Munkahelyi egészségfejlesztés és fogyatékosság. Gábor Edina, Lőrik Eszter Országos Egészségfejlesztési Intézet

Átírás

1 Munkahelyi egészségfejlesztés és fogyatékosság Gábor Edina, Lőrik Eszter Országos Egészségfejlesztési Intézet

2 Az egészségfejlesztésről Az egészség alapvető emberi jog, amely döntő a társadalmi és gazdasági fejlődés szemszögéből is..az egészség fejlesztése folyamat, amely képessé teszi az embereket, hogy növeljék ellenőrzésüket egészségük felett, és javítsák azt. Az egészségmegőrzés ráfordításokon és akciókon át az egészség meghatározóit befolyásolja: - az emberek egészsége számára a legtöbb nyereséget hozza; - lényegesen hozzájárul az egészség egyenlőtlenségeinek csökkentéséhez; - biztosítja az emberi jogokat és gyarapítja a szociális tőkét. Végső célja, hogy növelje a várható egészséges élettartamot, és ebben csökkentse az országok és a csoportok közti különbségeket. Dzsakartai Nyilatkozat részlet

3 Az egészségfejlesztésről Ma már világos bizonyítékai vannak, hogy : az átfogó egészségfejlesztési megközelítések a leghatékonyabbak. A stratégiai kombinációk hatékonyabbak, mint az egyirányú megközelítések; a színterek (setting) gyakorlati lehetőségét kínálják átfogó stratégiák megvalósításának, ide tartoznak a nagyvárosok, szigetek, városok, községek, helyi közösségek, iskolák, munkahelyek és egészségügyi szolgálatok (Dzsakartai Nyilatkozat 1987)

4 Mi a munkahelyi egészségfejlesztés? A munkahelyi egészségfejlesztés a munkaadók, a munkavállalók és a társadalom valamennyi olyan együttes tevékenysége, amely a munkahelyi egészség és jól-lét javítására irányul. A cél eléréséhez szükséges lépések és eszközök: a munkaszervezet javítása, a dolgozói részvétel biztosítása és a személyi kompetencia fejlesztése. (A Munkahelyi Egészségfejlesztés Európai Hálózatának (ENWHP) Luxemburgi Deklarációja, 1997.)

5 A munkahelyi egészségfejlesztés vs. munkavédelem Munkahelyi egészségfejlesztés Munkavédelem Önkéntes intézkedések: az egészség fejlesztése, motiváció és munkával való elégedettség Fő szereplők: egészségtudományi, pszichológiai, szociológiai, humánerőforrás-fejlesztési szakértők A munkavállalók aktív részvétele: az ember, mint autonóm lény Potenciálra épülő modell: Forrásorientált és alapvetően szalutogenetikus megközelítés A források beazonosítása és kiaknázása: hangsúly a lehetőségeken/ a fejlesztési perspektíván Törvényi kötelezettségek: balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzése Fő szereplők: foglalkozásegészségügyi és munkavédelmi szakértők Szakértő-központú: az ember, mint védelmet igénylő tárgy Deficit-központú modell: hiba-orientált és alapvetően patogenetikus megközelítés Veszélyforrások és az egészség-kockázati tényezők beazonosítása: hangsúly a veszélyeken/ védelmi lehetőségeken

6 A Munkahelyi Egészségfejlesztés Európai Hálózata ENWHP Alapítás: tag: foglalkozás-egészségügyi és egészségfejlesztési intézetek Hazai tag: Országos Egészségfejlesztési Intézet Titkárság: 2010-ig BKK (D), 2011-től Prevent (B) Fő célok: A munkahelyi egészségfejlesztés o feltételeinek kialakítása o jó gyakorlatainak elterjesztése A fenntartható társadalmi és gazdasági fejlődéshez való hozzájárulás

