Debreceni Egyetem Bölcsészettudományi Kar Pszichológiai Intézet. A megváltozott munkaképességő emberek énhatékonyságát

Átírás

1 Debreceni Egyetem Bölcsészettudományi Kar Pszichológiai Intézet A megváltozott munkaképességő emberek énhatékonyságát befolyásoló tényezık Készítette: Putz Gabriella V. évf. pszichológia szakos hallgató Konzulensek: Dr. Habil. Münnich Ákos Szabó Erika Debrecen 2007

2 Tartalomjegyzék TARTALOMJEGYZÉK... 2 ELİSZÓ... 4 BEVEZETÉS ELMÉLETI ÁTTEKINTÉS A MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉPESSÉG FOGALMÁNAK MEGHATÁROZÁSA A SPICE-MODELL ÉN-HATÉKONYSÁG AZ ÉN-HATÉKONYSÁGOT FELÉPÍTİ TÉNYEZİK ÉN-HATÉKONYSÁG ÉS MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉPESSÉG VIZSGÁLATI ANYAG ÉS MÓDSZER HIPOTÉZISEK CSOPORTOS INTERJÚ Összesítı adatok a csoportokról A csoportos interjú bemutatása A csoportos interjú eredményeinek értékelése INTERJÚ KLINIKAI SZAKPSZICHOLÓGUSOKKAL ÉS HR- ES PSZICHOLÓGUSOKKAL Interjú klinikai szakpszichológusokkal Interjú a Humán Erıforrás területén dolgozó pszichológusokkal A klinikusokkal és HR-es pszichológusokkal folytatott interjúk eredményeinek értékelése A PSZICHOLÓGIAI IMMUNRENDSZER KÉRDİÍV Összesítı adatok a csoportokról A Pszichológiai Immunrendszer Kérdıívvel kapott eredmények bemutatása A Pszichológiai Immunrendszer Kérdıívvel kapott eredmények értékelése KÖVETKEZTETÉSEK ÉS JAVASLATOK ÖSSZEFOGLALÁS IRODALOMJEGYZÉK

3 MELLÉKLETEK

4 Elıszó Szakdolgozatom témafelvetése a pszichológia számomra legkedvesebb három területét érinti: a személyiség- és munkalélektant, illetve a klinikai pszichológiát. Örülök, hogy sikerült egy olyan témát választanom, mely többféle pszichológiai látásmód együttes jelenlétét igényli. A megváltozott munkaképesség témakörét elsısorban a munka- és szervezetlélektanhoz kapcsolja a szakirodalom, hiszen számos elméleti és gyakorlati kérdést vet fel a szervezetek, a munkáltató számára. A munkaerıpiaci integráció, a munkába, munkahelyre való visszatérés mind-mind szorosan a munkalélektan vizsgálatának fókuszában állnak. De mit is jelent a megváltozott munkaképesség az egyén számára? Azt jelentheti, hogy valamilyen sérülés vagy betegség következtében megváltozott az élete. A változás mértéke nagyon különbözı lehet, de mindenképpen tartós és fájdalmas, nehézségekkel teli. Az ilyen állapotot, élethelyzetet elıidézı változások súlyosan próbára teszik nem csak az ember testét, de lelkét is. A megváltozott munkaképesség témaköre tehát mindenképpen kapcsolódik a klinikai pszichológiához. A munkalélektan és klinikai pszichológia mellett némi személyiséglélektani fejtegetések is helyet kapnak szakdolgozatomban, mivel a megváltozott munkaképességőek én-hatékonyságát vizsgálom összehasonlítva az egészséges személyekével. Igyekeztem a három szemléletmód helyes arányának megtalálása mellett a gyakorlati alkalmazhatóság szempontjából hasznos következtetések megfogalmazását, hiszen a megváltozott munkaképességőek témakörében való elmélyedés elsıdleges célja csakis ez lehet. Köszönetet szeretnék mondani a Hajdú-Bihar Megyei Munkaügyi Központ Humán Szolgálat munkatársainak, akik segítettek munkámban. Ezen kívül minden kedves tanáromnak és barátomnak, akik a szakdolgozat megírásában segítséget nyújtottak. 4

