Turizmus Vendéglátás Ágazati Párbeszéd Bizottság

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "Turizmus Vendéglátás Ágazati Párbeszéd Bizottság"

Átírás

1 Turizmus Vendéglátás Ágazati Párbeszéd Bizottság Új Munkatörvény Könyve hatása az Ágazati Kollektív Szerződésre Összeállította: Dr. Berán Katalin 1

2 Hasznos tudni valók a kiterjesztett ágazati kollektív szerződés mai alkalmazásához A kiterjesztett ágazati kollektív szerződés az új Mt hatályba lépése után is érvényes, mert a felek az új jogszabályok szerint is jogosultak a szerződéskötésre és a miniszter a kiterjesztést nem vonta vissza. [lásd: Mth.15.., az ágazati párbeszéd bizottságokról és a középszintű párbeszéd egyes kérdéseiről szóló évi LXXIV. tv ] Rendelkezései az ágazat munkáltatóira és munkavállalóira kötelező érvénynyel bírnak. [lásd: Vendéglátó és Idegenforgalmi Kollektív Szerződés a Gazdasági és Foglalkoztatási Közlöny évi 8. száma, valamint a honlapon.] A kiterjesztett ágazati kollektív szerződésben hivatkozott régi paragrafus számok természetesen nem érvényesek, de a szerződés rendelkezései továbbra is alkalmazandók, mert minden esetben világosan, pontosan és félreértetlenül meg vannak jelölve a jogintézmények, és az azokhoz kapcsolódó szabályok nem ellentétesek az új Mt.-vel. Ez alól egy kivétel van a munkáltató közvetlen kártérítési kötelezése [ÁKSZ 33. (6) bekezdés második mondata], mert e jogintézményt az új Mt. hatályon kívül helyezte. A munkatörvénykönyvéről szóló évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről szóló évi LXXXVI. törvény (a továbbiakban: Mth) tartalmazza azokat a rendelkezéseket, melyek elősegítik a megváltozott fogalmak és rendelkezések alkalmazását. Egyben ez azt jelenti, hogy az ágazati kollektív szerződés szabályait is ezeknek megfelelően kell alkalmazni. Ezek közül az alábbiakat emeljük ki: 1.) Mth.2. (4) bekezdése szerint, ha munkavállaló munkaviszonya a Munka Törvénykönyvéről szóló évi XXII. törvény hatálybalépése előtt áthelyezéssel keletkezett, korábbi munkaviszonyát, amíg munkaviszonya nem szűnik meg a végkielégítésre vonatkozó szabályokat kivéve úgy kell tekinteni, mintha azt jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el. 2.) Mth.4. (1) bekezdése szerint, ha a felek az Mt. hatálybalépését megelőzően kötött munkaszerződésben munkahely megjelölése nélkül változó munkavégzési helyet határoztak meg, munkahelynek az Mt. 45..(3) bekezdése szerinti munkahelyet kell tekinteni. (E szerint, ha 2

3 nincs meghatározva, akkor munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkáját szokás szerint végzi.) 3.) Mth.7. (3) bekezdése szerint ahol a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása a.) rendes felmondást említ, azon felmondást, b.) rendkívüli felmondást említ, azon az Mt.78. -a szerinti azonnali hatályú felmondást kell érteni. 4.) Mth.9. (1) bekezdése szerint ahol a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása a.) személyi alapbért említ, azon alapbért, b.) átlagkeresetet említ, azon távolléti díjat kell érteni. 5.) A felek megállapodása alapján megállapított felmondási időt hat hónapban korlátozta az új Mt. [.69..(3)] Az Mth. 7..(6) bekezdése szerint ezt a rendelkezést csak az Mt. hatálybalépését követően kötött munkaszerződésekre kell alkalmazni. 6.) Az új Mt a lehetővé teszi, hogy a felek a bérpótlékot is magába foglaló alapbérbe állapodjanak meg, illetve készenlét és ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magába foglaló havi átalányt állapíthatnak meg. Az Mth. 9..(2) és (3) bekezdései szerint azonban június 30.-ig, az első alkalommal történő alkalmazáskor az átalány összege nem lehet alacsonyabb a munkavállaló részére az utolsó tizenkét naptári hónapban kifizetett bérpótlék havi átlagánál; alapbéresítés esetén pedig az alapbér nem lehet alacsonyabb a munkavállaló részére az utolsó tizenkét naptári hónapban kifizetett bérpótlék havi átlaga és a megállapítás időpontja szerinti alapbér együttes összegénél. Ettől eltérően (4) bekezdés szerint a jogszabályban meghatározott elvárt béremelést teljesítő munkáltatónak az elvárt béremelés végrehajtásának időpontjától számított időszakban kifizetett bérpótlékok havi átlagát kell alapul vennie azzal, hogy ez az időszak nem lehet hat hónapnál rövidebb. Kiterjesztett ágazati kollektív szerződés képezi a munkahelyi kollektív szerződés alapját. Az Mt.277. (4) bekezdése alapján a szűkebb hatályú kollektív szerződés az általánostól ennek eltérő rendelkezése hiányában csak a munkavállalók javára térhet el. Az (5) bekezdés értelmében pedig a munkavállaló javára történő eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni Dr. Berán Katalin 3

4 Bevezetés Az új Munka Törvénykönyvéről szóló évi I. törvény jelentősen modernizálja a munkajogot, egyszerre kívánja megteremteni a rugalmas foglalkoztatás és a munkavégzők szociális biztonságának feltételeit. Az új munkajogi szabályozás széles körben alkalmazza a polgári jog elveit és szabályait, még a leírt szabályoktól való eltérésre is tág teret biztosít. Jelentősen bővíti a szerződéses alapú szabályozás szerepét, az egyéni és a kollektív autonómia lehetőségeit, azaz a munkaviszonyban álló felek és a kollektív munkajogi jogalanyok megállapodásainak szabályozó szerepét. A 2012 július 1.-től hatályos Mt. minden egyes fejezetének végén rendelkezik arról, hogy a kollektív szerződésben el lehet-e térni és milyen irányban a törvényi rendelkezéstől. Főszabály, hogy a kollektív szerződés eltérő rendelkezés hiányában a törvény Második és a Harmadik Részben foglaltaktól eltérhet. Ez önmagában felértékeli a meglévő kollektív szerződéseket az átmenet idején és a jövőben pedig a kollektív szerződések meghatározóan befolyásolhatják az egyéni munkaszerződések és a felek közötti jogviszony tartalmát. Továbbra is érvényes az a szabály, hogy a szűkebb hatályú kollektív szerződés (munkahelyi) az általánostól (ágazati) ennek eltérő rendelkezése hiányában - csak a munkavállalók javára térhet el. Az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni. A kiterjesztett ágazati kollektív szerződés ebben a helyzetben ernyőként védi a munkahelyi kollektív szerződéseket. A meglévő korrekt együttműködés alapján időt és lehetőséget biztosít ahhoz, hogy a felek közösen alakítsák ki a jogszabályi változásokhoz való alkalmazkodást, és tovább fejlesszék a szakmai sajátosságokra, a felek érdekeire tekintettel az ágazat foglalkoztatás szabályait. A tanulmány célja, hogy bemutassa az új Munka Törvénykönyve változásait, annak érdekében, hogy a Turizmus és Idegenforgalmi Ágazati Párbeszéd Bizottság tagjai közösen értelmezhessék a változásokat és ezek hatását a kiterjesztett ágazati kollektív szerződésre. A tanulmány a kihirdetett munkajogi jogszabályokon és fellelhető jogmagyarázatokon alapul és figyelembe veszi a megelőző joggyakorlatot,de nem tartalmazza az üzemi tanácsokra vonatkozó előírásokat. Igyekszik tájékozódást nyújtani az ágazati kollektív szerződés rendelkezéseiről a munkaviszonyra vonatkozó fejezet szabályai szerint, ahhoz illesztve. Ezzel kívánja megkönnyíteni a helyes jogmagyarázatok kialakítását. Budapest, augusztus 30. Dr. Berán Katalin 4

5 I. Általános rendelkezések 1. A törvény célja A tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályait állapítja meg a vállalkozás és a munkavállalás szabadságának elve szerint, tekintettel a munkáltató és a munkavállaló gazdasági, valamint szociális érdekeire. (1. ) 2. A törvény hatálya A törvény szabályait akkor kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkát rendszerint Magyarországon végzi. A munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó III. részből az általános és az üzemi tanácsokra vonatkozó rendelkezéseket akkor kell alkalmazni, ha a munkáltató székhelye vagy önálló telephelye Magyarországon van. A törvény a munkáltatókra, azok érdekképviseleti szervezeteire, a munkavállalókra, az üzemi tanácsra és a szakszervezetre terjed ki. (2.-4. ) 3. Értelmezési alapelvek A törvény rendelkezéseit Magyarország és az Európai Unió jogrendjével összhangban kell értelmezni. A jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni. (5. ) 4. Általános magatartási követelmények Az új törvény is felsorol olyan alapelveket, amelyeket a jogszabály alkalmazása során figyelembe kell venni: jóhiszeműség, tisztesség, kölcsönös együttműködés, méltányos mérlegelés, rendeltetésszerű joggyakorlás. A feleknek továbbra is kötelessége informálni egymást a lényeges tényekről, adatokról, illetve azok változásairól. A munkavállaló az új törvény szerint sem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel veszélyeztetné a munkáltató jogos gazdasági érdekeit. Emellett azonban szigorít is a törvény, hiszen már munkaidőn kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel veszélyeztetheti a munkáltató jó hírnevét, gazdasági érdekeit vagy a munkaviszony célját. A munkavállaló magatartása ezért korlátozható is, amelyről azonban előzetes írásbeli tájékoztatást kell adni. A munkavállaló véleménynyilvánítási szabadságát is korlátozza az új törvény: azt nem gyakorolhatja úgy, hogy azzal veszélyezteti vagy sérti a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági vagy szervezeti érdekeit. Az üzleti titok megőrzésére a továbbiakban is köteles a munkavállaló. (6.-8. ) 5. Személyhez fűződő jogok védelme A személyhez fűződő jogokat tiszteletben kell tartani, de azok korlátozhatók is, ha az a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlen szükséges, és a cél elérésével arányos. A korlátozás körülményeiről a munkavállalót tájékoztatni kell. A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat vagy adat kérhető, amely a munkaviszony szempontjából lényeges. A munkavállaló csak olyan alkalmassági vizsgálatnak vethető alá, amelyet jogszabály ír elő, vagy amely a jogszabályok szerint szükséges. A 5

6 munkáltatónak kötelessége a munkavállalót tájékoztatnia a személyes adatok kezeléséről. Harmadik személlyel a munkáltató csak törvényi felhatalmazás vagy a munkavállalói hozzájárulás alapján közölhet munkavállalóra vonatkozó adatokat. A munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése érdekében a törvény lehetővé teszi, hogy a munkáltató átadjon munkavállalói személyes adatokat adatfeldolgozók számára. Ennek megtörténtéről csak értesíteni kell a munkavállalót. Emellett statisztikai célra is átadhatók az adatok, anonim módon, a munkavállaló hozzájárulása nélkül is. Az új mt. a technikai eszközök alkalmazásáról is rendelkezik. A munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartását ellenőrizheti, magánéletét nem. A munkáltató által használt technikai eszközök alkalmazása nem sértheti az emberi méltóságot. Az alkalmazandó technikai eszközökről a munkavállalókat előzetesen tájékoztatni kell. ( ) 6. Egyenlő bánásmód követelménye A munkaviszonnyal, ezen belül különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. Munkabérnek minősül minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve kapott pénzbeli vagy természetbeni juttatás. A munka egyenlő értékének megállapításánál a korábbi felsorolás (munka természete, minősége, mennyisége stb.) kiegészült a munkaerő-piaci viszonyok figyelembe vételével. (12. ) 7. Jognyilatkozatok Fajtái: megállapodás, egyoldalú jognyilatkozat, nyilatkozat, kötelezettségvállalás, munkáltatói szabályzat, tájékoztatás és a feltétel. Az új Mt-ben a jognyilatkozatok címszó alatt kiemelkedő jelentőségű a kötelezettségvállalás. Egyoldalú kötelezettségvállalás esetén (például munkáltató által biztosított cafetéria) a jogosult, azaz a munkavállaló elfogadására tekintet nélkül követelhető a vállalt kötelezettség. A kötelezett munkáltató azonban (pl. a cafetéria esetében) mentesülhet a kötelezettség alól - azaz a kötelezettségvállalás a jogosult munkavállaló terhére módosítható vagy azonnali hatállyal felmondható -, ha a jognyilatkozatot tevő munkáltató körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna. Újdonság az Mt-ben a munkáltatói szabályzat. A munkáltató egyoldalú jognyilatkozatait és kötelezettségvállalásait munkáltató szabályzatban (de más néven, pl. munkaügyi szabályzatban, általános szerződési feltételekben) is megteheti, amely a szöveg alapján kialakított gyakorlat is lehet, vagyis nem szükséges azt írásba foglalni. Közöltnek kell tekinteni, ha azt helyben szokásos és ismert módon közzéteszik. ( ) Megjegyzés: A jövőben nagyon fontos a nyilatkozat fajták és szabályai pontos ismerete! Ezen múlik, hogy jogszerű-e az alkalmazása, mik a következményei illetve mit tehetnek a felek. 8. Képviselet 6

7 A munkáltató képviseletében a jognyilatkozatok megtételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. Ha a jogkört mégsem a feljogosított személy gyakorolta, akkor az eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója azt jóváhagyta. Azonban ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára, akkor jóváhagyás nélkül is érvényes a jognyilatkozat. A munkavállaló főszabály szerint személyesen teheti meg jognyilatkozatait. Írásbeli meghatalmazás alapján képviselője is tehet jognyilatkozatot. Ha a munkavállaló akadályoztatva van, az akadály igazolásával meghatalmazás nélkül a hozzátartozója is nyilatkozhat a nevében. Cselekvőképtelen személy nevében törvényes képviselője tesz nyilatkozatot. Korlátozottan cselekvőképes személy jognyilatkozatához (munkaszerződés kötés, módosítás, megszüntetés és kötelezettségvállalás esetén) a törvényes képviselő hozzájárulása kell. ( ) 9. Jognyilatkozat közlése Az ide vonatkozó alapvető szabályok lényegüket tekintve nem változnak, csupán kiegészülnek egy fél mondattal, miszerint a jognyilatkozat abban az esetben is közöltnek tekintendő, ha az elektronikus dokumentum a címzett vagy az átvételre jogosult más személy számára hozzáférhetővé válik. Nincs jegyzőkönyv felvételi kötelezettség, amennyiben az érdekelt az átvételt megtagadja, vagy szándékosan megakadályozza. Változatlan szabályozással rendelkezik az új mt. a postai úton történő kézbesítésről. Fontos eltérés viszont, hogy szabályszerűnek minősül a közlés abban az esetben (is), ha a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult! Fontos tehát, hogy a munkavállaló tájékoztassa a munkáltatót címének változásáról. (24. ) 10. Érvénytelenség Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy amelyet ilyen jogszabály megkerülésével kötöttek. Újdonság, hogy a törvény kimondja a színlelt szerződés semmisségét is, ha pedig az más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni. A megállapodás megtámadható tévedés, megtévesztés és jogellenes fenyegetés alapján. Jogi kérdésben való tévedés címén a megállapodást akkor lehet megtámadni, ha a tévedés lényeges volt és a munkakörében eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen adott a jogszabályok tartalmára nézve nyilvánvalóan téves tájékoztatást. A semmis és a sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen. ( ) Megjegyzés: az mt. általános rendelkezéseitől a felek megállapodása vagy a kollektív szerződés (üzemi megállapodás) nem térhet el! II. A munkaviszony 1. A munkáltató személyében bekövetkező változás 7

8 A gazdasági egység anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át. Abban az esetben, ha az átadó munkáltató ellen felszámolási eljárás van, nem lehet az átadás-átvételt elindítani, nem lehet felmondási ok a munkáltató személyében bekövetkezett változás, versenytilalmi megállapodásba nem ütközhet, tanulmányi szerződést nem szüntethet meg, és az átvevő munkáltató 1 évig köteles a kollektív szerződés fenntartására. Fentiekben írt kötelezettségeiről az átadó munkáltató köteles a munkavállalót és az átvevő munkáltatót tájékoztatni, ha ez a tájékoztatás elmarad átvevő köteles a kötelezettségekért helytállni. Az átvevő munkáltató az átvételt követő 15 napon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a bekövetkezett változásról, és a 46. (1) bekezdésében foglalt tájékoztatót (napi munkaidő, alapbér, bérelszámolás bérfizetés, munkakör, rendes szabadság, felmondás rendszere, kollektív szerződés van/nincs, a munkáltatói jogkör gyakorlója) átadni. Abban az esetben, ha az átadó munkáltatónál nincs üzemi tanács, sem üzemi megbízott az átadó munkáltató köteles az érintett munkavállalókat az átszállást megelőző 15 nappal előbb tájékoztatni az átszállás időpontjáról, okáról, a munkavállalót érintő jogi, gazdasági, szociális következményekről, a munkavállalót érintő tervezett intézkedésről. (A szakszervezetet nem kell tájékoztatni!) Az átadó és átvevő munkáltató egyetemlegesen felel az átszállást megelőzően esedékessé vált munkavállalói követelésért. A munkavállaló ezen igényét az átadást követő 1 éven belül érvényesítheti. ( ) Új szabály, ha a munkavállaló számára az új munkáltatónál a munkaviszonyának fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna, akkor rendes felmondással megszünteti a munkaviszonyát. Erre az átadást követő 30 napon belül kerülhet sor, azonban a munkavállalónak kell indokolnia és bizonyítania, hogy reá aránytalan sérelemmel jár az új munkáltatónál a munkavégzés, illetve munkavégzése ellehetetlenült. Ekkor jogosult a munkavállaló a munkáltatói felmondás esetén őt megillető felmentésre és végkielégítésre. (40. ) Az ágazati kollektív szerződés részletezi az együttműködést és tájékoztatást (13. és 14. -ai). Az új Mt. szabályaitól a munkavállalók javára el lehet térni, ezért az ÁKSZ rendelkezései nem ellentétesek. 2. A munkaszerződés tartalma A munkaszerződésben változatlanul meg kell állapodni az alapbérben, a munkakörben. Meg kell továbbá határozni, hogy a munkaviszony határozott vagy határozatlan időre jön létre. Ha ez nincs külön rögzítve, akkor a jogviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni. A munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi. ( változó munkahely meghatározás a jövőben nem lehet, konkrét megjelölés kell.) Az Mth.4 (1) bekezdése szerint amennyiben a felek az új Mt. hatálybalépését megelőzően kötött munkaszerződésben munkahely megjelölése nélkül változó munka- 8

9 végzési helyet határoztak meg, munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi. A munkaszerződésben maximum 3 hónap próbaidő köthető ki, amelynek hossza a kollektív szerződésben 6 hónapig emelhető. (45. ) Általános szabály, hogy a munkaszerződés jogszabály eltérő rendelkezése hiányában a munkaviszonyról szóló Második Részben foglaltaktól, valamint a munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól a munkavállaló javára eltérhet. Az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni. (43. ) Megjegyzés: Különösen fontos a szerződés aláírás előtti alapos tanulmányozása! A fenti szabályban bőséges a lehetőség a munkavállaló hátrányára való eltéréshez. Egyrészt a Második Rész több rendelkezése enged eltérést, így hátrányos is lehet (pl. bérpótléknál), másrészt az alkalmazható és egymással összefüggő szabályok tartalmi ismerete és összehasonlítása bonyolult feladat. Az ágazati kollektív szerződés 17. szabályozza a munkaviszony létesítésére vonatkozókat. A munkaszerződés írásba foglalását, a társadalombiztosítási bejelentés kötelezettségét, a munkaszerződés szerinti foglalkoztatást és a munkáltató tájékoztatási kötelezettségeit és azt a kikötést, mely szerint a munkaszerződésben lévő próbaidőt meghosszabbítani tilos. Tartalmazza a változó munkahelyre alkalmazás lehetőségét, mint a helyi kollektív szerződésben szabályozhatót, ez viszont az új Mt.-ben nem alkalmazható. 3. A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége A munkáltató a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót a munkaviszonyt érintő legfontosabb kérdésekről, amelyek köre érdemben megmarad, de kimarad a munkáltatónál működő szakszervezetről vagy üzemi tanácsról való tájékoztatás. Nem kell tájékoztatást adni, ha a munkaviszony tartama az 1 hónapot, illetve a munkaidő a heti nyolc órát nem haladja meg. (46. ) A 15 napot meghaladó külföldi munkavégzés esetén a tájékoztatót ki kell egészíteni a kiutazást megelőző hét nappal, a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról, pénzbeli és természetbeni juttatásokról, a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá a hazatérésre irányadó szabályokról. (47. ) Az ágazati kollektív külön fejezetben, a16. -ban összefoglalja a munkaviszony alatt írásba foglalandó eseteket, melyek nem ellentétesek az új Mt.-vel. 4. A munkaszerződés teljesítése A munkaviszonnyal összefüggésben a munkáltató kötelezettségei megmaradtak: a munkavégzés feltételeit köteles biztosítani, valamint az indokolt költségeket megtéríteni. A munkába lépést megelőzően, valamint a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles ingyenesen biztosítani a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát. A munkavállaló a munkaviszonnyal összefüggő költségeinek 9

10 megtérítésre vonatkozó szabályokat a kormány rendeletben fogja majd meghatározni. (51. ) A munkavállaló kötelezettségei szintén maradtak: munkára képes állapotban köteles megjelenni, rendelkezésre állni, munkát végezni, valamint - s ez újdonság - a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani. Az ágazati kollektív szerződés 25. -a tartalmazza azokat a bizalom építő szabályokat, amely a felek jobb együttműködését szolgálják (pl. egyoldalú munkáltatói intézkedések során is a megállapodásra törekvés, munkaszerződéstől eltérés, munkafeltételekre, foglalkoztatásra vonatkozó tájékoztatás, akadályok közlése és további jogviszony létesítésének korlátai.) Ezek összhangban vannak az új Mt.-vel is. A munkáltató hozzájárulásával lehet harmadik személytől díjazást elfogadni. Ez magában foglalhatja a borravalót, de a már kevésbé legális hálapénzt vagy egyéb, külső személyek általi ösztönzést is. Az ilyen juttatás elfogadásának engedélyezése miatt a munkavállaló munkabérét csökkenteni nem lehet; s ettől érvényesen eltérni nem lehet! (52. ) 5. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás A munkáltató - amint eddig is - jogosult a munkavállaló átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen, vagy más munkáltatónál foglalkoztatni, ez maximum évente 44 beosztás szerinti munkanapot, vagy háromszázötvenkét óra lehet. Ez kedvezőbb a korábbi szabályoknál. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás új szabályait az Mth.85. (3) bekezdése szerint január 1.-től kell alkalmazni. Megjegyzés: a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időtartama a felek megállapodása vagy kollektív szerződés (üzemi megállapodás) által bármely irányban változtatható, törvényi felső határ törvényi kikötése nélkül! Nem kötelezhető más helységben végzendő munkára: a kismama a gyerek 3 éves koráig, aki egyedül neveli gyermekét, a gyermek 16 éves koráig, az a munkavállaló aki hozzátartozóját gondozza, továbbá a rehabilitációs szerv megállapítása alapján 50%- os mértékű egészségkárosodást szenvedett munkavállaló. (53. ) Az ágazati kollektív szerződés 25. (2) bekezdése szerint A munkáltató által elrendelhető munkakörbe nem tartozó és más munkáltatónál vagy állandó munkahelyen kívül elrendelt munkavégzés csak írásban rendelhető el, és egybefüggő leghosszabb tartama ha a munkáltató és a munkavállaló másként nem állapodtak meg- nem haladhatja meg a 30 napot, évenként pedig a 60 napot és a mun- 10

11 kavállaló munkabére nem lehet kevesebb. Ez a szabályozás nem ellentétes az új Mt.-vel. 6. Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól A munkavállaló - az eddigi szabályoknak megfelelően - mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól: keresőképtelensége, lombik bébi program, kötelező orvosi vizsgálat, véradáshoz 4 órára, szoptató anya naponta kétszer, hozzátartozó halálakor két munkanapra, általános iskolai tanulmányok folytatása idejére, képzés továbbképzés esetén a felek megállapodása alapján, önkéntes tűzoltó, bíróság, vagy hatóság felhívására, különösen méltánylást éremlő személyi családi ok miatt. E szabályoktól érvényesen eltérni csak a munkavállaló javára lehet! Új elem: a munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményinek kivizsgálása miatt indokolt a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb 30 napos időtartamra mentesítheti a munkavállalót a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alól. (55. ) Megjegyzés: utóbbi szabályoktól a felek megállapodás v agy a kollektív szerződés (üzemi megállapodás) bármely irányban eltérhet. 7. Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére a kollektív szerződés (üzemi megállapodás), vagy annak hiánya esetén a munkaszerződés a munkavállaló kötelezettségszegése súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg. Vagyoni hátrány megállapításakor ez a munkavállaló egyhavi alapbérét nem haladhatja meg, csak határozott idejű lehet. Ha nem vagyoni hátrány megállapítására kerül sor, akkor A hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása során a 78. (2) bekezdését (azonnali hatályú felmondás) megfelelően alkalmazni kell. Hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl. (ez a kettős büntetés tilalma) A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell. (56. ) Megjegyzés: előbbi szabályoktól - ha alkalmazásukról előzetesen megállapodtak - eltérni nem lehet! 8. A munkaszerződés módosítása A felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják, a megkötésre vonatkozó szabályok megfelelő alkalmazásával; ettől érvényesen eltérni nem lehet! A gyermek gondozására adott fizetés nélküli szabadság és a fizetés nélküli szabadság leteltét követően a munkáltató köteles ajánlatot tenni a munkabér módosítására, a munkavállaló munkakörében már magvalósult béremeléseket is figyelembe véve. Ha erre nem került sor, akkor a munkáltatónál megvalósult átlagos éves béremelést kell figyelembe venni. ( ) 11

12 A várandós munkavállalónak várandóssága megállapításától gyermeke egy éves koráig egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha orvosi vélemény alapján ez idő alatt munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell menteni, ha egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges. (60. ) A munkavállalót tájékoztatni kell a teljes, vagy részmunkaidős, távmunka, stb. foglalkoztatás lehetőségéről. A munkavállaló munkaszerződés módosítására irányuló ajánlatára a munkáltató 15 napon belül írásban nyilatkozik. A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek három éves koráig köteles a munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. (61. ) Megjegyzés: e szabályoktól csak kollektív szerződés (üzemi megállapodás) és csak a munkavállaló javára lehet eltérni! Az ágazati kollektív szerződés a munkaszerződés módosítására vonatkozó általános előírásokat a 18. -ában kiegészíti azzal, hogy rendezi az ÁKSZ, helyi kollektív szerződés és munkaszerződés kapcsolatát és követendő eljárást. Ez összhangban van az új Mt.-vel is. 9. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése A megszűnésnél került szabályozásra a munkáltató jogutód nélküli-, vagy más munkáltatóhoz történő átadás-átvétel következtében szűnik meg a munkavállaló munkaviszonya. Mindkét esetben a megszűnést megelőzően 15 nappal köteles a munkáltató a munkavállalót tájékoztatni a megszűnés időpontjáról indokáról, valamint munkaviszonyának megszűnése módjáról. (63. ) 10. A munkaviszony megszüntetése A munkaviszony megszüntethető: közös megegyezéssel, felmondással, azonnali hatályú felmondással. Az Mth.7. (3) bekezdése szerint Ahol a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása a) rendest felmondást említ, azon felmondást, b) rendkívüli felmondást említ, azon az Mt.78. -a szerinti azonnali hatályú felmondást kell érteni. A felmondás mindkét fél joga maradt. Munkáltatói felmondásnál maradt az indokolási kötelezettség, azaz a felmondás okának az indoklásból világosan ki kell tűnnie. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja Nem szüntetheti meg a munkáltató felmondással a munkáltató a munkaviszonyt: a várandósság, szülési szabadság, gyermek gondozása céljából igénybe fizetés nélküli szabadság, tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, lombik bébi program ideje alatt. Csoportos létszámcsökkentés esetén a tájékoztatás közlésének időpontja az irányadó. (Ha valaki várandós, vagy lombik bébi programban vesz részt, rögtön be kell jelentenie a munkáltatónál, hogy védett legyen!) 12

13 A védett kor intézménye megmaradt a tényleges öregségi nyugdíjat megelőző 5 éven belül történő felmondás esetén, de ha a védett korban lévő dolgozó magatartása indokolttá teszi az azonnali felmondást, vagy a munkavállaló képességével, vagy a munkáltató működésével összefüggő okból nincs a végzettségének képességének megfelelő munkakör, akkor fel lehet neki is mondani, hiába van védett korban. Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa a gyermek 3 éves koráig szintén védett a nyugdíj előttiekre vonatkozó szabályozás szerint. Hasonló az eljárás a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülőknél is. A munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni. A határozott idejű munkaviszonyának felmondását viszont a munkavállaló köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. ( ) Előbbi szabályoktól kollektív szerződés (üzemi megállapodás) vagy a felek megállapodása nem térhet el! Az Mth.85. (2) és (5) bekezdése értelmében a munkavállalók javára el lehet térni a felmondási tilalmak, a munkáltatói felmondási okok esetében és a határozott munkaviszonyt munkavállaló felmondhatja indokolás nélkül, vagy más okból, mint amit a törvény lehetővé tesz. Az ágazati kollektív szerződés a felmondási tilalmat kiterjeszti a szakszervezeti tisztségviselők védelmére az egyetértést megtagadás esetén és a külföldön dolgozóknál. A felmondási korlátozást pedig a családi pótlékra jogosultak és az egyedülállóként tizennyolc éven aluli gyermek eltartásáról gondoskodók körére (lásd.: ÁKSZ 19..). Mivel az új Mt. megengedi a dolgozók javára való eltérést, ezért ez jogszerű. Ugyanígy jogszerű a felmondási korlátozások esetén követendő eljárásra és a munkáltató piaci, pénzügyi helyzetének változása miatti eljárásra vonatkozó előírások is, kivéve a megszűnt korengedményes nyugdíjazást. 11. Felmondási idő A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik. A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő kivételesen legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik: - betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, - a beteg gyermek ápolás címén fennálló keresőképtelenség, - hozzátartozó otthoni gondozás céljából kapott fizetés nélküli szabadság. A felmondási idő harminc nap. Kollektív szerződés ennél hosszabbat is megállapíthat. 13

14 A munkáltató felmondása esetén az évek teltével emelkedik, a felek egymással közvetlenül (pl. munkaszerződésben vagy munkáltatói szabályzat elfogadása révén) hosszabb, legfeljebb hat havi felmondási időben is megállapodhatnak. (lásd. Mth.7. (6) bek.) A felmondási idő számításánál figyelmen kívül kell hagyni a 30 napot meghaladó olyan időszakot, amely időszakra a munkavállalónak bérfizetés nem történt, kivéve a gyermek gondozása céljából adott fizetés nélküli szabadságot, valamint az önkéntes katonai szolgálatot. A felmondási időnek legalább a felére a munkáltató köteles a munkavégzés alól a munkavállalót felmenteni, erre az időszakra távolléti díj jár. ( ) Megjegyzés: a felmondási idő kezdetének időpontja tekintetében csak a kollektív szerződés (üzemi megállapodás) tartalmazhat eltérést, kizárólag a munkavállaló javára, s e körben hosszabb felmondási időt is megállapíthat! Az ágazati kollektív szerződés a munkáltatói felmondás esetén ha a felmondásra nem a dolgozó hibájából vagy neki felróható okból került sor a felmondási időt meghosszabbítja: tíz év után 30, tizenöt év után 35, tizennyolc év után 50, húsz év után 75 nappal. Az új Mt. a dolgozók javára eltérést megengedi hat hónapig, ezért csak a húsz év felettieknél, és csak ezt meghaladó részt kell módosítani. Mivel az Mth.7. (6) bekezdését csak az új Mt. hatálybalépését követően kötött munkaszerződésre kell alkalmazni, ezért a korábban létrejöttekre nem. 12. Csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok A csoportos létszámcsökkentésnél a munkáltató az üzemi tanáccsal köteles tárgyalni, a tárgyalás megkezdését megelőzően legalább hét nappal köteles az üzemi tanácsot tájékoztatni írásban. A szakszervezetet, mint érdekképviseleti szervet nem köteles tájékoztatni, sem tárgyalni vele. Egyéb tekintetben az új szabályozás érdemben egyezik a korábbiakkal. ( ) Megjegyzés: a csoportos létszámleépítés eltérő szabályairól kollektív szerződés (üzemi megállapodás) rendelkezhet, de csak a munkavállalók javára! 13. Végkielégítés Végkielégítés jár a munkavállalónak a munkáltató felmondása, a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy más, nem az mt. hatálya alá tartozó munkáltatónak történő átadás esetén. Mértékét a törvény - a korábbiakkal egyező juttatást biztosítva - pontosan leírja. Itt sem lehet figyelembe venni a 30 napot meghaladó azon időszakot, amikor a dolgozónak nem került bér kifizetésre, kivéve a gyes, gyed, időszakot, valamint az önkéntes katonai szolgálat 3 hónapot meg nem haladó idejét. Ha az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül (védett korban) szűnik meg a munkaviszonya a munkavállalónak, abban az esetben eddig mindenki 3 havi plusz végkielégítést kapott, az új törvényben, fokozatosan emelik a plusz három hónapot, attól függően, hogy kinek mennyi végkielégítés jár. Így legalább három év 14

15 esetén 1 havi végkielégítés jár, akkor a nyugdíj előtti munkavállaló csak + 1 hónapot kap év utáni végkielégítés esetében kapják meg a három hónapot. Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha nyugdíjas; ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége! (77. ) Megjegyzés: a végkielégítés tekintetében a felek megállapodása vagy kollektív szerződés (üzemi megállapodás) a törvényi szabályoktól korlátok nélkül eltérhet! Az ágazati kollektív szerződés a végkielégítés mértékét tíz év felett 4 havi, tizenöt év felett 5 havi, húsz év után 7 havi, huszonöt év felett 8 havi átlagkeresetben állapítja meg. Mivel az új Mt. szerint a felek szabadon megállapodhatnak a végkielégítés mértékében, ezért jogszerű ez az előírás. Ugyanakkor az átlagkereset helyett távolléti díjat kell érteni, mert az Mth.9..(1) bekezdése szerint Ahol a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása a) személyi alapbért említ azon alapbért, b) átlagkeresetet említ, azon távolléti díjat kell érteni. Az ágazati kollektív szerződés a végkielégítés egységesen háromhavi növelt öszszeget állapít meg az öregségi nyugdíjkorhatárt megelőző 5 évben, ez azonban jogszerű, mert a felek ebben szabadon állapodnak meg. 14. Azonnali hatályú felmondás Azonnali hatályú felmondás következhet be a felek bármelyike részéről, ha a munkaviszonnyal kapcsolatos lényeges kötelezettség szándékos, vagy súlyos gondatlansággal történő megszegése történik, vagy a másik fél olyan magatartás tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A munkáltatónak a tudomásszerzéstől számított 15 napon belül kell az azonnali hatályú felmondást megindítania. A munkavállaló részéről történő azonnali hatályú felmondása esetén a munkáltató köteles a felmondás és a végkielégítés szabályait alkalmazni. Az ilyen felmondást minden esetben indokolni kell. Indoklás nélkül meg lehet szüntetni azonnali hatályú felmondással a munkaviszonyt a próbaidő alatt, valamint ha a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt kívánja megszüntetni. Utóbbi esetben a munkavállaló jogosult 12 havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjra. ( ) Megjegyzés: az azonnali felmondás szabályaitól a felek megállapodása vagy kollektív szerződés (üzemi megállapodás) a munkavállalók javára eltérhet! Korlátlanul el lehet térni a próbaidő alatti azonnali felmondás és ha a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt szűnteti meg. Az ágazati kollektív szerződés 22. -a példálózó jelleggel felsorolja azokat a szakmában - tipikus eseteket, melyek az azonnali munkaviszony megszűntetésé- 15

16 re szolgálnak akár a munkáltató, akár a munkavállaló oldaláról. Ezek jól orientálják a feleket és kiszámíthatóvá teszik a jogalkalmazást. Az új Mt is lehetővé teszi ezt a szabályozást. 15. A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye Munkáltató részéről történő jogellenes megszüntetés esetén elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés összege limitált: 12 hayi távolléti díjának összegét nem haladhatja meg. Ezen kívül jogosult a végkielégítésre, ha munkaviszonya jogellenesen nem felmondással szűnt meg vagy a munkaviszonya megszűnésekor végkielégítést kizáró felmondási indok (77. (5) b) pontja) alapján nem részesült végkielégítésben. A munkavállaló a kártérítés és végkielégítés helyett kérhet a felmondási időre járó távolléti díját, ha nem kapta meg. (82. ) A munkavállaló kérésére megítélheti a bíróság a munkavállaló munkaviszonyának helyreállítását is, ha felmondási tilalom ellenére szüntették meg munkaviszonyát, vagy szakszervezeti tisztségviselő, munkavállalói képviselő volt, továbbá ha a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött, illetve ha a közös megegyezést sikerrel támadta meg. (83. ) Ha a munkavállaló a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a határozott időből még hátra lévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni. Határozatlan idejű munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a felmondási idejére járó távolléti díjat kell a munkáltatónak megfizetnie (akkor is a felmondási idő egy részét letöltötte!). Ha a munkavállaló a jogellenes munkaviszony megszüntetésével az előzőek szerinti mértékeknél nagyobb összegű kárt okozott, a munkáltató ezt a többletkárát is követelheti, de immár nem korlátlan összegig, hanem legfeljebb csak a munkavállaló 12. havi távolléti díja öszszegéig. (84. ) Megjegyzés: a felek megállapodása vagy a kollektív szerződés (üzemi megállapodás) a munkáltató kártérítési kötelezettsége kivételével a jogellenes munkaviszonymegszüntetés törvényi szabályaitól bármely irányban eltérhet. A munkaviszony helyreállítása tekintetében azonban csak kollektív szerződésben (üzemi megállapodásban) szabad rendelkezni, s csak a munkavállaló javára! III. Munka- és pihenőidő 1. A munka- és pihenőidőre vonatkozó fogalmak megjelenésének jelentősége, hogy itt pontosított a jogalkotó. Változott a sokat vitatott műszakos munkavégzés alapvető szabálya is, mely az új mt. szerint nem egy munkavégzési időtartamhoz, hanem olyan munkáltatói tevékenységéhez kapcsolódik, amely igényli, hogy adott munkanapon a munkáltató a munkavállalókat eltérő időpontban foglalkoztassa. Ennek alapján egy munkáltató tevékenységsége akkor minősül több műszakosnak, ha tartama eléri a heti 80 órát. A módosított több műszakban végzett munka fogalma a műszakpótlékra való jogosultsággal egészül ki: a munkavállaló akkor jogosult műszakpót- 16

17 lékra, ha több műszakos tevékenység keretében foglalkoztatják és beosztás szerinti napi munkaideje kezdetének időpontja rendszeresen változik (141. ). Itt adja meg a jogalkotó a szokásostól eltérő munkaidő-beosztások definícióját, mely munkaidő-beosztások a munkáltató sajátos tevékenységéhez kötődnek, mint pl. megszakítás nélküli tevékenység, a társadalmi közszükségletek kielégítését szolgáló tevékenység, stb. (90. ). Megjegyzés: a fogalom-meghatározásoktól csak kollektív szerződésben (üzemi megállapodásban) kizárólag a munkavállalók javára lehet eltérni! 2. A törvény pontosítja a napi munkaidő (általános teljes napi munkaidő), a hosszabb és rövidebb napi teljes munkaidő, valamint a részmunkaidő fogalmát. A teljes napi munkaidőnél hosszabb teljes munkaidőt - legfeljebb napi 12 óráig - enged a törvény annak a munkavállalónak, akit készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatnak, illetve aki a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója. Részmunkaidő az adott munkakörre irányadó teljes napi munkaidőnél rövidebb napi munkaidőt jelent, a felek megállapodása alapján. Ha a felek nem rendelkeznek a napi munkaidőről, akkor a munkavállaló által teljesített munkaidő naponta 8 óra (általános teljes napi munkaidő). (92. ) Megjegyzés: a munkaidő-beosztás alapját képező napi törvényes munkaidőt csak kollektív szerződésben (üzemi megállapodásban) a munkavállalók javára lehet eltérően megállapítani! Az ágazati kollektív szerződés a helyi kollektív szerződésre illetve munkaszerződésre bízza a napi munkaidő meghatározását, azzal, hogy nem haladhatja meg a 12 órát és annak hat hónap idény munkánál éves átlagában a teljes munkaidőnek meg kell felelnie. [26..(3) bek.] Az új Mt.-vel egyező szabályozás. 3. A munkaidőkeretet a jogalkotó a gyakorlatból kiindulva határozza meg, lehetővé téve a munkaidő mértékének hosszabb időn belüli meghatározását. Egyértelműsíti, hogy a munkaidő-keretben az általános munkarend figyelembe vételével kell a ledolgozandó munkaidő mennyiségét kiszámítani, ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot nem kell figyelembe venni. A távollét tartamát szintén figyelmen kívül kell hagyni, vagy (egy másik megoldás szerint) a munkavállaló adott munkanapra irányadó munkaidő-beosztása szerinti munkaidő mértékével kell beszámítani. A munkaidőkeret tartama legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét. Újdonság, hogy kollektív szerződés hiányában is elrendelhető hat hónapos (26 hetes) munkaidőkeret olyan munkáltatóknál, illetve munkavállalóknál, akiknél a hatályos Mt. csak kollektív szerződésben engedett meg ilyen hosszú munkaidőkeretet (megszakítás nélkül, több műszakos, vagy idényjellegű működés esetén, valamint készenléti jellegű munkakörben). Éves (52 hetes) munkaidőkeret alkalmazásáról csak kollektív szerződésben (üzemi megállapodásban) dönthetnek a felek. ( ) 17

18 Megjegyzés: ajánlott a kollektív szerződést kötő szakszervezeteknek, hogy körültekintően járjanak el az éves munkaidőkeret alkalmazásáról történő megállapodáskor, a munkavállalók kiszolgáltatottsága a munkaidő-beosztásra, a rendkívüli munkaidőre vonatkozó összes szabály betartása mellett is rendkívül megnő a munkaidőkeret hoszszúsága okán! Az ágazati kollektív szerződés a munkaidő keret meghatározását a helyi kollektív szerződésre illetve a munkaszerződésre bízza, azzal, hogy a szakmai sajátosságokra tekintettel indokolt és javasolt a 6 havi keret alkalmazása. [26..(2) bek.] Az új Mt. előírásának megfelel. 4. Újdonságként a törvény meghatározza azokat a szabályokat, amelyeket a munkaidőkeret lejárta előtti munkaviszony megszűnés esetén kell alkalmazni. Főszabályként rögzíti, hogy ilyen esetben a munkavállaló munkabérét az általános munkarend, a napi munkaidő és a teljesített munkaidő alapulvételével kell kiszámítani. Felsorolja, hogy a munkaviszony megszűnésének mely eseteiben kell a rendkívüli munkaidőre, vagy az állásidőre illetve az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat alkalmazni, ha a munkavállaló az általános munkarend valamint a napi munkaidő figyelembevételével meghatározott munkaidőnél többet (rendkívüli munkaidő) vagy kevesebbet (állásidő) dolgozott. Ha a munkavállaló munkaviszonya a felsorolt esetekben szűnik meg, és a beosztás szerinti munkaidőre járó munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült, az előlegnyújtásból eredő követelésekre vonatkozó (levonási) szabályokat kell alkalmazni. Tehát a munkaviszonynak a munkaidőkeret lejárta előtti megszüntetéséből eredő kockázatokat annak kell viselni, akinek érdekében állt a munkaviszony megszüntetése. (95. ) Megjegyzés: kollektív szerződés (üzemi megállapodás) ezektől a szabályoktól csak a munkavállalók javára térhet el! 5. A munkaidő-beosztásra vonatkozó szabályok lényegesen nem változtak, de alapvetően a munkarendet (azaz az újrafogalmazás szerint: a munkaidő-beosztás szabályait) a munkáltató határozza meg. A munkáltató a munkakör sajátos jellegére figyelemmel a munkaidő-beosztás jogát írásban részben vagy egészben átengedheti a munkavállalónak (kötetlen munkaidő), amelyekre a törvényszövegben felsorolt szabályokat nem kell alkalmazni. (96. ) Pontosítja a törvény az általános munkarend és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás fogalmát is. Általános munkarend szerint munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig kell beosztani. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén munkaidő-keretben vagy elszámolási időszak alatt a munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható. A munkaidő-beosztás hét nappal előbbi közlése most is főszabály, de a munkáltató adott munkanapra vonatkozó munkaidő-beosztást a gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény okán négy nappal korábban, egyoldalúan is módosíthatja (azaz kollektív szerződés vagy üzemi megállapodás rendelkezése hiányában is!). (97. ) 18

19 Megjegyzés: a munkáltató a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel osztja be, ettől a szabálytól kollektív szerződésben (üzemi megállapodásban) - de csak a munkavállaló javára - el lehet térni! Az ágazati kollektív szerződés a szakmai és sajátos munkakörök jellegére tekintettel lehetővé teszi az egyenlő és egyenlőtlen, a több műszakos, rugalmas és osztott munkaidejű munkabeosztást. Az ezekre vonatkozó előírások az új Mt. szerint is megengedettek. A beosztásra általános előírás, hogy legalább egy héttel előbb és legalább egy hétre köteles írásban közölni a munkáltató. [26. (7) bek.] 6. Újdonság az mt ában szabályozott elszámolási időszak. Ez egy tisztán beosztási szabály, amely lehetővé teszi, hogy a munkáltató - munkaidőkeret hiányában - úgy is beoszthassa a munkaidőt, hogy a munkavállaló napi, illetve heti munkaidőt a munkáltató által meghatározott hosszabb, az érintett héttel kezdődő időtartam alatt teljesítse (ez a hosszabb időtartam az elszámolási időszak). Így a munkáltató az adott heti munkaidőt hosszabb időtartam alatt dolgoztathatja le. Jóllehet alkalmazhatók a munkaidőkeretre vonatkozó feltételek, de míg a munkaidőkeret alapvetően a munkaidő mennyiségének hosszabb idő alapulvételével történő meghatározása (pl. négy hónap alatt 4x174 óra), addig az elszámolási időszak alkalmazásával lehetővé válik, hogy a munkáltató a valamennyi munkahétre eső munkaidő ledolgozására hosszabb időszakot vegyen alapul (pl. négyheti munkaidőt hat hét alatt kell teljesíteni, stb.). Elszámolási időszakban a távollét elszámolási szabályai és a kezdő és befejező időpont közlésének kötelezettsége, valamint az elszámolási időszak lejárta előtti munkaviszony megszűnésére vonatkozó eljárás szabályai megegyeznek a munkaidőkeret szabályaival. Megjegyzés: az elszámolási időszakra vonatkozó szabályoktól mind a kollektív szerződésben (üzemi megállapodásban), mind pedig a felek megállapodásában el lehet térni. Tekintettel arra, hogy ez a jogintézmény alapvetően beosztási szabály, és mivel a munkavállaló munkaidejéről van szó, a munkavállaló számára ez a munkaidőbeosztás aránytalanul nagy megterhelést is jelenthet (mivel az elszámolási időszak hosszát a törvény nem korlátozza)! 7. A munkavállaló beosztás szerinti munkaidejére vonatkozó szabályok (99. ) alapvetően nem változtak, pontosításuk egyszerűsítéshez vezetett. Egyértelműbbé vált, hogy csak részmunkaidős foglalkoztatásra irányuló megállapodás esetén lehet négy óránál rövidebb munkaidőben dolgozni, és hogy a munkavállaló napi munkaideje a napi tizenkét órát, készenléti jellegű munkakörben a napi huszonnégy órát nem haladhatja meg. A munkaidő-keret óráiból beosztott heti munkaidő - a munkaidő-keret heteinek átlagában - változatlanul legfeljebb heti negyvennyolc óra, készenléti jellegű munkakörben (a felek megállapodása alapján) legfeljebb heti hetvenkét óra lehet. A vonatkozó európai irányelvet megfelelően alkalmazva a munkavállaló beosztás szerinti napi 19

20 munkaidejébe az ügyelet teljes tartamát be kell számítani, ha a munkavégzés tartama nem mérhető. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén a készenléti jellegű munkakörben a felek megállapodásában szereplő heti 60 órát a beosztás szerinti heti munkaidő átlagban kell figyelembe venni. Osztott napi munkaidő továbbra is csak a felek megállapodása alapján megengedett, de csak munkanaponként legfeljebb két részletben. Feltétel továbbá, hogy a beosztás szerinti napi munkaidők között legalább két óra pihenőidőt kell biztosítani. (100. ) Megjegyzés: fontos ügyelni azokra a szabályokra, ahol maga a törvényszöveg is előírja a felek megállapodását, másrészt figyelni kell arra, hogy a 99. ban rögzített munkaidő-beosztási szabályoktól kollektív szerződésben (üzemi megállapodásban) csak a munkavállaló javára kehet eltérni! Az ágazati kollektív szerződés 26..(6) bek. szerint az osztott munkaidő csak kivételesen, olyan esetben rendszeresíthető, ha a vendégek igényeihez alkalmazkodó munkarend kialakítása, az ésszerű munkaerő-gazdálkodás követelménye másként nem érvényesíthető. Osztott munkaidő-beosztás esetén napi 12 órán belül legfeljebb egyszer, 4 órára szakítható meg a munkaidő. A közigazgatási területen kívül lakók osztott munkaidőben történő foglalkoztatását lehetőleg mellőzni kell. Csak a munkavállaló hozzájárulásával foglalkoztatható osztott munkaidőben a terhes nő és az, aki egyedülállóként kiskorú gyermeket nevel. A szabályozás nem ellentétes az új Mt. vel. 8. Vasárnap, illetve a munkaszüneti napon rendes munkaidőben csak olyan tevékenység keretében foglalkoztathatók rendes munkaidőben a munkavállalók, amelyek végzése vagy közérdeket szolgál vagy a munkáltató rendeltetésszerű működése szempontjából objektíve szükséges. Így a vasárnap és munkaszüneti napon is rendes munkaidőben végezhető tevékenységek listája kiegészült a társadalmi közszükségletet kielégítő tevékenységgel, valamint a külföldre történő szolgáltatás nyújtásához végzendő munkával, illetve a külföldön történő munkavégzéssel. Az Mth.85. (8) és (13) alapján e kör kiegészült a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet végző, kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalókkal. Ha e dogozó vasárnap végez munkát, őt is megilleti az ehhez kapcsolódó 50 százalékos bérpótlék. Az új szabályok szerint, ha a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalót vasárnap rendes munkaidőben munkavégzésre osztották be, a közvetlenül megelőző szombatra számára rendes munkaidő nem osztható be. 20

Az új Munka Törvénykönyve. Dr. Komlódi Katalin Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds

Az új Munka Törvénykönyve. Dr. Komlódi Katalin Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds Az új Munka Törvénykönyve Dr. Komlódi Katalin Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds Általános magatartási követelmények Az adott helyzetben általában elvárható magatartás ÚJ! Jóhiszeműség és tisztesség

Részletesebben

MIRE FIGYELJÜNK A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSEKOR?

MIRE FIGYELJÜNK A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSEKOR? MIRE FIGYELJÜNK A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSEKOR? Az új Munka Törvénykönyve a munkaviszony megszüntetésének rendszerét némiképp átalakította. A munkaviszony megszüntetésére a jövőben az alábbi módokon kerülhet

Részletesebben

MUNKAJOGI ALAPOK. A munkaszerződést írásba kell foglalni. A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni.

MUNKAJOGI ALAPOK. A munkaszerződést írásba kell foglalni. A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni. MUNKAJOGI ALAPOK A munkaszerződést írásba kell foglalni. A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni. Mit kell tartalmaznia a munkaszerződésnek? A munkaszerződésnek vannak kötelező

Részletesebben

TARTALOMJEGYZÉK. Előszó 11. 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 13

TARTALOMJEGYZÉK. Előszó 11. 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 13 Tartalomjegyzék 3 TARTALOMJEGYZÉK Előszó 11 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 13 ELSŐ RÉSZ BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK 13 A) A törvény hatálya 13 1. A törvény tárgyi hatálya 14 2. A törvény területi

Részletesebben

MUNKAJOG MUNKAJOG MINT JOGÁG. EU- s irányelvek MUNKASZERZŐDÉS. szabályozás 2015.03.03. 2012. évi I.tv. az ÚJ Munka törvénykönyve

MUNKAJOG MUNKAJOG MINT JOGÁG. EU- s irányelvek MUNKASZERZŐDÉS. szabályozás 2015.03.03. 2012. évi I.tv. az ÚJ Munka törvénykönyve MUNKAJOG MUNKAJOG MINT JOGÁG szabályozás DR SZALAI ERZSÉBET 1 DR SZALAI ERZSÉBET 2 EU- s irányelvek 2012. évi I.tv. az ÚJ Munka törvénykönyve DR SZALAI ERZSÉBET 3 MUNKASZERZŐDÉS Szerződést kötő felek..

Részletesebben

A munkaviszony létrejötte és megszűnése

A munkaviszony létrejötte és megszűnése A munkaviszony létrejötte és megszűnése a jó munkahely mindnyájunknak fontos a munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 www.tamop248.hu

Részletesebben

Álláskeresési Tanácsadó Füzet Álláskeresők részére

Álláskeresési Tanácsadó Füzet Álláskeresők részére Álláskeresési Tanácsadó Füzet Álláskeresők részére Az összeállított anyag a Budapest Főváros X. kerület Kőbányai Önkormányzat által elnyert TÁMOP-2.4.5-12/4-2012-0008 kódszámú Összefogás Kőbánya családjaiért

Részletesebben

Munkajogi aktualitások 2015. Előadó: dr. Kártyás Gábor gabor.kartyas@opussimplex.com

Munkajogi aktualitások 2015. Előadó: dr. Kártyás Gábor gabor.kartyas@opussimplex.com Munkajogi aktualitások 2015 Előadó: dr. Kártyás Gábor gabor.kartyas@opussimplex.com 1 1 Egyenlőtlen munkaidő-beosztás, munkaidőkeret 2 2 A munkaidő beosztása - Annak meghatározása, a mv mikor teljesíti

Részletesebben

műszakpótlék szabályozása (140) köztulajdonban álló munkáltató (172-177)

műszakpótlék szabályozása (140) köztulajdonban álló munkáltató (172-177) Munkavállalói jogot sért Keresetcsökkenéssel jár Egyéb, munkavállalókra hátrányos Szakszervezeti jogot sért Egyéb kollektív jogot sért Nagyon súlyos munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei

Részletesebben

az új Munka Törvénykönyvében

az új Munka Törvénykönyvében Nők az új Munka Törvénykönyvében JÓLÉT Közhasznú Alapítvány 2012.V.23. Dr. Horváth István ügyvéd, c. egyetemi docens PhD ELTE ÁJK Az egyenlő bánásmód 12. A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával

Részletesebben

MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE

MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE A munkaviszony megszüntetésére az alábbi módokon kerülhet sor: Közös megegyezés A munkáltató és a munkavállaló a munkaviszonyt közös megegyezéssel bármikor megszüntetheti. A

Részletesebben

C/3. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG

C/3. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG C/3. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG TÉTELEK ÉS ELSAJÁTÍTANDÓ JOGANYAG MUNKAJOG A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.), a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi

Részletesebben

Megállapodás a MÁV-TRAKCIÓ Zrt. Kollektív Szerződésének módosításáról

Megállapodás a MÁV-TRAKCIÓ Zrt. Kollektív Szerződésének módosításáról Megállapodás a MÁV-TRAKCIÓ Zrt. Kollektív Szerződésének módosításáról amelyet megkötöttek egyrészről a MÁV-TRAKCIÓ Zrt., mint munkáltató (továbbiakban: Munkáltató),másrészről a jelen megállapodás aláíróiként

Részletesebben

Munkajogi ismeretek 2014. dr. Száldobágyi Zsigmond Csongor www.szaldobagyi.hu

Munkajogi ismeretek 2014. dr. Száldobágyi Zsigmond Csongor www.szaldobagyi.hu Munkajogi ismeretek 2014. 1 A munkajogi szabályok rendszere Alaptörvény Törvények 2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről 2011. évi CXCIX. törvény a közszolgálati tisztviselőkről 1992. évi XXXIII.

Részletesebben

1992. évi XXII. tv. Az új Munka Törvénykönyve A törvény hatálya Területi hatály: Tekintettel a nemzetközi magánjog szabályaira az Mt.

1992. évi XXII. tv. Az új Munka Törvénykönyve A törvény hatálya Területi hatály: Tekintettel a nemzetközi magánjog szabályaira az Mt. 1992. évi XXII. tv. Az új Munka Törvénykönyve A törvény hatálya Területi hatály: Tekintettel a nemzetközi magánjog szabályaira az Mt. hatálya kiterjed Területi hatály: E törvény rendelkezéseit a nemzetközi

Részletesebben

Készítette: Dr. Mészáros Enikő Frissítve: 2013. március 21.

Készítette: Dr. Mészáros Enikő Frissítve: 2013. március 21. