A munkaerő-kölcsönzési szerződés tartalma és a kölcsönzött munkavállalók személyes adatainak kezelése

Átírás

1 Jogi szaklap HR és munkaügyi szakembereknek május 5. évfolyam 5. szám Ára: 2490 Ft A MUNKAÜGY ÉRTESÍTŐJE A munkaerő-kölcsönzési szerződés tartalma és a kölcsönzött munkavállalók személyes adatainak kezelése Hogyan határozható meg a legjobb kölcsönzéses árajánlat? A kikölcsönzés megszűnése mint felmondási indok egy bírósági ítélet tükrében

2 & Jogi szaklap HR és munkaügyi szakembereknek Kiadja a Wolters Kluwer Kft. Felelős vezető: Tóth Gábor, a Wolters Kluwer Kft. ügyvezetője A kiadásért felelős: dr. Takács Tibor A kiadványok szerkesztéséért felelős: dr. Szabó Marianna Főszerkesztő: dr. Petrovics Zoltán Felelős szerkesztő: Ronga Éva Műszaki kiemelt főmunkatárs: Schuller Krisztina Műszaki szerkesztők: Kerek Imréné, Szász Zoltán Nyomdai előkészítés: Wolters Kluwer Kft. DTP-csoport Nyomdai munkálatok: Kaposvári Nyomda Kft Felelős vezető: Pogány László ISSN Termékkód: YOV A lap Általános Szerződési Feltételei a honlapon, a szaklaphoz tartozó letölthető dokumentumok között olvashatók. A lapot megrendelheti ben, honlapunkon, levélben, faxon vagy bemutatótermünkben személyesen. Tel: (40) , +36 (1) Fax: +36 (1) info@wolterskluwer.hu Postacím: 1518 Budapest, Pf. 101 Kiadó és bemutatóterem: Wolters Kluwer Kft Budapest, Prielle Kornélia u A bemutatóterem nyitva tartása: H Sz: 9:00-16:30, Cs: 9:00 18:00, P: 9:00 16:00 (ebédidő: 12:00 12:30) Hirdetési információk: Telefon: (40) hirdetes@wolterskluwer.hu Tartalom AKTUALITÁSOK Jogszabályváltozások Munkaügy, foglalkoztatáspolitika Adójog, társadalombiztosítási jog Közszféra Egyéb aktualitások KÉRDÉSEK ÉS VÁLASZOK Szakértő válaszol Atipikus munkaviszonyok Munkaviszony létesítése Közszféra MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK A munkaerő-kölcsönzési szerződés tartalma és a kölcsönzött munkavállalók személyes adatainak kezelése Olvasni a sorok között Kettős látás - Az Mt. és az új Ptk. munkajogot is érintő szabályai 5. rész Felelősség a vezető tisztségviselő károkozásáért A vezető állású munkavállalók felelősségbiztosítása A pótszabadság egyes kérdéseiről a családjog fényében PERES ÜGYEK A kikölcsönzés megszűnése mint felmondási indok egy bírósági ítélet tükrében KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ A közalkalmazottak egészségének és biztonságának védelme INTERJÚ Atipikus munkajogviszonyok Magyarországon és Európában HR MOZAIK Személyes énmárkaépítés: az egyéni karriermenedzsment legfőbb eszköze ADÓ ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS A munkaviszony kezdetének és a biztosítás létrejöttének kapcsolata keresőképtelenség esetén RENDEZVÉNYAJÁNLÓ Jognyilatkozatok, szerződések hogyan alkalmazzuk az új Polgári Törvénykönyvet a munkaviszonyokban? A HR&Munkajog lap már digitálisan is elérhető! A Digitalstandon megvásárolt lapjait PC-n, táblagépen és ipad-en egyszerűen és gyorsan, már a megjelenés pillanatától bárhol elérheti és saját polcán olvashatja, itthon vagy akár külföldön is. A digitális lap tartalmilag megegyezik a nyomtatottal, az áttekinthetőséget keresési funkció segíti. A HR&Munkajog lap digitális változatára az alábbi linken fizethet elő: A jo gi szak cik kek és a Kérdések és válaszok rovatban köz zé tett egyes ese tek re, kér dé sek re adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott szakértői válaszok mindig a válaszadó egyéni jogi megítélését tükrözik, a rendelkezésre álló információk alapján. Nem helyettesítik a teljes tényállás ismeretében nyújtandó jogi tanácsadást, ezért a Kiadó az értelmezésbeli különbségekért felelősséget nem vállal. Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítás és a mű bővített, illetve rövidített változatának kiadási jogát is. A kiadó írásbeli hozzájárulása nélkül sem a teljes mű, sem annak bármely része semmiféle formában (fotokópia, mikrofilm vagy más hordozó) nem sokszorosítható.