5 Bevezetés Bár sokat hallhatunk, olvashatunk különbözı betegségekrıl, tragikus balesetekrıl, melyek egész életeket változtathatnak meg, s amiknek következtében akár örökre elveszíthetjük munkaképességünket, arra általában nem gondolunk, hogy ez velünk is megtörténhet. Pedig annak valószínősége, hogy megváltozott munkaképességővé válunk nagyobb, mint hinnénk. Tanulmányok szerint egy 20 éves munkásnak három a tízhez az esélye, hogy munkaképtelenné válik, mire elérné a nyugdíjas kort (MELHORN és KENNEDEY, 2005). Annak ellenére, hogy rengeteg idı-, pénz- és energiaráfordítást jelent a társadalom egésze számára a megváltozott munkaképesség kezelése, nem létezik egy olyan egységesen elfogadott definíció, ami a jelenség orvosi és nem orvosi aspektusait is összhangba hozná, és egyértelmően meghatározná a köztük lévı kölcsönös kapcsolatot. A megváltozott munkaképesség egységes meghatározásához az orvosi és jogi szaknyelv összehangolása is szükséges lenne, hogy egy adott szón mindkét fél ugyanazt értse. A téma iránti fokozódó érdeklıdés részben azokkal az egyre növekvı, hatalmas költségekkel is magyarázható, melyet a megváltozott munkaképességő dolgozók jelentenek a társadalom számára ben az amerikai Társadalombiztosítási Intézet kb. 32,3 billió dollárt, míg 2001-ben 54,2 billió dollárt költött a csökkent munkaképességő dolgozókra! Ez 69%-os emelkedést jelent. A munkaképtelenség egy terjedıben lévı társadalmi probléma, mellyel elhivatottan kell foglalkozni. Amennyiben közelebbrıl is megvizsgáljuk, rájövünk, hogy igen árnyalt képet kell alkotnunk róla. A munkaképtelenség nagymértékben kontextus-függı, nem az egyén veleszületett jellegzetessége, hanem az egyén és környezete közti interakció egy megnyilvánulása. A megváltozott munkaképesség meghatározásában egyre inkább a bizonyos cselekvésekben való korlátozottság megfogalmazás és a kontextus-függı jelleg kap hangsúlyt. Emellett elıtérbe kerül a biopszichoszociális megközelítésmód, mely az orvosi szemlélet mellett az egyénre, az egyén képességeire, sajátosságaira, pszichológiai jellemzıire is koncentrál (MELHORN és munkatársai, 2005). Egyre fontosabbá válik a megváltozott munkaképességő egyén megfelelı testi-lelki rehabilitációja, a korai és sikeres munkába való visszatérés elısegítése, mely mind a munkáltató, mind a dolgozó érdeke. A megváltozott munkaképességő egyén személyiségének alapos ismerete, belsı erıforrásainak feltérképezése, melybıl a nehéz élethelyzetben meríthet, központi jelentıségő mind a betegségbıl, sérülésbıl való felépülés, mind a munkába való visszatérés szempontjából. 5

6 Szakdolgozatomban ezekre a személyiségjellemzıkre, képességekre, készségekre összpontosítva igyekszem feltárni azokat a lehetséges, sajátos személyiségmőködési mintázatokat, dinamikát, mely a megváltozott munkaképességő egyénekre specifikus helyzetük miatt jellemzı lehet. Ha megismerjük az egyén személyiségének különösen a megküzdés szempontjából fejlesztendı területeit, a megfelelı módszerekkel olyan beavatkozásokra nyílhat lehetıség, melyek hosszú távon is szerteágazó, komoly pozitív következményekkel járhatnak. Szakdolgozatomban az én-hatékonyságról, mint olyan összetett személyiségjegyrıl írok, mely több, a megküzdést illetıen fontos faktorból tevıdik össze. Ezen tényezık mélyreható elemzése, a köztük lévı összefüggések, kapcsolatok feltárása számos fejlesztési lehetıségre mutathat rá a kiváltképp nehéz helyzetben lévı megváltozott munkaképességőek esetében. A megfelelı pszichológiai jellegő beavatkozásoknak felbecsülhetetlen értéke lehet a betegséggel való megküzdésben, a felépülésben, illetve a munkahelyre való visszatérésben. Az én-hatékonyságnak, mint komplex pszichológiai jellemzı tanulmányozásának különösen a megváltozott munkaképességő személyek esetében van jelentıs elméleti és gyakorlati jelentısége. Vizsgálatom alapvetı célkitőzése a megváltozott munkaképességő egyének én-hatékonyságát befolyásoló tényezık elemzése volt, összehasonlítva az egészséges személyekével. Így a lehetséges eltérések, különbségek megértése által még mélyebb összefüggések bontakozhatnak ki a megváltozott munkaképességő egyének én-hatékonyságával kapcsolatban. 6

7 1. Elméleti áttekintés A megváltozott munkaképesség fogalmának meghatározása Egy lehetséges definíció szerint a megváltozott munkaképesség egy olyan körülmény eredménye melynek következtében a dolgozó akár egy napot is hiányozhat a munkahelyérıl. Ez magában foglalja a munkán kívüli idıt, valamint a folyamatos munkavégzést akadályozó korlátokat. (MELHORN és munkatársai, 2005). A munkaképtelenség megnevezés korábban olyan egyénekre vonatkozott, akiknek különbözı mértékben csökkent azon képessége, hogy a szociális és szakmai elvárásoknak megfeleljenek. A Megváltozott Munkaképességő Amerikaiak Határozata ADA- (AMERICANS WITH DISABILITIES ACT, 1990) a fogalom három definícióját írja le: 1. olyan fizikai vagy mentális károsodás, amely lényegesen korlátozza az egyént fı tevékenységeiben 2. egy ilyen károsodás rögzülése 3. olyan egyén, akinek van ilyen károsodása Az AMA (AMERICAN MEDICAL ASSOCIATION, 2000) megfogalmazása alapján a következıképpen ragadhatnánk meg a megváltozott munkaképesség jelenségét: az egy károsodás okozta változás az egyén azon képességeiben, melyek lehetıvé tették az egyén számára, hogy megfeleljen bizonyos személyes, szociális vagy munkahelyi követelményeknek, törvényeknek és szabályoknak. Ennél fogva az egyénnek lehetnek fogyatékosságai egy bizonyos munkát tekintve, ellenben nem minısíthetı fogyatékosnak szociális szerepei terén. A WHO (1999) is kizárólag korlátolt tevékenységekrıl beszél. Altman (2001) a megváltozott munkaképességet a következıképpen ragadja meg: sérüléssel, egészséggel vagy fizikai körülményekkel kapcsolatos olyan helyzetek, melyek bizonyos (vagy feltételezett) ideig tartó különleges korlátozottságot jelentenek. Altman szerint a károsodás és a megváltozott munkaképesség közötti kapcsolat nem lineáris. Ennek illusztráláshoz a Nagi-modellt (1965) fejlesztette tovább. 7

8 1. ábra: Nagi-modell (1965, Altman (2001) alapján) Az 1. ábra alapján elmondható, hogy ez a modell a funkcionális korlátozottságra helyezi a hangsúlyt. Kirajzolódik, hogy milyen tényezı vagy tényezık állhatnak ennek hátterében: így a patológiás problémák, vagyis egy súlyosabb károsodás, rongálódás (egy szervrendszer struktúrájában vagy egy bizonyos funkcióban beálló módosulás), a szociális interakciók és szerepek körében jelentkezı probléma vagy a viselkedés szintjén megjelenı probléma. Az ábra megfelelıen illusztrálja a fentebb leírtakat: bármennyire jelentısnek tőnnek is az egyes elváltozások, ezek mégis csupán funkcionális korlátozottságot eredményeznek, hiszen nem teszik teljesen mőködésképtelenné az egyént. Altman (2001) hangsúlyozza, hogy a klasszikus Nagi Modellt (1965) félreértelmezték, amikor lineáris kapcsolatot feltételeztek a károsodás és fogyatékosság (funkcionális korlátozottság) között. Valójában a patológia és a funkcionális korlátozottság, a károsodás és a funkcionális korlátozottság, illetve a károsodás, szerep és funkcionális korlátozottság közötti interakciók közvetítik a károsodás és fogyatékosság közti kapcsolatot, ahogy az 1. ábra mutatja. Az eddigieket szem elıtt tartva lényeges egy olyan megnevezést találni, amelynek nincs stigma értéke (SCHULTZ, 2005). A megváltozott képesség definíciója az AMA (AMERICAN MEDICAL ASSOCIATION) alapján 2 kategória szerint értelmezhetı: kiterjedés és tartósság. A kiterjedésnek két válfaja van: részleges és teljes értve ezalatt a károsodás mértékét. A tartósság pedig lehet idıleges, illetve állandó. Ez értelemszerően azt jelöli, mennyi ideig érzékelhetı a károsodás hatása. A fentebb leírt definíciók is azt az egyre elfogadottabb személetmódot erısítik, mely a megváltozott munkaképességet csupán bizonyos tevékenységek elvégzésében való korlátozottságként értelmezi. Ennek a felfogásmódnak a teljes tér nyeréséért kell küzdenie a téma kutatóinak, hogy a megváltozott munkaképességő egyének megítélésében a munkáltatókat is ez a szemlélet vezesse, vagyis, hogy megértsék: a megváltozott 8

9 munkaképességő dolgozóknak is lehet olyan munkafeladatot találni, melyet tökéletesen el tudnak végezni. Ezen viszonyulásmód gyakorlati megvalósulása jelenthetné az egyik legjelentısebb elırelépést a megváltozott munkaképességő egyének életminıségének javulásában. Szakdolgozatom a megváltozott munkaképességő egyénekre fókuszál. Mivel azonban a megváltozott munkaképesség egyik legalapvetıbb hátránya a munkahelyen jelentkezik, illetve legfenyegetıbb következménye a munkahely elvesztése, komoly erıfeszítéseket kell tenni, hogy az egyén mellett megvizsgáljuk a munkahely jellegzetességeit. A károsodást és a munkaképtelenséget tehát két faktor közvetíti: egyrészt az egyén erıforrásai (lsd. részletesen késıbb): részmunka kapacitás, megküzdés, motiváció, másrészt pedig a visszatérésre váró munkahely jellegzetességei. Az egyén erıforrásai alatt mindazok a képességek értendık, melyek révén képes megbirkózni egy nehéz helyzettel, és képes elsajátítani egy adott munkamódot. A személyes erıforrásokhoz sorolhatóak még a szociodemográfiai faktorok, így az életkor, nem, társadalmi státusz, érzelmi tényezık, attitődök és hiedelmek a fogyatékosságáról, az egészségérıl, a munkájáról és a munkahelyérıl egyaránt; általános és specifikus tényezık, mint az általános egészségi állapotának szintje, a károsodás mértéke, erınlét, stb. Emellett a biopszichoszociális modell a fogyatékosság prevenciójában különösen hangsúlyozza az észlelés, a hiedelmek és elvárások szerepét, valamint a megküzdés útjait. Ezek lényeges szempontok, mivel az esetleges károsodás mértéke, erınlét a felépülés menetét merıben meghatározhatja, hogyan vélekedik az egyén saját egészségérıl, munkahelyi környezetérıl, mennyire észleli azt támogatónak, illetve támadónak. Egy egyén munkába való visszatérésének motivációja reziduális rongálódás vagy tünetek esetén összefüggésben állhat azzal, milyen elvárásokkal viszonyul gyógyulásához és a munka értékéhez, mérlegelve egyben a fogyatékossággal való megküzdés személyes költségeit is (SCHULTZ, 2005). A munkahely felıl közelítve: a következı jellegzetességek bírhatnak elırejelzı értékkel, hogy mennyire lesz sikeres a megváltozott munkaképesség miatt kialakult nehézségekkel való megküzdés: nehéz testi munka, ismétlıdı vagy folyamatos megerıltetés, mozgásszervi megerıltetés, kényelmetlen munkapozíció, guggolás, zaj, hajlás, forgás vagy fixált pozíció stb. Emellett meghatározóak még a pszichoszociális tényezık: darabbér, idınyomás, nehéz fizikai munka, magas munkahelyi megerıltetés vagy stressz, alacsony munkahelyi kontroll, magas munkahelyi igények, monotónia, hosszú munkaidı, alacsony nyugdíj és munkahelyi 9

10 elégedetlenség. Nyilvánvalóan kevésbé motivált bárki a megváltozott munkaképességgel történı megküzdésben, ha olyan munkakörülmények közé kell visszatérnie, amelyek esetleg egyenesen hozzá is járultak fogyatékossága kialakulásához (SCHULTZ, 2005). Ezért volna kiemelkedıen fontos, hogy a munkáltatók tudatában legyenek, milyen munkahelyi körülmények segíthetik a megváltozott munkaképességő egyének sikeres munkába való visszatérését, illetve melyek azok a feltételek, melyek csökkenthetik a sérülések, balesetek kialakulását. A munkahelyen a következık befolyásolhatják a fogyatékosság jobb elviselését: emberséges környezet, a munkahelyre való visszatérést segítı program, pozitív, biztonságos légkör, ergonómikus munkatervezés és közalkalmazotti munkaviszony. Egy megpróbáltatásokkal teli idıszakban a megbízható munkahelyi háttér elısegítheti a gyorsabb felépülést, mivel egyrészt a megfelelı fizikai környezet csökkentheti a fogyatékosság súlyosságának megélt mértékét, továbbá a biztonságérzet katalizálhatja a felépülési folyamatot (SCHULTZ, 2005). Amint eddig láthattuk, e témakörben számos helyen ütközünk akadályokba. Már a megváltozott munkaképesség definiálása sem nyilvánvaló. Az utóbbi idıben egy egyre humánusabb és empatikusabb meghatározás hódít teret, mely a belsı lelki és kognitív folyamatokat is hangsúlyozva teljességében szemléli a sérült egyént. A megbélyegzı fogyatékos kifejezés helyett a bizonyos cselekvésekben korlátozott megfogalmazás az elfogadottabb. A megváltozott munkaképesség mind kialakulását, mind fennmaradását, illetve a gyógyulási folyamat egészét tekintve egy rendkívül összetett jelenség. Számos egyéni és környezeti tényezı kölcsönös egymásra hatásának megértésére van szükség, hogy a legfıbb célt, a munkába való korai és biztonságos visszatérést hatékonyan segíthessük. Bizonyos feltételek teljesülése mind a személy, mind a munkaadó szervezet részérıl alapvetıen fontos A SPICE-modell A munkahelyi balesetek, sérülések egy részének nem kellene bekövetkezniük, ha bizonyos feltételek teljesülnének a munkahelyen. Érdemes volna nagyobb hangsúlyt fektetni a megelızésre. Fontosnak tartom egy olyan modell bemutatását, mely az egyébként elkerülhetı munkahelyi sérülések mérsékléséhez tartalmaz megfontolandó tényezıket. Ez a SPICErendszer. A SPICE kifejezés az öt elem angol nevének kezdı betőibıl ered: simplicity, proximity, immediacy, centrality, expectancy (MELHORN és munkatársai, 2005). 10

11 1. egyszerőség (Simplicity): az amúgy egyszerő körülmények komplikált módon történı kezelése valóban bonyolulttá teszi a helyzetet, körülményeket 2. közelség (Proximity): a dolgozó és a munkahely szoros kapcsolatának megırzése a jó munkahelyi légkör kialakításával és a munkások támogatásával érhetı el 3. azonnaliság (Immediacy): a vállalati követelményeket idıben kell kezelni 4. központiság (Centrality): a dolgozóval kapcsolatban álló valamennyi személy osztozzon abban a közös hitben, mely szerint a végsı cél az egyén lehetı leggyorsabb visszatérése az érdemi munkavégzéshez 5. elvárás (Expectancy): az a felfogás, hogy az egyén általában megfelel a vele szemben támasztott elvárásoknak E sarkos megfogalmazású lépések a már korábban leírtakkal fedhetıek le; vagyis a legfontosabb egy elfogadó (mőködésében egyszerő), támogató (közelségre épülı), gyors reakcióra alkalmas (azonnaliságot érvényesítı), egységes elvi háttérrel (központilag szabályozottal) rendelkezı, reális elvárásokat támasztó rendszer kiépítése. Mindenekelıtt a munkáltatóknak fel kellene ismerniük, hogy saját érdekük volna, ha tudatosabban foglalkoznának a megváltozott munkaképességő dolgozók problémáival, a megelızéssel Én-hatékonyság Albert Bandura (1977), a szociális tanuláselmélet egyik legkiemelkedıbb képviselıje írta le az én-hatékonyság fogalmát. Amellett érvelt, hogy a viselkedészavarokkal küszködı emberek általában pontosan tudják, hogy milyen cselekvéseket kellene végrehajtaniuk, hogy elérjék azt, amit akarnak. Ennek ellenére úgy látszik, csupán annak tudása, hogy mit kell tenni, nem elég. Biztosnak kell lennünk abbéli képességünkben, hogy a viselkedést végre tudjuk hajtani. A kívánt cselekedet végrehajtásának ez az észlelt képessége az, amit Bandura hatékonysági elvárásnak vagy én-hatékonyságnak nevez. Bandura szerint a terápia azért mőködik, mert visszaállítja a személy hatékonyságérzését vagy bizalmát abban a képességében, hogy végre tudja hajtani mindazt, ami korábban problémát jelentett számára. (CHARLES és MICHAEL, 1998). Azt igyekszik alátámasztani, hogy a személyes hatékonyság érzése elengedhetetlen a kitartó és következetes küzdelemhez, központi szerepet játszik az emberi cselekvésben és 11

12 önmotivációban. Részben a hatékonyság személyes észlelése alapján választják ki az emberek, hogy mit tegyenek, mekkora erıfeszítést mozgósítsanak az adott tevékenységhez, továbbá, hogy mennyi ideig tartsanak ki mellette. Azt, hogy a norma és a teljesítmény közti negatív eltérés motiváló vagy elbátortalanító-e, valószínőleg az ember saját teljesítıképességének észlelése befolyásolja a maga elé állított normák elérésében. A kudarc könnyen elcsüggeszti azokat, akik hatékonyságukat kevésnek érzik, míg azok, akik a cél eléréséhez szükséges képességükrıl meg vannak gyızıdve, fokozzák az erıfeszítést, ha teljesítményük elmarad a várakozástól, s kitartanak a sikerig (BANDURA és CERVONE, 1988). A Bandura elképzeléseivel foglalkozó kutatások elıször a terápiás élményhez kapcsolódó viselkedéses és kognitív változásokra összpontosítottak, aztán kiterjedtek más témákra is. Brown és Inouye (1978) például azt találták, hogy a magas személyes hatékonyságot észlelı emberek kitartóbbak a problémák megoldásában, mint azok, akik alacsony hatékonyságúnak észlelik magukat. Wood és Bandura (1989) eredményei szerint a hatékonyságba vetett hit befolyásolta közgazdászhallgatók teljesítményét szimulált vezetıi feladatban. A hatékonyságészlelés alapján elıre tudták jelezni, hogy nık mennyire képesek szülési fájdalmaikat kontroll alatt tartani, és hogy milyen mértékben képesek az abortuszélményhez alkalmazkodni. Az adatok szerint a hatékonyságészlelés jelenti azt az ösvényt, amelyen keresztül a szociális támogatás az emberek jó közérzetéhez vezet. Ezenkívül arra is van adat, hogy a hatékonyságérzés jó hatással van az immunmőködésre (CHARLES és MICHAEL, 1998). Az én-hatékonyság tehát egy meglehetısen komplex dimenzió, amely az életvezetés számos területére kihat befolyásolva az egyén szubjektív és objektív jóllétét. A hatékonysági elvárás fogalma korábbi forrásokból merít. Elsısorban White (1959) kompetenciamotívumról írt munkájából, mely megközelítés szoros összefüggésbe hozható más jelenségekkel is. A következıkben White (1959) elméletébıl kiindulva bemutatom azt az összefüggésrendszert, mely elképzelésem szerint alapjául szolgál az én-hatékonyság késıbbiekben általam leírt dimenzióinak. White-ot (1959) a késztetésekre, hajtóerıkre (drive) alapuló motivációs elméletekkel szemben jelentkezett elégedetlenség késztette teóriájának megalkotására. Bevezette a kompetencia kifejezést, mely alatt egy szervezetnek azon képességét érti, hogy környezetével hatékony interakciót képes lebonyolítani. Az emlısök és különösen az ember az idegrendszer nagyfokú plaszticitása következtében a környezettel való interakció képességét lassan sajátítja el, hosszantartó tanulás révén. Az ilyen tanulási 12

13 teljesítményekhez vezetı viselkedések irányultsága és tartóssága miatt szükségesnek tartja, hogy a kompetenciának motivációs aspektust is tulajdonítson. Ezen kompetencia eléréséhez szükséges motiváció nem tulajdonítható olyan erıforrásoknak, amelyeket drive-oknak neveznek. Szükség van egy másfajta motivációs fogalomra, ha teljes mértékben magyarázatot kívánunk adni arra a kompetenciára, amit az ember és a magasabb rendő emlısök tanúsítanak a környezettel történı interakció során. Így a kompetencia motívumnak van létjogosultsága a hétköznapi értelemben vett kompetencia mellett, amely valamilyen elsajátított készség megjelölésére vonatkozik. Az a viselkedés, ami nem véletlenszerő, amit nem egy általános többletenergia hoz létre, hanem szelektív, irányított, tartós és nem az elsıdleges drive-ok kielégítését szolgálja, azért folytatódik, mert a környezettel való hatékony bánásmód intrinzik szükségletét elégíti ki. White (1959) amellett érvel, hogy a megismeréssel, környezet feletti uralommal, alkotással, teljesítménnyel összefüggı motívumok mind a kompetencia vagy más néven effektancia motivációjában gyökereznek. (WHITE, 1988). A kompetencia késztetés sikeres viselkedések nyomán tartós attitődöt alakíthat ki. A kompetens személy a környezeti történések kimenetelében saját tevékenységének meghatározó szerepet tulajdonít, arra törekszik, hogy aktív módon alakítsa a környezeti feltételeket, belsı kontroll attitőddel él. Ha azonban a kompetenciára irányuló késztetés kielégítése tartósan korlátokba ütközik, a személy az események kimenetelében saját akciói helyett külsı tényezıknek vagy a véletlennek tulajdonít döntı szerepet, így kialakul a külsı kontroll attitőd (KULCSÁR, 1990). Julian Rotter (1954) fogalmazta meg elıször a kontrollhely kifejezést, vagyis azt az elképzelést, hogy az emberek különböznek abban, hogy milyen mértékő ok-okozati kapcsolatot tételeznek fel viselkedésük és az azt követı megerısítések között. Bár a kontrollhely egy folytonos dimenzió, gyakran két szélsı végpontja mentén, a külsı (external) és a belsı (internal) kifejezésekkel írják le, s a fogalomra gyakran a K-B vagy I-E betőkkel utalnak. Ezt a dimenziót az egyéni különbségekre vonatkozó és kísérletes tanulmányokban egyaránt vizsgálták. A kontrollhelyét idılegesen megváltoztatták oly módon, hogy néhány személlyel azt közölték, hogy a feladat eredménye az ügyességüktıl (belsı kontroll), másokkal pedig azt, hogy a véletlentıl (külsı kontrolltól) függ. Az egyik ilyen kísérletben Phares (1957) azt találta, hogy az ügyességi utasítással dolgozó személyek eredményeiket a jövıbeli teljesítményeik mutatójául használták, míg ilyet nem tapasztalt azoknál, akik azt hitték, hogy eredményeik a szerencsén múlnak. Késıbbi tanulmányok is igazolták, hogy a belsı kontrollos személyek siker után emelik, kudarc után pedig csökkentik elvárásaikat. A külsı kontrollosok elvárásai viszont ezzel ellentétes irányba mozdulnak el. Ezen a területen a 13

14 legtöbb a tanulmányban a Rotter (1966) által kidolgozott kontrollhely-skálát alkalmazták. (CHARLES és MICHAEL, 1998). Butterfield (1964) vizsgálatában kimutatta, hogy a külsı-kontroll-belsı-kontroll attitőd összefüggésben áll a konstruktív problémamegoldással (ahogy az én-hatékonyság is) és a frusztrációs szinttel. A domináns, aktív, belsı kontrollos egyének úgy vélekednek magukról, mint céljaik eléréséért akadályokon keresztül is keményen küzdı személyiségekrıl, míg a külsı kontrollt mutató személyek szenvedınek, szorongónak, inkább affektív reakciókra, mint a kitőzött célok eléréséért beállítottnak vallják magukat. A kompetencia-szükséglet alakulásának elemzése nyomán érthetı a belsı kontroll attitőd és igénynívó pozitív összefüggése is. Az igénynívó, teljesítménymotiváció leírása Atkinson (1955) nevéhez főzıdik. A teljesítménymotivációra általában mint közelítı tendenciára hivatkoznak, a siker elérésére irányuló diszpozíciónak tekintik. A felkeltett és a teljesítményben megnyilvánuló teljesítménymotiváció erejét úgy tekintjük, mint ami a motívum erejétıl és a helyzeti jelzések által ébresztett siker elvárásától (expektancia) egyaránt függ (ATKINSON, 1988). Atkinson (1955) szerint a feladathelyzet amelynek jellemzıje, hogy benne az elérendı cél egyértelmően meghatározott, míg a célelérés lehetısége többékevésbé bizonytalan bizonyos fokig mindig konfliktushelyzet is, benne két ellentétes elıjelő motívum támad, a cél elérése és a kudarc elkerülésére irányuló késztetés. A két késztetést Atkinson az aktuális feladathelyzettıl független, a személyre konzisztens módon jellemzı konstansnak tekinti, amelyek alapján típus-csoportjai elkülöníthetık. Vizsgálatok eredményei szerint a belsı kontrollal jellemezhetı egyéneket magas igénynívó és sikerorientáció jellemzi, míg a külsı kontrollal jellemezhetı személyek alacsony siker elvárással, ill. igényszinttel, feladathelyzetben teljesítményt csökkentı szorongással jellemezhetık. A belsı kontroll attitőd és a teljesítménykésztetés pozitív korrelációja jól bejósolható, hiszen a belsı kontroll attitőd a kompetenciára irányuló fokozott késztetést jelenti. A kompetenciakésztetés jellemzıje pedig, hogy a viselkedés következményeit illetıen többé-kevésbé bizonytalan helyzetekben jelenik meg, amilyen éppen a feladathelyzet. A belsı kontrollal jellemezhetı egyén tehát feladat, ill. sikerorientált (KULCSÁR, 1990). Bernard Weiner (1974) kialakította a teljesítménymotiváció attribúciós modelljét. A siker és kudarc észlelt okainak kutatásában kezdetben Julian Rotter és Fritz Heider voltak az útmutatók. Feltételezésük szerint az egyének négy magyarázó elemet használnak arra, hogy 14

15 egy teljesítménnyel kapcsolatos esemény kimenetelét utólag magyarázzák és arra is, hogy azt elıre megjósolják. A négy oki elem a képesség, az erıfeszítés, a feladat nehézsége és a szerencse. Amikor az egyén megpróbálja megmagyarázni egy korábbi teljesítménnyel kapcsolatos esemény sikerét vagy kudarcát, akkor megbecsüli a képességszintjét, a befektetett erıfeszítés mértékét, a feladat nehézségét és a tapasztalt szerencse nagyságát. Ehhez hasonlóan a siker és a kudarc jövıbeli elvárása is a feltételezett képességszintnek a feladat nehézségével való viszonyán alapszik éppúgy, mint a szándékolt erıfeszítés becslésén és az anticipált szerencsén. A siker és a kudarc okait kétdimenziós taxonómiában foglalta össze Weiner (1971). A képesség és az erıfeszítés olyan sajátosságok, amelyek a személyen belül vannak, míg a feladat nehézsége és a szerencse külsı tényezık. Ez a Rotter által javasolt külsı-belsı dimenzió. Emellett a képesség és a feladat nehézsége viszonylag stabil, míg a szerencse változékonyságot tartalmaz, az erıfeszítés pedig egyik percrıl a másikra változhat. 1. táblázat: A teljesítmény viselkedés észlelt meghatározóinak osztályozási sémája (Weiner (1971) alapján) Stabilitás Kontroll helye Külsı kontroll Belsı kontroll Stabil Feladat nehézsége Képesség Instabil Szerencse Erıfeszítés Amint az 1. táblázatban látható, a képesség stabil belsı ok, az erıfeszítés instabil belsı ok; a feladat nehézsége külsı és stabil; végül a szerencse mind külsı, mind változó. Az ok preferenciákban egyéni különbségek vannak. Megfigyelhetı, hogy egyesek inkább a szerencsével való magyarázatot hívják segítségül, mások pedig általában a született, tanult képességeket tartják meghatározónak a teljesítménnyel kapcsolatban. A motivációs struktúrák egyéni különbségivel kapcsolatos kutatások kimutatták, hogy a sikerre törekvés vagy a teljesítményszükségletként ismeretes motívum erıteljesen befolyásolja az ok tulajdonításokat. Vizsgálatok eredményei szerint a magas, illetve alacsony teljesítményszükséglető egyéneknek különbözı attribúciós beállítódásai vannak. Siker esetén a magas teljesítménymotivációjú személyek azt észlelik, hogy a jó képesség és a nagy erıfeszítés a felelıs tényezı. Az alacsony teljesítményszükséglettel bíró személyek siker esetén nem mutatnak egyértelmő 15

16 attribúciós preferenciákat. Viszont kudarc esetén a magas teljesítményszükséglettel rendelkezık a kimenetelt az erıfeszítés hiányának róják fel, míg az alacsony teljesítményszükségletőek az eredményt a képesség hiányának tulajdonítják (WEINER, 1988). Ezek az összefüggések is alátámasztják, hogy a magas teljesítményszükséglető egyének belsı kontrollosok, sikereikért és kudarcaikért is vállalják a felelısséget. Ezenkívül fontos tényezı még, hogy pozitívabb az önértékelésük, nagyobb az önbizalmuk, hiszen a sikereket belsı, stabil, míg a kudarcokat instabil, tehát megváltoztatható tényezıknek tulajdonítják. Ezzel szemben az alacsony teljesítményszükséglető egyének önbizalma kisebb, énképük kevésbé pozitív: a kudarcokat belsı, megváltoztathatatlan okokkal magyarázzák Az én-hatékonyságot felépítı tényezık Bandura (1986) meghatározása alapján az én-hatékonyság az arra való képességet jelenti, hogy hiszünk egy cselekedet végrehajtásának sikerességében és nagy valószínőséggel véghez is tudjuk vinni. Ez a definíció egyszerőnek tőnhet, ha azonban mélyebb elemzésnek vetjük alá, felismerhetjük, hogy milyen sok komponense van ennek a fogalomnak. A késıbbiekben ismertetett interjú eredmények és a témához kapcsolódó irodalom áttekintése után úgy vélem, hogy az én-hatékonyság egy komplexebb dimenzió, mint ahogy eddig definiálták; több tényezı együttes összefüggése határozza meg, így a több faktorból felépülı én-hatékonyság a személyiségmőködés egyik legmeghatározóbb eleme. Az életvezetés számos területére kihatva nagymértékben befolyásolja, hogy az egyén mennyire tud sikeresen boldogulni az életben, s ezáltal meghatározza az objektív és szubjektív jóllét érzést is. A fentebb bemutatott összefüggésekbıl kiindulva igyekszem kifejteni, hogy meglátásom szerint melyek lehetnek azok a faktorok, melyek együttesen építik fel az én-hatékonyságot. Ahogy láttuk, az énhatékonyság fogalmának White (1957) kompetencia motívum elmélete volt a forrása. A szerzı a kompetencia kifejezés alatt egy szervezetnek azon képességét érti, hogy környezetével hatékony interakciót képes lebonyolítani. Tulajdonképpen ez a meghatározás lefedi a Bandura (1986) által leírt definíciót, annyi különbséggel, hogy Bandura (1986) kiemeli a siker anticipációjának képességét is, mely további tényezıvel gazdagítja az énhatékonyság fogalmát. Mi szükséges tehát ahhoz, hogy az egyén képes legyen környezetével hatékony interakciót lebonyolítani, vagy legalábbis tudjon hinni ennek sikerében? Elıször is az egyénnek hinnie 16