy magánjellegű a tartalma. Ha nem egyértelmű (például a címzésből, a feladóból nem derül ki), akkor jobb inkább a címzettet megkérni, hogy nyissa fel a borítékot. Ha nem a címzett nyitja fel, és a felbontás után derül ki, hogy a levél magánjellegű volt, akkor vissza kell zárni, és tájékoztatni kell a címzettet arról, hogy levelét felbontották. Nincs nagy különbség az ek esetében sem. Alapvetően itt is akkor válik kérdésessé az ügy, ha harmadik, cégen kívüli fél is szerepel a levelezésben: törekedni kell arra, hogy az ő személyiségi jogait, magánélethez való jogát is tiszteletben tartsuk. A munkáltató például a küldő neve, címe, a levél tárgya alapján eldöntheti, hogy az üzleti partnertől, vélelmezhetően üzleti ügyben érkezett-e ilyen esetben kérheti a munkavállalótól, hogy tegye lehetővé az tartalmának megismerését. A munkavállaló ugyan ilyenkor is hivatkozhat a harmadik fél jogaira, és megtagadhatja a levél átadását, az ilyesmi azonban könnyen olyan fokú bizalomvesztéshez vezethet, aminek a végén elválnak a szereplők útjai... Hiába tiltjuk a magánlevelezést Megtilthatjuk ugyan a magánlevelezést alkalmazottainknak, ez azonban legfeljebb félmegoldás: nem kell ismernie a céges policyt annak, aki magánügyben küld levelet alkalmazottunknak azaz a tiltás ellenére is kerülhet olyan levél a postaládába, amelyet nincs jogunk értesítés nélkül ellenőrizni. Sokba kerülhet a jogosulatlan ellenőrzés Ha a cég jogszerűtlenül ellenőrzi a levelezést, megsérti az adatkezelési szabályokat, és ezt az illetékes hivatal egy panasz alapján meg is állapítja, a jogsértés súlyosságától függően akár 10 millió forintos bírságot is kiszabhat emellett akár kártérítésre, sérelemdíjra is kötelezheti a jogsértő céget. I 11

12 I 12

13 A bolha is Ember! Molnár Imre írása A napokban (ismét) egy coachingkonferencián jártam. Öröm látni, hogy mind több nagyvállalat működésébe kúszik be a coaching szemléletű vezető fontossága. Jó valódi példákkal megtapasztalni, hogy milyen fontos sikertényező lehet a megfelelő coachingmunka. Olyan témákat is érintettünk, mint a HR-rendszerek illesztése, az akkreditáció fontossága, a csoportos vezetői coaching igényének előretörése. Ugyanakkor nem lehet nem észrevenni, hogy a coachingszervezetek elsősorban a nagyvállalati HR- és beszerzési vezető feltételeinek akarnak megfelelni, és nem a vezetőnek magának. Be akarnak jutni a fizetőképes nagyvállalatokhoz, és ehhez az út a beszerzésen és a képzési vezetőn keresztül visz. Az ő elvárásaik pedig nem feltétlenül kell, hogy egyezzenek a vezető személyes elvárásaival. A gond itt van. Az egyik mesterem egyszer azt mondta: a coach legnagyobb elismerése nem az, ha kifizetik, hanem ha újra hívják. Teljesen mindegy, hogy milyen módszertant tanult, és milyen akkreditációval rendelkezik. Tud segíteni, vagy nem tud? Megvan az a bizonyos kémia és bizalom, vagy nincs meg? A világ egyébként abba az irányba halad, hogy mind kevesebb elefántra (értsd: nagyvállalat) egyre több bolha (értsd: kis- és közepes vállalkozás, mikrovállalkozás, egyéni munkavállaló) jut majd. A hazai munkáltatók számát és a GDP-hez való hozzájárulásukat tekintve is messze bolha-túlsúly tapasztalható. A bolha pedig nem kis elefánt. Azaz nem olyan problémái vannak, mint a nagyvállalatoknak, csak sokkal kisebb léptékben. Én szinte csak bolhákkal foglalkozom. A bolháknak pedig egészen más gondjai vannak. Ott nincsenek HR-rendszerek, nekik nem kell akkreditációs diploma, és leginkább az első számú vezetőt kell coacholni, aki többnyire a tulajdonos is. Náluk azonnali eredményeket kell felmutatni, és rögtön kiderül, hogy a coach tud-e okosat kérdezni, mondani, vagy sem. Függetlenül attól, hogy milyen módszertant tanult, milyen nagy nemzetközi coachszervezet akkreditálta a diplomáját. Kkv-k esetén különösen igaz az a mondás, hogy csak coach alapú coaching van. Ezekről sajnos sehol sem hallottam még semmi újat, amit ne tudtam volna már magamtól is. Pedig a bolha is Ember! I 13

14 Igen-nem: a hatékony kommunikáció nyomában Üzleti tárgyalásokon és a munkahelyi kapcsolatokban is gyakran előfordul, hogy a határozott igen vagy nem kimondása helyett sokan inkább kerülgetik a választ. Ráutalással érzékeltetik, vagy éppen elhallgatják, hogy mit szeretnének. Bár nem vitatjuk, hogy vannak olyan szituációk, amelyekben nem feltétlenül kell minden lapot kiteregetni, mégis sokat nyerhet vele az üzleti és magánéletben is, ha tud nemet mondani, illetve mer kérni a másik féltől. Jelölje ki a határokat! A saját és mások határainak tiszteletben tartása egyre gyakoribb coachingtéma. Coachként értő figyelemmel, gazdag eszköztárral és hatékony kérdezéstechnikával dolgozom. Korábban jellemzően az asszertivitás volt népszerű téma, amely az önérdek-érvényesítést jelenti a másik fél tiszteletben tartása mellett. Szerintem ehhez mindenképp érdemes hozzátenni a saját és mások határának tiszteletben tartását is fogalmaz Papp Eszter független business coach. Önre melyik jellemző? 1. Előfordul, hogy nem merek nemet mondani, pedig tudom, hogy ki kellene állnom a véleményem mellett. Aki képtelen nemet mondani, sokszor bűntudatot érez, és úgy éli meg, mintha mások irányítanák. Ez előbb-utóbb időgazdálkodási problémákhoz vezethet, ami sokszor csak a jéghegy csúcsa. A valódi ok mélyebben, a megfelelési kényszerben rejlik. Az ilyen problémákkal küzdő embert a környezete kizsákmányolhatja, és a lelkiismeretére játszva sakkban tarthatja. Félelmei között valószínűleg gyakran jön elő a Mit gondolnak mások? kérdés. + Tipp Ha sikerül változtatnia a gondolkodásmódján (akár coachingfolyamat segítségével), rájöhet, hogy nem a másikra mondott nemet, csak önmagára igent. Ezzel megváltozik a hozzáállása is, és élhetőbbé válnak a mindennapjai. Miről ismerhet magára? Gyakran túlórázik, és bevállal olyan feladatokat, projekteket is, amelyek már nem, vagy csak komoly áldozatok árán férnek bele az idejébe. Sokszor úgy érzi, bárcsak máshol lehetne. Legbelül az az érzése, hogy nem a saját életét éli. Lényegtelen megbeszéléseken vagy unalmas családi ebédeken, vendégségekben tölti az idejét. 2. Mindig elérem a célom, mások véleménye vagy érzései kevésbé érdekelnek. Másokra hárítja a felelősséget az, aki képtelen meghallani a nemet. Hajlamos a környezete kizsákmányolására, a többi embert manipulációval vagy követeléssel igyekszik rávenni arra, hogy az ő terhét cipelje. Folyamatosan megsérti mások határait sorolja a szélsőségesebb jellemzőket Papp Eszter. Előrelépés lehetne számára, ha a kölcsönösen előnyös megoldásokra törekedne. Fontos mérlegelnie, hogy hosszú távon sokkal kifizetődőbb, ha megpróbálja valóban megérteni, mit is szeretne a másik fél. Az elégedettebb környezet pedig motiváltabb marad, és eredményesebb együttműködést biztosíthat. Ha változtat, akkor akár hónapokba telhet, mire a környezetében észreveszik, hogy egy erőteljes személyiség dolgozik saját magán. Fontos a kitartás, vigyázzon rá, hogy ne mozduljon el a kisebb ellenállás felé. Ne éljen (vissza) erőfölényével a már kialakult helyzetekben, mert sosem késő elkezdeni és valóban odafigyelni másokra. Miről ismerhet magára? Ennek a típusnak az egyik legnagyobb kihívása, hogy nem veszi észre magát, viszont a környezetében élők annál könnyebben beazonosítják. I 14

15 Számára sokszor vakfolt a saját viselkedése, hiszen ha jelzik is felé, vagy meg sem hallja, vagy nem veszi komolyan Általában egyedül oldok meg mindent, nem szívesen kérek segítséget. A nem kimondása vagy meghallása mellett az is fontos terület, hogy észrevegye, ha a másik igent mond. Aki nincs tudatában saját érzelmi, lelki, kapcsolati szükségleteinek, az sokszor nem fogadja el a feléje nyúló segítő kezeket. Esetleg az is előfordulhat, hogy tagadja a szükségleteit, mert úgy véli, azok kifejezése helytelen. Fél segítséget kérni, illetve elfogadni. Ennek oka lehet például: a bűntudat, a cserbenhagyástól való félelem vagy a túlzott megfelelési vágy. + Tipp Támogassa a másik felet, segítse abban, hogy ő is bátran képviselje álláspontját, különösképp, ha a másik alárendelt viszonyban van! A jó kérdezéstechnika és az empátia a kulcs. Tipp Figyeljen a környezetére, és éljen a valódi lehetőségekkel. Merje elhinni és elfogadni, ha valaki ajánlkozik. Minél pontosabban kifejezi, hogy az Ön számára mi és hogyan jelent valódi segítséget, annál kisebb a félreértés vagy a csalódás valószínűsége. 4. Természetesnek veszem, hogy a beosztottjaim mindenben támogassanak, hiszen én építettem fel a céget, én vittem sikerre. Igazán csak magamban és a tudásomban bízom. Az igen kimondása is van, akinek gondot okoz, például, ha elvárja, hogy kérés nélkül is kiszolgálják mások. A coach szerint önközpontú az, aki mindig magára koncentrál, és nem veszi észre mások szükségleteit. (Ez nem tévesztendő össze azzal a jogos igénnyel, hogy megfelelően gondoskodjunk saját szükségleteinkről.) Miről ismerhet magára? Zömében magáról beszél. Felszínes érdekkapcsolatokat ápol. Beszélgetés közben indokolatlanul sokszor átveszi a szót, és valódi empátia helyett a figyelem fókuszába önmagát, illetve a saját történeteit állítja. Kérdései tisztázó jellegűek, és a témák általában a saját szükségletei. Ritkán kérdez másokról, kevéssé érdeklődő. + Tipp Számára az éber jelenlét hozhat változást, amely segítségével minőségi kapcsolatokat ápolhat, mielőtt még kimeríti a barátságait, rokoni szálait az egyoldalú hozzáállása miatt. Könnyen előfordulhat, hogy ugyanazon személy többféle határtartási problémával is küzd egyidejűleg. Bárhogy is legyen, az empátia, a kérdezéstechnika, az időgazdálkodás és az önérdek-érvényesítés mind tanulhatóak, valamint a tapintatos viselkedés, az udvariasság és a figyelmesség az élet fontos pillanataiban döntő lehet tanácsolja Papp Eszter. Szeretné a témához kapcsolódóan kipróbálni a coaching nyújtotta lehetőségeket? Ingyenes, úgynevezett nulladik találkozás keretein belül megteheti! Időpont-egyeztetés: hu.linkedin. com/in/pappeszter/ I 15

16 I 16

17 Profitáljon többet! / Új üzleti lehetőségek Évszázados újdonság: hogyan működik a bizalmi vagyonkezelés? Trükkök spóroláshoz Jó munkaszervezés, olcsó foglalkoztatás Nyomkövetés felsőfokon Autóflottáknak Kerékpárosoknak Tények és tévhitek: nem kell félni a felhőtől! Mobilitás és stabilitás nem zárják ki egymást I 17

18 Évszázados újdonság: hogyan működik a bizalmi vagyonkezelés? A világ már legalább 800 éve ismeri a bizalmi vagyonkezelés intézményét, kisebb-nagyobb eltérésekkel számos fejlett gazdaságban használják ezt a befektetési formát. Az új Polgári Törvénykönyv életbelépésével Magyarországon is elérhetővé vált a szakértők szerint ráadásul összességében nagyon jó szabályozást sikerült kialakítani. Kik a szereplők? A bizalmi vagyonkezelési szerződés a megbízási szerződések egyik fajtája. Az ügylet főszereplői: - Vagyonrendelő: ő az, aki a vagyonát képező dolgokat, jogokat, követeléseket rábízza a vagyonkezelőre. - Vagyonkezelő: a rábízott vagyont kezeli úgy, hogy ezzel a kedvezményezett érdekeit szolgálja. - Kedvezményezett: ő az, aki a felhalmozott vagyon kezelésének gyümölcsét élvezi. A szerepkörök között nagy az átjárás lehetősége: az ügylethez nem szükséges 3 különálló szereplő, lehet egyazon személy a vagyonrendelő és a kedvezményezett, vagy akár a vagyonkezelő és a vagyonrendelő is. + A bizalmi vagyonkezelés kiváló eszköz lehet például egy családi vállalkozás átörökítésére. I 18

19 Nemcsak rábízzuk: neki is adjuk a vagyont Ami a bizalmi vagyonkezelés különlegességét adja más vagyonkezelési formákhoz képest, az az, hogy a vagyont nemcsak szimplán kezelésre adja át a vagyonrendelő, hanem konkrétan a tulajdonjogokat is átruházza. Magyarán az, aki a vagyont kezeli, tulajdonosává is válik annak. Ez első hallásra sokakat elrettenthet, ám a vagyonkezelés időtartamát, a vagyon sorsát, a kezelés és az ellenőrzés módját jól meg lehet határozni. Ha a szerződés életbe lép, onnantól a vagyonkezelő tulajdonosként hozhat döntéseket, sajátjaként kezelheti azt, ami megkönnyíti a dolgát. Nincs megkötve a keze a döntéshozatalban kiemelten fontos azonban, hogy mindezt csak és kizárólag a kedvezményezett érdekében teheti. Ráadásul a vagyon nem marad örökre az övé: a szerződést meghatározott időre (maximum 50 évre) köthetik meg. Az egyik ebből él, a másik magának csinálja A bizalmi vagyonkezelés történhet üzleti alapon: ilyenkor a vagyonkezelő meghatározott összegű díjért cserébe kezeli a rábízott vagyont. Az üzleti alapon működő vagyonkezelők működése engedélyhez kötött, amelynek kiadásához szigorú feltételeknek kell teljesülni, melyek között a megfelelő összegű biztosítékok is szerepelnek. Egyelőre csak néhány ilyen szereplő működik a magyar piacon. A nem üzleti alapon működő vagyonkezelés esetében ilyen díjazás nem merül fel egy családi vállalkozás például akár saját vagyonának vagyonkezelőjeként is felléphet. Generációváltás bizalmi vagyonkezelővel A bizalmi vagyonkezelés kiváló eszköz lehet például egy családi vállalkozás átörökítésére. Rengeteg sikeres magyar vállalkozás érkezik el mostanában a generációváltáshoz, a folyamatban fontos szerepe lehet a bizalmi vagyonkezelésnek, ami egyébként akár a végrendelet vagy a törvényes öröklés alternatívája is lehet. A bizalmi vagyonkezelés lényege ilyen esetben a vagyon megőrzése, egyben tartása, a későbbiekben a kedvezményezetteknek történő programozott, rendezett átadása nem pedig a vagyon gyarapítása, a magas hozam elérése. + Ahhoz, hogy a kezelésbe adott vagyonnak a tulajdonjogáról is hajlandó legyen lemondani valaki, komoly szemléletváltás szükséges. Van ennél biztosabb hely a vagyonnak? Ha a bizalmi kezelésbe kapott vagyont megfelelően elkülönítik a kezelő saját vagyonától, kiválóan védhető lesz. Az így átadott vagyonhoz nem férhetnek hozzá a hitelezők (a vagyonrendelő, a kedvezményezett és a vagyonkezelő hitelezői sem). A vagyonrendelő nem utasíthatja a vagyonkezelőt, de a vagyonhoz nem férhet hozzá házastársa, élettársa sem. Ahhoz, hogy a kezelésbe adott vagyonnak a tulajdonjogáról is hajlandó legyen lemondani valaki, komoly szemléletváltás szükséges ez legalább annyira pszichológiai, mint jogi kérdés. Cserébe viszont egy komoly lehetőségeket rejtő eszköz vált elérhetővé sok évszázad után a magyar üzleti szereplők számára is. I 19

20 Trükkök spóroláshoz Jó munkaszervezés, olcsó foglalkoztatás A tipikus foglalkoztatás a napi 8, heti 40 órában való teljes munkaidős munkavégzés kezdi a magyarázatot Hoffmann Gábor munkajogi tanácsadó. Amennyiben munkavállalónkkal ilyen szerződést kötünk, ezen keretek között kell foglalkoztatnunk akkor is, ha éppen nem tudunk neki ennyi munkát adni. Ha pedig több a feladat, akkor a céges büdzsét a túlórák terhelik. Ez a forma drága és nem túl rugalmas. Vannak viszont más lehetőségek is, nézzük! Jelölje ki a kereteket! Az egyik legnépszerűbb módszer a munkaidőkeret alkalmazása. A munkaidőkeret lényege, hogy a munkavállaló szerződés szerinti munkaidejét a munkaidőkeret átlagában kell teljesítenie, illetve a szükséges pihenőidőknek is a keret átlagában kell kijönniük. A törvény szerint a munkaidővel zsonglőrködni csak a munkaidőkeret alkalmazásával lehet. Ehhez viszont nem szükséges semmilyen megegyezés vagy szerződésmódosítás, a munkaadó egyszerűen elrendeli, és akár 4 hónapon keresztül is logisztikázhat a munkaidővel. Ennek során csupán annyi megkötéssel kell számolni, hogy a munkavállalók napi munkaideje 4 óránál rövidebb és 12 óránál hosszabb nem lehet, de elegendő 6 naponként 1 pihenőnapot kiadni. Mivel a munkavállalót heti 2 nap pihenőidő illeti meg, illetve heti átlag 40 óránál többet nem dolgozhat, ezért a munkaidőkeret során ki nem adott pihenőnapok, illetve a 40 órás átlagot meghaladó munkaidő miatt felmerült csúszó-napok a munkaidőkeret végéig, akár egybevontan is kiadhatók. Plusz pár fő, ha szükséges Egy másik rugalmas foglalkoztatási lehetőség az egyszerűsített foglalkoztatás. Ennek lényege, hogy a rendes állományi létszámtól függő mennyiségben egyszerűsített foglalkoztatás, illetve alkalmi munka keretében foglalkoztathatunk munkavállalókat: ilyenkor a munkavállalók előzetes bejelentésével és az 500, illetve 1000 Ft közteher utólagos megfizetésével eleget tehetünk mindenféle adminisztrációs kötelezettségünknek. A bejelentés telefonon, ügyfélkapun, sőt, okostelefonos applikáció segítségével is megtehető. I 20

21 Csak röviden A törvény további ésszerűsítési lehetőségekkel is szolgál, ezek az úgynevezett atipikus foglalkoztatási formák. Ilyenek többek között a különböző részmunkaidős megoldások, a munkavégzés behívás alapján, illetve a munkakör megosztása, a határozott időre kötött munkaszerződések, a diákmunka és a munkaerő-kölcsönzés. Ezek bizonyos körben akár egymással is vegyíthetők, így megfelelő munkaügyi felkészültséggel komoly összegeket spórolhatunk a foglalkoztatás költségein. Gyors és tiszta A legegyszerűbb megoldás, ha egy-egy munkavállalót határozott időre veszünk fel: egy kiesett kolléga helyettesítésére, vagy egy projekt idejére. A határozott idő végével a munkaviszony automatikusan, minden külön értesítés nélkül megszűnik. A határozott időt naptárilag vagy más alkalmas módon is meghatározhatjuk: ez gyakorlatilag azt jelenti, hogy akár egy olyan projektre is felvehetünk valakit, amelynek nem tudjuk pontosan, mikor lesz vége. Ilyen esetekben a munkaviszony végeként egy közelítőleges, tájékoztató jellegű dátumot kell megadni, pl.: xy projekt végéig vagy XY munkavállaló szülési szabadsága idejére, előreláthatólag napjáig. Így a határozott idő az esemény bekövetkeztekor, és nem az adott dátum napján ér véget. Főnök, ezt tudta? A törvény újítása az úgynevezett behívás szerinti munkavégzés. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalót a munkavégzés előtt 3 nappal értesítjük, hogy mikor kell munkára megjelennie. A munkakörmegosztás lényege, hogy adott állásra egyszerre több munkavállalóval kötünk munkaszerződést: a tényleges munkaidő-beosztást pedig a munkavállalók maguk közt intézik. Ideális lehet például bizonyos adminisztratív feladatoknál kismamák vagy megváltozott munkaképességűek alkalmazására, akik után adókedvezmény jár! Ennek fordítottja az egy munkavállaló, több munkáltatóvariáns. Azaz amikor az egy helyen működő, különböző munkáltatók bizonyos feladatok elvégzésére egyetlen személlyel kötnek munkaszerződést. Ideális megoldás kis, egymástól független cégek bizonyos pozícióinak betöltésére: például recepcióst, könyvelőt vagy informatikust lehet ilyen módon alkalmazni. Mindezeken kívül még számos lehetőség adódik a munkáltatók számára foglalkoztatási költségeik kordában tartására: megoldás minden esetben létezik, érdemes szakértő segítségét kérni. Azonban fontos azt is leszögezni: nem a jogi eszközök azok, amelyek a tényleges versenyelőnyt és megtakarítást jelentik cégünknek, hanem a megfelelő ember kiválasztása, munkatársaink, munkavállalóink körültekintő megválogatása. I 21