3 MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK A munkaerő-kölcsönzési szerződés tartalma és a kölcsönzött munkavállalók személyes adatainak kezelése A kölcsönzés során gyakran találkozhat egymással a kölcsönzött munkavállaló személyes (és különleges) adatainak védelme és a kölcsönvevő számára természetes igény, hogy a nála foglalkoztatott munkavállalókat ismerje. Tekintettel azonban arra, hogy ebben a relációban a kölcsönvevő nem tekinthető munkáltatónak, így a munkavállalók adatainak kezelése, megismerése körében mindhárom félnek munkavállalónak, kölcsönbeadónak és kölcsönvevőnek egyaránt igen körültekintően kell eljárnia. Alábbi írásunkban ennek a háromoldalú kapcsolatnak a különböző aspektusaival foglalkozunk, egy példán, a bűnügyi személyes adatok kezelésén keresztül, különös tekintettel az az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló évi CXII. törvény (a továbbiakban: Info. tv.) és a Polgári Törvénykönyvről szóló évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) szabályaira. A MUNKAVÁLLALÓ ADATAINAK KEZELÉSÉRE VONATKOZÓ ALAPVETŐ SZABÁLYOK Az Info. tv. az adatokat az alábbi három kategóriába sorolja, eltérő védelmi szintet rendelve az egyes típusokhoz: személyes adat: az érintettel kapcsolatba hozható adat különösen az érintett neve, azonosító jele, valamint egy vagy több fizikai, fiziológiai, mentális, gazdasági, kulturális vagy szociális azonosságára jellemző ismeret, valamint az adatból levonható, az érintettre vonatkozó következtetés; különleges adat: = a faji eredetre, a nemzetiséghez tartozásra, a politikai véleményre vagy pártállásra, a vallásos vagy más világnézeti meggyőződésre, az érdek-képviseleti szervezeti tagságra, a szexuális életre vonatkozó személyes adat, = az egészségi állapotra, a kóros szenvedélyre vonatkozó személyes adat, valamint a bűnügyi személyes adat; bűnügyi személyes adat: a büntetőeljárás során vagy azt megelőzően a bűncselekménnyel vagy a büntetőeljárással összefüggésben, a büntetőeljárás lefolytatására, illetve a bűncselekmények felderítésére jogosult szerveknél, továbbá a büntetés-végrehajtás szervezeténél keletkezett, az érintettel kapcsolatba hozható, valamint a büntetett előéletre vonatkozó személyes adat [Info tv pont]. A személyes adat kizárólag meghatározott célból, jog gyakorlása és kötelezettség teljesítése érdekében kezelhető. Az adatkezelésnek minden szakaszában meg kell felelnie az adatkezelés céljának, az adatok felvételének és kezelésének tisztességesnek és törvényesnek kell lennie [Info. tv. 4. (1) bekezdés]. Az adatkezeléssel kapcsolatos dilemma már ezekből az alapvető szabályokból körvonalazódik, hiszen a kölcsönzött munkavállalók esetében a kölcsönvevőnek csak igen szűk körben van és lehet szüksége a kölcsönzött munkavállalók adataira jogok gyakorlása és kötelezettségek teljesítése érdekében. Ilyen lehet az adóhatóság felé teljesítendő bejelentési kötelezettség teljesítése, amely körében egyebek mellett a kölcsönvevő a kölcsönzött munkavállaló nevét és adóazonosító jelét illetve annak hiányában természetes személyazonosító adatait és lakcímét jelenti be az adóhatóság felé [2003. évi XCII. törvény 17. (17) bekezdés a) pont]. Szintén tipikusan ilyen helyzet lehet az, amikor a kölcsönbeadóval kötött megállapodás alapján, bizonyos munkabéren kívüli juttatást a kölcsönzött munkavállaló közvetlenül a kölcsönvevőtől kap [a munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 217. (2) bekezdés]. Az adatkezelésre való jogosultságon túl alapelvi szinten rendelkezik a jogalkotó annak terjedelméről is. Eszerint az a személyes adat kezelhető, amely az adatkezelés céljának megvalósulásához elengedhetetlen, a cél elérésére alkalmas. A személyes adat csak a cél megvalósulásához szükséges mértékben és ideig kezelhető [Info. tv. 4. (2) bekezdés]. Az adatkezelés jogalapja tekintetében az egyes fenti adattípusok már élesen elválnak egymástól. A személyes adat akkor kezelhető, ha ahhoz az érintett hozzájárul, vagy azt törvény vagy helyi önkormányzat rendelete elrendeli. Ezzel szemben különleges adat kezeléséhez már az érintett írásbeli hozzájárulása vagy törvényi felhatalmazás szükséges [Info. tv. 5. (1) (2) bekezdés]. 9