7 ENWHP Kezdeményezések A projektek az Európai Bizottság társfinanszírozásával valósulnak meg.

8 Move Europe európai ország vett benne részt hazai koordináló szervezete az OEFI 4 területről gyűjtötte össze a legjobb MEF gyakorlatokat: Közel 80 vállalat csatlakozott a kezdeményezéshez Hazánkban 12 legjobb gyakorlat született, 2 nemzetközi díjazásban is részesült Bővebb információ:

9 A Munka: Lélekre Hangolva kampány ( ) Figyelemfelkeltés a munkahelyi lelki egészségfejlesztés lehetőségeire és fontosságára A lehető legtöbb munkahelyi lelki egészségfejlesztési jó gyakorlat összegyűjtse, és elterjesztése 18 európai ország vett benne részt Hazai koordináló szervezete az OEFI Több, mint 60 vállalat csatlakozott a kezdeményezéshez Hazánkban 2 legjobb gyakorlat született Bővebb információ:

10 Az ENWHP következő kezdeményezése: Krónikus betegek a munkahelyen (PH Work) Egészségbarát munkahelyek kialakítása krónikus beteg munkavállalók számára 26 résztvevő ország A projekt időtartama: 24 hónap, márciustól

11 PH Work Résztvevő szervezetek Project menedzsment: Prevent, Belgium Társult partnerek: Prevent (BE), Romtens (RO), WRC (IE), ANACT (FR), BKK (DE), UMC/CIOTSM (SI), OÖGKK (AT), INPP SAS (SK), SCHWL (UK), ISPM (EL), NIOM/NCWHP (PL), OEFI (HU), DHCN (DK), MLSI (CY), STAMI (NO), NCPHP (BG), FIOH (FI), TNO (NL) Együttműködő partnerek: CZ, ICE, ES, EE, LU, MT, PT, IT NCO: Dr. Fedor Jagla INPPS Ustav normalnej a patologickey fyziologie

12 PH WORK - célok Jó munkahelyi gyakorlatok azonosítása a krónikus beteg munkavállalók munkahelyének megtartása, a korai beavatkozás, a munkába való visszatérés elősegítése terén Útmutatók kidolgozása munkáltatók számára Szakértők és érdekelt felek közötti határokon átívelő ismeretátadás elősegítése Javaslatok kidolgozása az érdekelt felek számára a munkahelymegtartást és a munkába való visszatérést MEF stratégiákról (policy level) Általános figyelemfelkeltés és tudatosság növelése a témában

13 PH Work Országos kampányok szervezése Honlap kialakítása Országos adatbázis az érdekelt felekről A projekt kommunikációja (hírlevelek, honlap, cikkek, rendezvények, stb.) Útmutatók adaptálása és fordítása Rendezvény szervezése az eredmények terjesztésére

14 Fogyatékkal élők munkahelyi egészségfejlesztése jó gyakorlatok Az Európai Unió intézményeinek helyes magatartásra vonatkozó belső szabályzata a fogyatékkal élő személyek alkalmazásáról Az európai intézmények kötelezettséget vállalnak az egyenlő bánásmód előmozdítására nemtől, fajtól, bőrszíntől, etnikai vagy társadalmi származástól, genetikai jellemzőktől, nyelvtől, vallástól, meggyőződéstől, politikai vagy bármely más véleménytől, nemzeti kisebbségtől, vagyontól, születéstől, kortól, fogyatékosságtól vagy szexuális irányultságtól függetlenül, olyan munkahelyi szabályok, politikák, gyakorlatok és magatartás elfogadásával, amelyek hozzájárulnak ahhoz, hogy minden dolgozó megbecsült és elismert legyen, teljes mértékben kibontakozhasson és a választása szerinti karriert futhassa be. A munkavállalóknak joguk van a megkülönböztetés- és zaklatásmentes munkakörnyezethez, ahol a részvétel akadályait felismerik és megszüntetik.

15 Az Európai Unió intézményeinek belső szabályzata a fogyatékkal élő személyek alkalmazásáról A munkaadónak meg kell tennie a megfelelő és az adott esetben szükséges intézkedéseket kivéve, ha az aránytalanul nagy terhet ró a munkaadóra, hogy a fogyatékos személy számára lehetővé váljon a munkához jutás a munkában való részvétel az előmenetel az át- vagy továbbképzés Az intézmények feladata bizonyítani, hogy a szükséges intézkedések foganatosítása túl nagy teherrel jár.

16 Az EU-s intézmények belső szabályzata a fogyatékkal élő személyek alkalmazásáról Az intézkedések a szakmai tevékenység minden területére vonatkoznak: felvétel, kiválasztás és kinevezés, karrier, képzés, előléptetés, áthelyezés, intézményeken belüli szociális kapcsolatok. Az intézkedések lehetővé teszik a munkahely megváltoztatását: feladatok újradefiniálása, berendezések beszerzése vagy átalakítása, rugalmas munkaszervezés A szükséges intézkedéseket az egyén szükségleteinek megfelelően határozzák meg, és azokat általában biztosítják. A szabályzat végrehajtásának eredményeit folyamatosan értékelik és rendszeresen végeznek fogyatékossági felmérést a személyzet körében. Az adatok segítségével névtelen statisztikai kimutatások készülnek. Az esélyegyenlőségi szolgálattal fel lehet venni a kapcsolatot bizalmas alapon, amennyiben elégedetlenség merül fel.

17 Az EU-s intézmények belső szabályzata a fogyatékkal élő személyek alkalmazásáról Felvételi eljárás: A fogyatékkal élő személyeket felkérik, hogy pályázatukban jelezzék, igényeiket. A felvételi beszélgetésen a vizsgabizottság ügyel a megfelelő intézkedések végrehajtására (pl. bejutás az épületbe, speciális felszerelések, a rendelkezésre álló idő meghosszabbítása, stb.) A vizsgabizottság tagjainak külön képzés biztosított a fogyatékkal élő személyek problémáinak tudatosításáról és a HELYES MAGATARTÁSRA VONATKOZÓ SZABÁLYZAT tartalmáról.

18 Az EU-s intézmények belső szabályzata a fogyatékkal élő személyek alkalmazásáról Minden ésszerű intézkedést meghoznak azon fizikai vagy műszaki akadályok kiiktatására, amelyekkel fogyatékkal élők szembesülhetnek. Képzés: ugyanolyan jog a részvételre, belső v. külső Karrierfejlődés: ugyanolyan lehetőségek az intézményeken belüli mobilitás révén, munkahelyek adaptálása Pályatanácsadás: képzett tanácsadók, akik a pályatanácsadásra és a rehabilitációra specializálódtak A személyzet értékelése és előléptetés: a fogyatékosság indokával az értékelők nem térhetnek el a szokásosan használt objektív kritériumoktól, amikor a tisztviselők érdemeiről nyilatkoznak A személyzet megtartása: intézkedések a személy tisztségében maradására (pl. állásának átszervezése, a személy átképzése vagy áthelyezése egy megfelelőbb pozícióba). Az egészségügyi okból történő nyugdíjazás csak az érintettel való részletes egyeztetést követően, ha adaptáció nem teszi lehetővé számára tisztségének további betöltését, és más megfelelő állás nem áll rendelkezésre.

19 Az EU-s intézmények belső szabályzata a fogyatékkal élő személyek alkalmazásáról Ingatlanok: minden új épület akadálymentes legyen, a többit folyamatosan fejleszteni kell a pénzügyi előirányzatok függvényében. Minden ésszerű intézkedést meghoznak, hogy a fogyatékkal élők különleges szükségleteiknek megfelelő irodákat kapjanak, és hogy számukra parkolóhelyeket foglaljanak le. A biztonsági előírásokat úgy kell átalakítani, hogy a fogyatékkal élők szükségleteit figyelembe vegyék. Az irodák berendezése:a berendezéseket ergonómiailag értékelik, mielőtt az új fogyatékkal élő személy szolgálatba lép, és ha a fogyatékkal élő dolgozó irodát vált. A fogyatékkal élőkkel konzultálnak a feladataik gyakorlása során a teljesítményüket és a hatékonyságukat fokozó speciális berendezés- és bútorzattípusról. Az intézmények minden ésszerűnek ítélt felszerelés iránti igényt elfogadnak.

20 Az EU-s intézmények belső szabályzata a fogyatékkal élő személyek alkalmazásáról Ülések: teljes mértékű részvétel biztosítása: a nem megfelelő kommunikációs segédeszközök használatának kerülésével a használt anyag hozzáférhető formátumban való rendelkezésre bocsátásával Rugalmas munka: rugalmas munkaidő (figyelembe véve, hogy a fogyatékkal élők számára milyen nehéz a munkahelyre majd onnan haza tömegközlekedéssel eljutni) rendszeres rövid szünet azok számára, akiknek rendszeresen orvosságot kell szedniük, vagy rendszeresen pihenniük kell részmunkaidős munka; távmunka, melyek műszaki feltételeit a munkáltató biztosítja.

21 Egy hazai nagyvállalat rehabilitációs szabályzata A szükséges munkafeltételek és az alkalmazás kereteinek biztosítása: A Munkáltató biztonságos munkaeszközöket, felszereléseket, munkahelyi környezetet és munkafeltételeket biztosít Az alkalmazás kereteivel kapcsolatos HR feladatok: A Munkáltató minden esetben megvizsgálja a tovább-foglalkoztatás lehetőségét a jelenlegi munkakörében alkalmatlannak véleményezett munkavállalók esetében Foglalkoztatási rehabilitációjukat lehetőség szerint a vállalatcsoporton belül kísérli meg A kiválasztási eljárás során a követelményeknek való megfelelés esetén előnyben részesülnek A foglalkoztatási rehabilitációs eljárás és szabályzat: Komplex eljárási rend Társasági rehabilitációs megbízottat kijelölése Rehabilitációs Bizottság létrehozása, működtetése Rehabilitációs eljárás lokális szabályzatának kiadása

22 Egy hazai nagyvállalat rehabilitációs szabályzata Az újonnan csatlakozó munkavállalókra vonatkozó toborzási, kiválasztási eljárása új toborzási csatornák használatának lehetősége alapítványok, civil szervezetek, munkaerő-közvetítő cégek a kiválasztási eljárás egészségi állapothoz illesztése, pl. interjúkérdések, orvosi, pszichológiai alkalmassági vizsgálatok, a felmerülő speciális igények (pl. fizikai és/vagy info-kommunikációs akadálymentesítés) figyelembe vétele a kiválasztási eljárás során beilleszkedés támogatása, igény szerint mentor / támogató munkatárs segítségével kompetenciafejlesztési és karriermenedzsment rendszerekbe történő beillesztés lehetősége. A megváltozott munkaképességű személyek toborzási-kiválasztási eljárásával kapcsolatos ajánlások Akadálymentesítés Támogatást, felvilágosítást adni a fogadó szervezetnek

23 Egy hazai nagyvállalat rehabilitációs szabályzata Jó tanácsok toborzás és kiválasztás előtt, alatt a HR részére Jó példák a megváltozott munkaképességű munkavállalók kezelésére Jó példák a munkafeltételek, speciális igények testre szabására Megváltozott munkaképességű munkavállalókkal kapcsolatos szolgáltatások nyújtásával foglalkozó hazai szervezetek jegyzéke

24 Köszönjük a megtisztelő figyelmet. Gábor Edina és Lőrik Eszter titkarsag@oefi.antsz.hu lorik.eszter@oefi.antsz.hu