4 MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK Olvasni a sorok között HOGYAN HATÁROZHATÓ MEG A LEGJOBB KÖLCSÖNZÉSES ÁRAJÁNLAT? Ha egy vállalat atipikus foglalkoztatási forma, azon belül is munkaerő-kölcsönzés alkalmazása mellett dönt, akkor elsősorban a költségmegtakarítás szándéka vezérli. De vajon minden HR szakember, ügyvezető vagy beszerző ki tudja olvasni a versengő ajánlatok közül, hogy azonos tartalmi kritériumok mellett melyikkel érheti el a legnagyobb megtakarítást? MINDENT A KÖLCSÖNVEVŐ FIZET Megelőlegezve a tanulságokat, rögzítsük, hogy a kölcsönbeadó által felszámított díj rengeteg közvetlen költségként jelentkező elemből tevődik össze, és az ajánlatok pontos olvasásakor a legnagyobb figyelem ahhoz kell, hogy e költségelemek fedezete, és a kölcsönbeadó működési költségei és profitja milyen módon épülnek egymásra az ajánlatban. A részletek felgöngyölítése előtt egy tézisemet szeretném megosztani: a kölcsönzés során felmerülő minden költséget tartalmazni fog a kölcsönzési díj. Nem létezik olyan, hogy egy ténylegesen felmerülő költségtételt a kölcsönbeadó átvállal. Ez egy üzleti vállalkozás, ahol minden költségelemnek fedezete kell legyen, és a kölcsönbeadó számára bevételt, így e költségei fedezetét kizárólag a kölcsönvevő által ezekre fizetett díj adja. Öszszességében persze a kölcsönzés igénybevétele ettől még jelentős megtakarítást jelenthet a kölcsönvevő számára, hiszen bizonyos költségtételek jogszabály által kedvezőbbek (például felmondási idő tizenöt nap), illetve a kölcsönvevő számos, munkavállalókhoz kapcsolódó feladatot költséghatékonyabban tud elvégezni. Ha tehát olyan ajánlatot kapunk a szolgáltatótól, ami nem elegendő a jogszabály által rögzített költségtényezők fedezetére, vagy elegendő, de csak annyival magasabb ennél, ami biztosan nem fedezheti a kölcsönbeadó működését is, akkor vagy nem voltunk eléggé figyelmesek az ajánlat olvasásakor, és valahol ott lesz a sorok között az a szükséges plusz, vagy egész egyszerűen valamelyik fél elszámolta magát. Ha azonban e lehetséges tévedéseket leellenőrzik, és nincs hiba, akkor éljünk a gyanúperrel, hogy a szolgáltató kisebb-nagyobb mértékben rugalmasan kezeli a jogszabályokat. A cikk terjedelmi kötöttségei nem teszik lehetővé, hogy arra is kitérjek, hogy a kölcsönbeadó jogsértése milyen hatással lehet a kölcsönvevőre, így csak ennek összegzését előlegezem meg e helyütt: jelentős jogi, anyagi és erkölcsi kockázatvállalást jelent a kölcsönvevő számára jogsértő alvállalkozóval együttműködni. Nézzük tehát a részleteket. MIT KELL TARTALMAZNIA A SZOLGÁLTATÁS DÍJÁNAK? Bér és juttatások költségei A bér és juttatások meghatározása azért lesz a kölcsönvevő számára döntő, mert egyfelől megalapozza a jogszabályi megfelelést, másrészt ez lesz a díj alapja, és jelentős részben a kölcsönvevő döntésein múlik ennek összege. A munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 219. (1) és (2) bekezdésének rendelkezései alapján a kikölcsönzés első napjától már meg kell felelni a kikölcsönzött munkavállalók tekintetében az egyenlő bánásmód követelményének, ami több más kritérium mellett azt is jelenti, hogy a kölcsönvevő saját állományú munkavállalójával azonos munkakörben foglalkoztatott kölcsönzött munkavállalónak a saját állományú dolgozóéval megegyező bért és juttatásokat kell kapnia [Mt (2) bekezdés c) pont (ekvivalenciaszabály)]. Abban a tekintetben, hogy mi az, ami az egyenlő bánásmód követelménye szerint azonos munkakörnek minősül, az Mt. 12. (3) bekezdése lesz iránymutató, tehát az elvég zett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fi zikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget és a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni. Ha azt állapítjuk meg, hogy a fentiek alapján a saját munkavállalóéval azonos munkakörnek kell tekinteni azt a munkakört, ahova kölcsönzött munkavállaló igénybevételét tervezzük, úgy a kölcsönbeadónak nincs a bér meghatározására befolyása, azt adottságnak kell tekintenie. A kölcsönbeadó ugyanakkor köteles az Mt (3) bekezdésének megfelelően írásban tájékoztatni a kölcsönbeadót a munkabérfizetés alapjául szolgáló adatok átadásának határidejéről és módjáról, ezen belül természetesen minden olyan adatról, amely szükséges az ekvivalenciaszabály betartásához, azaz az alapbérről, pótlékokról, valamint minden juttatásról, amit a saját munkavállalói 13

5 MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK A vezető állású munkavállalók felelősségbiztosítása Cikkünkben a Polgári Törvénykönyvről szóló évi V. törvény (a továbbiakban: új Ptk.) és a munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) vezető állású munkavállalókat érintő egyes rendelkezéseivel, valamint e munkavállalók felelősségbiztosításával kapcsolatos kérdésekkel foglalkozunk. A VEZETŐ ÁLLÁSÚ MUNKAVÁLLALÓ, VEZETŐ TISZTSÉGVISELŐ ÉS CÉGVEZETŐ ELHATÁROLÁSA A joggyakorlat szempontjából kérdésként merül fel, hogy kit tekinthetünk vezető állású munkavállalónak. A vezető kifejezést ugyanis nemcsak a munkajog, hanem a társasági jog is használja, vagyis erre vonatkozó szabályozást nemcsak az Mt.-ben, hanem a március 15-étől hatályos új Ptk.-ban is találunk. A két jogterület közötti szoros kapcsolatra és azok ellentmondásos voltára Kenderes György már 2007-ben felhívta a figyelmet, 1 és az általa említett kritikai megjegyzések egy részét az új Ptk.-ba integrált társasági jogi szabályok, valamint az Mt. részben orvosolták. Az új Ptk. Harmadik könyvének 3:21 3:25. -ai rendelkeznek a jogi személy ügyvezetéséről, azon belül a vezető tisztségviselőről. Eszerint a jogi személy irányításával kapcsolatos olyan döntések meghozatalára, amelyek nem tartoznak a tagok vagy az alapítók hatáskörébe, egy vagy több vezető tisztségviselő vagy a vezető tisztségviselőkből álló testület jogosult. Az első vezető tisztségviselőket a létesítő okiratban kell kijelölni, később azokat a jogi személy tagjai választják meg, nevezik ki vagy hívják vissza. Az új Ptk. 3:112. -a alapján a társaság ügyvezetését a vezető tisztségviselő a társasággal kötött megállapodása szerint megbízási jogviszonyban vagy munkaviszonyban láthatja el. Az új Ptk. továbbra is használja a cégvezető fogalmát, aki a 3:113. értelmében olyan munkavállaló, akit a társaság legfőbb szerve a vezető tisztségviselők munkájának segítése érdekében nevez ki. A cégvezető a vezető tisztségviselő rendelkezései alapján irányítja a társaság folyamatos működését, feladatait munkaviszonyban látja el. Adott tehát a kérdés: vezető állású munkavállaló-e a cégvezető? Az Mt (1) bekezdése alapján vezető állású 1 Kenderes György: A munkaszerződés hazai szabályozásának dogmatikai kérdései és ellentmondásai. PhD értekezés, Miskolc, 2007, old. munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és részben vagy egészben helyettesítésére jogosított más munkavállaló. Szintén vezetőnek tekinthető munkaszerződéses megállapodás alapján az a munkavállaló, aki a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét. Vagyis a cégvezető az Mt. mint lex specialis alapján akkor számíthat vezető állású munkavállalónak, ha vagy a vezető tisztségviselőt helyettesítő jogkörökkel is rendelkezik, vagy munkabére eléri a fent megnevezett összeget. Az Mt. szóhasználatában a munkáltató vezetőjén minden esetben értjük a társaság vezető tisztségviselőjét, amennyiben annak jogviszonya az Mt. hatálya alá tartozik, vagyis feladatát munkaviszony keretében látja el, és nem megbízási jogviszonyban. Idetartozik tehát a munkaszerződéssel foglalkoztatott ügyvezető a közkereseti társaság (a továbbiakban: kkt.), a betéti társaság (a továb biakban: bt.) és a korlátolt felelősségű társaság (a továbbiakban: kft.) esetében. Részvénytársaság esetében vezető tisztségviselők, és így vezető állású munkavállalónak tekinthetők az igazgatók és a vezérigazgató. A vezető tisztségviselő esetében külön kérdésként merül fel, hogy egyben tagja, tulajdonosa-e is az őt foglalkoztató társaságnak. Az új Ptk. 3:144. -a szerint a közkereseti társaság ügyvezetését a tagok közül kijelölt vagy megválasztott egy vagy több ügyvezető látja el, és nem választható olyan személy, aki nem tagja a társaságnak. A betéti társaságnak is csak tag lehet az ügyvezetője, korlátozást jelent ezen belül az a szabály, amely a kültag ügyvezetési jogát kizárja (új Ptk. 3:156. ). A kft. esetében már nincsen korlátozás az ügyvezető személyét illetően: lehet a társaság tagja vagy más személy is, aki megfelel a vezető tisztségviselőre vonatkozó előírásoknak. A részvénytársaság vezető tisztségviselői a legalább háromtagú igazgatóság tagjai (igazgatók), illetve zártkörű részvénytársaság esetén választható vezérigazgató. A nyilvánosan működő részvénytársaság egységes irányítási rendszere esetében a legalább öttagú igazgatótanács tagjai a vezető tisztség viselők. A Ptk. 3:286. -a alapján az igazgatóta- 21

6 PERES ÜGYEK PERES ÜGYEK A kikölcsönzés megszűnése mint felmondási indok egy bírósági ítélet tükrében A munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) a munkáltató működésével összefüggő oknak minősíti a kikölcsönzés megszűnését a munkaviszony felmondással történő megszüntetése során. Az alábbiakban egy olyan jogerős, első fokú ítéleten keresztül vizsgáljuk az Mt. ezen jogintézményét, amely már a hatályos jogszabály és nem a Munka Törvénykönyvéről szóló évi XXII. törvény alapján született. Az említett esetben az alperes a kikölcsönzés megszűnésére hivatkozva szüntette m eg a kölcsönzött munkavállaló munkaviszonyát, aki a munkaviszony megszüntetésének jogellenessége megállapítása iránt nyújtott be keresetet az illetékes közigazgatási és munkaügyi bírósághoz. A bíróság által megállapított ítéleti tényállás szerint a felperes július 23-tól állt az alperes alkalmazásában, munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszony keretében. A felperest kikölcsönzés során a kölcsönbevevő június 1-jén a munkahelyről távozás során ellenőrizte, és az ellenőrzés során nála egy munkavédelmi kesztyűt talált. Erről az eseményről jegyzőkönyvet vettek fel, majd a felperes kölcsönvevőnél használt belépőkártyáját elvették június 3-án a kölcsönvevő ben tájékoztatta az alperest arról, hogy a felperes kikölcsönzése megszűnt, a munkájára a továbbiakban nem tartanak igényt. Az alperes június 6. napján kelt felmondással a felperes munkaviszonyát 15 nap felmondási idővel megszüntette. A felmondás indokolása szerint a felperes kikölcsönzése megszűnt. A felperes kérte a munkaviszony jogellenes megszüntetésének megállapítása mellett visszahelyezését és tizenkét havi távolléti díjának megfelelő összeg megfizetését. Keresetében vitatta, hogy a munkaviszony meg - szüntetése a kikölcsönzés megszűnése miatt történt volna. Előadta, hogy ténylegesen nem kívánta az adott munkavédelmi kesztyűt eltulajdonítani, az csak véletlenül, egy hosszú műszakot követően nála maradt. Hiába hivatkozott azonban erre, az esetről készült jegyzőkönyvet aláíratták vele. A felmondás közlése előtt az alperes felajánlotta a felperesnek a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését, majd miután az alperes nem fogadta el, a munkaviszony felmondással került megszüntetésre. Alperes kérte a kereset elutasítását. Érdemi ellenkérelmében előadta, hogy a felperes kikölcsönzése ténylegesen megszűnt, és az Mt (1) bekezdése értelmében ez lehetőséget biztosít a munkaviszony megszüntetésére. Ezen túlmenően a munkaviszony megszüntetésére nem a munkavédelmi kesztyűvel kapcsolatos eset miatt került sor, arra a felmondás indokolása semmiféle utalást nem tartalmaz. A felmondás indokolása kizárólag az Mt. fentebb idézett rendelkezése által adott felhatalmazáson alapult, amely szerint a kikölcsönzés megszűnése a felmondás indokául szolgálhat. Alperes vitatta továbbá a felperes visszahelyezés iránti kérelmét, mivel annak jogszabályi feltételei az Mt. felmondás idején hatályos 83. a) e) pontjai értelmében nem állnak fenn. A bíróság a felperes keresetét az alábbi indokokra tekintettel nem találta megalapozottnak. Az Mt (1) bekezdése szerint a 66. (2) bekezdése (felmondás indokolása) alkalmazásában a munkáltató működésével összefüggő oknak minősül a kikölcsönzés megszűnése. A per folyamán az alperes bizonyította, hogy a felperes kikölcsönzése a kölcsönvevőnél megszűnt, csatolta a kölcsönvevő erre vonatkozó nyilatkozatát. A felmondás a kikölcsönzés megszűnéséről szóló tájékoztatást követően kelt. A bíróság kimondta, hogy elsősorban annak tényét kell vizsgálni, hogy a kikölcsönzés valóban megszűnt-e, annak nincsen jelentősége, hogy ezt megelőzően mikor tájékoztatták a kölcsönbeadót a kikölcsönzés megszűnéséről. Az ítélet indokolása szerint azt a körülményt, hogy a kölcsönvevő milyen indokkal szünteti meg a kikölcsönzést, a bíróság nem vizsgálhatja. Kizárólag a mun káltató és a munkavállaló közötti jogviszony és az annak során történtek vizsgálhatóak a munkaviszony megszüntetése körében. Az a felperesi álláspont, amely szerint a felmondás tényleges indoka a munkavédelmi kesztyű felperesnél történő megtalálása volt, nem eredményezi a jogellenesség megállapítását, tekintettel arra, hogy ez nem teremt olyan helyzetet, amely esetlegesen a munkáltató részéről rendeltetésellenes joggyakorlást valósí tana meg. Mindezekre tekintettel a bíróság a felperes keresetét elutasította (4.M.503/2013/9. szám). 27

7 KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ A közalkalmazottak egészségének és biztonságának védelme A közalkalmazottak egészségét, biztonságát ugyanúgy védik a munkavédelmi, munka-egészségügyi előírások, mint a munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) hatálya alá tartozó munkavállalókét. A szabályok nagyrészt megegyeznek az utóbbiakra vonatkozó előírásokkal, jelentős többletkövetelményeket az egészségügyben foglalkoztatottakra vonatkozó szabályok jelentenek. A KÖZALKALMAZOTTAKRA VONATKOZÓ ÁLTALÁNOS MUNKAVÉDELMI ELŐÍRÁSOK A munkavédelemről szóló évi CXIII. törvény (a továbbiakban: Mvt.) hatálya kiterjed minden, úgynevezett szervezett munkavégzésre, függetlenül attól, hogy az milyen szervezeti vagy tulajdoni formában történik [Mvt. 9. (1) bekezdés]. A szervezett munkavégzés körébe tartozik többek között a közalkalmazotti jogviszonyban végzett munka is (Mvt pont). Az Mvt. komplex követelményrendszere alapján a munkáltatók feladata az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés tárgyi, személyi, munkaszervezési feltételeinek megteremtése, a közalkalmazottakat pedig a munkavégzésre képes állapotban, az utasításoknak, a munkavédelmi oktatásnak megfelelő munkavégzési kötelezettség terheli. Az egészséges és biztonságos munkavégzés módját a jogszabályok, biztonsági szabályzatok, szabványok keretein belül a munkáltató határozza meg. A munkáltató feladatai közé tartozik a munkahely munkavédelmi követelményeknek megfelelő kialakítása, a gépek, berendezések, védőfelszerelések biztosítása, a munkafolyamatokra, technológiákra, anyagokra vonatkozó munkavédelmi követelmények betartása és betartatása; a közalkalmazott szakmai, egészségi, munkavédelmi alkalmasságáról való meggyőződése, a tevékenység olyan megszervezése, hogy az ne jelentsen veszélyt a munkavállalókra, a munkavégzés hatókörében tartózkodókra és a szolgáltatást igénybe vevőkre; továbbá a munkahely és a munka jellegének megfelelően az öltözködési, tisztálkodási, egészségügyi, étkezési, pihenési és melegedési lehetőség megteremtése. Munkavédelmi szakértőt kell alkalmaznia, és elő kell segítenie a munkavédelmi képviselő érdekvédelmi feladatainak ellátását. Köteles a munkabaleseteket és a foglalkozási megbetegedéseket bejelenteni, kivizsgálni. Mindezen kötelezettségek betartása nem váltható ki pénzbeli vagy egyéb megváltással [Mvt. 18. (2) bekezdés]. A közalkalmazottakat szintén terhelik munkavédelmi kötelezettségek, nem csupán saját, hanem munkatársaik, illetve a munkavégzés hatókörében tartózkodó más személyek védelmében is. Legáltalánosabban: kötelesek a munkatársaikkal együttműködni, és olyan magatartást tanúsítani, hogy az sem saját, sem más munkáját ne zavarja, egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse. A biztonságos munkavégzésre vonatkozó szabályokat és ismereteket el kell sajátítaniuk és azokat alkalmazniuk, a munkaeszközöket rendeltetésüknek megfelelően használniuk, az egyéni védőeszközöket karbantartaniuk és használniuk kell. Kötelesek a részükre előírt orvosi vizsgálaton megjelenni. A veszélyt, rendellenességet, balesetet, rosszullétet, sérülést azonnal jelezniük kell a felettesüknek. Be kell tartaniuk a dohányzásra vonatkozó tilalmat. Az Mvt. meghatároz továbbá a munkavédelmi érdekképviseletre és érdekegyeztetésre, azaz a munkavédelmi képviselő, bizottság, paritásos munkavédelmi testület működésére vonatkozó szabályokat, melyek a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatókra is irányadók. Emellett a közalkalmazotti tanácsot is megilletik az egészséges és biztonságos munkafeltételek kialakítására szolgáló, a munkabalesetek, valamint a foglalkozási megbetegedések megelőzését elősegítő intézkedések tervezetével kapcsolatos véleményezési jogok, amelyeket az Mt (2) bekezdés e) pontja szabályoz. MUNKAEGÉSZSÉGÜGYI SZABÁLYOK A munkaegészségügy alapelve szerint a munkavállaló csak olyan munkára és akkor alkalmazható, amelynek ellátásához megfelelő élettani adottságokkal rendelkezik, foglalkoztatása az egészségét, testi épségét, illetve (ha fiatalkorú) egészséges fejlődését károsan nem befolyásolja, nem jelent veszélyt reprodukciós képességére, magzatára, valamint mások egészségét, testi épségét sem veszélyezteti [Mvt. 49. (1) bekezdés]. Az egészségügyről szóló évi CLIV. törvény a szerint a munkaegész- 29

8 HR MOZAIK HR MOZAIK Személyes énmárkaépítés: az egyéni karriermenedzsment legfőbb eszköze Míg régen az emberek a szervezettől várták, hogy a karrier fejlesztésére teret és lehetőséget kapjanak, ma egyre inkább az egyén maga kell, hogy kezébe vegye a sorsát és menedzselje saját karrierjét. A személyiség felépítése, gon dozása és prezentálása az egyén felelőssége, ami egyre nagyobb jelentőségre tesz szert azáltal, hogy a túltelített munkaerőpiacon a szervezetek is az egyedit és a különlegeset keresik. VÁLTOZÁSOK A MUNKA VILÁGÁBAN Az innováción alapuló üzleti-gazdasági szervezetek a munka világának egy speciális szektorát jelentik, ahol a fejlesztés és a fejlesztésre képes dolgozó szerepe a leginkább felértékelődött az utóbbi időben. Az elmúlt évtizedekben az internet és a virtuális világ térnyerése, a technikai fejlődés soha nem látott iramban zajlik. Az országhatárok eltűnőben, ami új típusú, globális karrierek elindítására ad lehetőséget, ahol már nem jelenthet korlátot a nyelvtudás vagy az országok közötti kulturális különbség sem. A munka jellege tekintetében is változás zajlik, és míg korábban elsődleges szempont volt a munkaidő vagy a munkahely, ma sokkal inkább a feladat, a projekt teljesítésének szükségessége kerül előtérbe. Ezek a hatások elsősorban a tudásalapú szervezetekben, projektekben jellemzők, ahol a feladatok kivitelezéséért egy úgynevezett kreatív munkavállalói réteg a felelős, akik jellemzően tudásalapú munkát végeznek, alkotnak, kutatnak, fejlesztenek, vagy kreatív alapú terméket hoznak létre. Az információs technológia révén megjelent a munkavállalóknak egy olyan rétege, akiknek a tevékenysége a kreativitáson, a kreatív folyamatokon alapul. Ez a kreatív tevékenység sokféle lehet, jellemzően tudásalapú munkafolyamatokat értünk ezen, és a fogalom magában foglalja mindazokat a munkákat, amelyek során a dolgozó alkot (zenét, filmet, publikációt), kutat vagy fejleszt, kreatív alapon létrejövő terméket hoz létre (szoftvert, videojátékot). Azon dolgozók növekvő száma, akik termelik, alkalmazzák és terjesztik a tudást, tette szükségessé azt, hogy nevet adjunk ennek a rétegnek: így alakult ki a kreatív réteg elnevezés. Ez a típusú munkavállalói réteg nagyfokú autonómiával és innovációs készséggel jellemezhető, melynek okán preferálják, ha teret kap véleményük, és önállóan hozhatnak döntéseket. A legtöbb kreatív tudásalapú munka láthatatlan és megfoghatatlan (tekintve, hogy a fejben zajlik), ugyanakkor az ilyen típusú munkák révén óriási, a jelen kor (és a jövő) számára nem nélkülözhető értékek jönnek létre. Az így létrejövő termék a termékek egy sajátos ka- tegóriáját alkotja, hiszen egy szellemi termék, egy szellemi alkotás másként értékelendő, mint egy konkrét fizikai eszköz, egy tárgyjellegű termék. Az ilyen szellemi típusú termékek létrehozói maguk is egyfajta termékként kell hogy tekintsenek magukra, ami által az önmenedzselés, a személyes énmárka felépítésének és népszerűsítésének készsége még inkább felértékelődik. A szellemi tevékenység során ugyanis maga az egyén, és az általa hordozott tudás lesz a lényeg. LÉPÉST KELL TARTANI A munka világának komplexitása fokozatosan nő, egyre több és egyre bonyolultabb feladattal nézünk szembe a munkanapok során. Míg régebben bizonyos kompetenciák külön munkakört jelentettek, ma már egyre jellemzőbb, hogy egy-egy munkakörben multi funk ciós emberekre van igény. A komplexitás növekedése miatt egyre több intellektuális kihívás jelentkezik a munka világában boldogulni akarók számára. Egyre fontosabbá válik a tudás, a tanulásra való hajlandóság, a kompetenciák megfelelő kibontakoztatására való készség, a megfelelő önbizalom és önértékelés. Az önfejlesztés része a tudás transzferálására való képesség is. Ehhez pedig kell az a készség, hogy az egyén meglássa a mögöttes tartalmat saját tudásában, és képes legyen azt kommunikálni is. Arra ugyanis a jelenkor diktálta tempó mellett egyszerűen nincs idő és tér, hogy az egyén mindig speciális képzéssel és tréninggel készüljön fel egy-egy új feladatra. Sokkal inkább olyan meta készségekre van szükség, amelyek lehetővé teszik a tudás transzferálását (átvitelét) egyik helyzetről a másikra, ami lényegében arról szól, hogy az egyén nem tanul minden új helyzet kezelésére valami új készséget, nem sajátít el speciális technikákat minden egyes speciális helyzetre külön-külön, hanem a meglévő készségeit tanulja meg használni újszerűen, az újszerű kihívások függvényében. Minden váltási, karriermódosítási helyzet egy önismereti helyzet is egyben, hiszen az egyén a váltás okán arra kényszerül, hogy átgondolja, mit is tud, miben is jó, mi- 35

9 ADÓ ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS ADÓ ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS A munkaviszony kezdetének és a biztosítás létrejöttének kapcsolata keresőképtelenség esetén A munkaviszony és a biztosítás kezdetének meghatározása kiemelkedő jelentőségű a foglalkoztatás során. Munkajogi oldalról nézve a munkaviszony létrejöttével a munkáltatót és a munkavállalót a munkaviszonyból származóan jogok illetik meg és kötelezettségek terhelik. Társadalombiztosítási szempontból a biztosítás létrejöttével szintén jogok és kötelezettségek keletkeznek. A társadalombiztosítás ellátásaira és magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló évi LXXX. törvény (a továbbiakban: Tbj.) alapelve szerint a biztosítottak a törvényben meghatározott járulékfizetési kötelezettség alapján szerezhetnek jogot saját maguk és hozzátartozójuk javára egyes társadalombiztosítási ellátásokra. Például táppénzre az jogosult, aki a biztosítás fennállása alatt keresőképtelenné válik, és a Tbj.-ben meghatározott mértékű pénzbeli egészségbiztosítási járulék fizetésére kötelezett [a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló évi LXXXIII. törvény 43. (1) bekezdés]. A munkaviszonyban megkülönböztethetjük a munkaszerződés megkötésének, a munkaviszony kezdetének és a tényleges munkavégzés kezdetének, azaz a munkába lépésnek az időpontját július 1-jét megelőzően a Munka Törvénykönyvéről szóló évi XXII. törvény (a továbbiakban: évi Mt.) 78. (1) bekezdése alapján a munkaviszony kezdete a munkába lépés napja volt. A (2) bekezdés szerint a munkába lépés napját a felek a munkaszerződésben határozzák meg. Erre vonatkozó megállapodás hiányában a munkaszerződés megkötését követő munkanapon kellett a munkavállalót munkába állítani. Az évi Mt. 78. (3) bekezdése értelmében a munkaszerződés megkötésének napja és a munkába állás napja közötti időszakban a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkaszerződés eltérő rendelkezése hiányában csak azok a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek illették meg, illetőleg terhelték a feleket, amelyek a munkába állást segítik elő. A munkába lépés időpontja az a nap tehát, amikor a munkavállaló a munkahelyén munkára képes állapotban munkavégzésre jelentkezik. Ezen a napon nem feltétlenül történik munkavégzés. A munkavállaló megismerkedik a munkahelyével, munkatársaival, belső szabályzatokkal, munkavédelmi, eszközhasználati előírásokkal, megkapja a munkavégzéshez szükséges eszközeit, belépő kártyáját stb. A munkaviszony kezdete és a munkába lépés időpontja azonban nem minden esetben esik egybe. A Tbj. 7. (2) bekezdésének június 30-ig hatályos rendelkezése alapján az évi Mt. szerinti munkaviszony esetén a biztosítás kezdete az a nap volt, amelyen a munkavállaló ténylegesen munkába lépett. Tehát a biztosítási státusz a tényleges munkába lépéssel kezdődött. Milyen hatással volt a fenti szabályozás arra az esetre vonatkozóan, amikor a munkavállaló keresőképtelenség miatt nem tudott a munkaviszony kezdetekor munkába lépni? A július 1-jét megelőző jogszabályok alapján a munkaviszony a munkaszerződés megkötésével a szerződésben meghatározott napon, illetve ha erről a felek nem rendelkeztek, akkor szerződés megkötését követő napon elkezdődött, akkor is, ha a munkavállaló keresőképtelensége miatt nem tudott ténylegesen munkába állni, mert a munkaviszony nem a személyes munkavégzéshez, hanem a felek által megállapított munkába lépési időponthoz kötődött. A munkaviszony létrejöttével, ha a munkavállaló keresőképtelen beteg, mentesült a munkavégzési kötelezettsége alól és betegszabadság illette meg naptári évenként tizenöt munkanapra, amennyiben azt a kezelőorvos igazolta. Év közben kezdődő munkaviszony esetén a tizenöt munkanapot időarányosan kellett figyelembe venni. A betegszabadság időtartamára a munkavállaló részére távolléti díjának hetven százaléka járt [1992. évi Mt c) pont és 137. (1) (4) bekezdés]. Az Országos Egészségbiztosítási Pénztár júniusi tájékoztatója alapján a Tbj.-ben meghatározott biztosítási jogviszonyból eredő jogok és kötelezettségek tekintetében a fentiekben leírt munkajogi szabályok nem voltak alkalmazhatóak. A munkavállaló biztosítási jogviszonya a tényleges munkába lépés napjáig nem jött létre, tehát amíg keresőképtelen volt és nem tudta megkezdeni a munkavégzést, addig nem tekinthették biztosítottnak. Biztosítási kötelezettség hiányában járulékfizetési kötelezettség sem jött létre. 38

10 RENDEZVÉNYAJÁNLÓ RENDEZVÉNYAJÁNLÓ Budapesti helyszínen, szakértő előadókkal várjuk képzéseinken! Bővebb információ, jelentkezés: oldalon Május H K Sz Cs P Sz V Június H K Sz Cs P Sz V Május XI. Magyar Munkaerő-kölcsönzők Országos Szakmai Konferenciája Munkajogi szabályok bérszámfejtőknek Újraszabályozott régi és új szerződéstípusok a Ptk.-ban Június Dr. Fábián Zsolt, Dr. Varga M. Péter, Vadász Iván, Simon Balázs, Dr. Berke Gyula Dr. Pál Lajos Dr. Kisfaludi András (A Wolters Kluwer Kft. a rendezvényekkel kapcsolatos adatok változtatásának jogát fenntartja.) Jognyilatkozatok, szerződések hogyan alkalmazzuk az új Polgári Törvénykönyvet a munkaviszonyokban? A munkaviszony alakításának eszközei elsősorban a munkaszerződés, a kollektív szerződés és a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatai. A Wolters Kluwer Kft. által Az új Ptk. Amit egy munkajogásznak tudnia kell címmel rendezett szakmai konferenciasorozat második előadásán prof. dr. Kiss György elsősorban a szerződések létrejötte és tartalma kapcsán emelte ki a munkajogi és polgári jogi összefüggéseket. 40 A munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) megvalósítja azt a gyakorlati igényt, hogy konkretizálja a Polgári Törvénykönyvről szóló évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk) alkalmazandó rendelkezéseit, amikor az Mt ban felsorolja azokat. A MUNKASZERZŐDÉS LÉTREJÖTTE A munkaszerződések létrejöttével kapcsolatban Dr. Kiss György kiemelte, hogy az Mt. 42. (1) bekezdése a munkajogviszony tartalmát határozza meg, a munkaszerződés tartalmáról nem szól ebből a rendelkezésből nem állapítható meg, hogy a munkaszerződésnek lenne-e kötött tartalma. Hangsúlyozta viszont, hogy a Ptk. jognyilatkozatokra vonatkozó rendelkezéseit (Ptk. 6:4 és 6:5 ) az Mt. alkalmazni rendeli a munkaviszonyokban is, amiből az következik, hogy a munkaszerződés létrejöhet akár szóban és ráutaló magatartással is, ráadásul ugyanez vonatkozik a szerződés megszüntetésére is. JOGNYILATKOZATOK KÖZLÉSE Az előadó kiemelte a közlés fontosságát, az Mt a ugyanis úgy rendelkezik, hogy az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek,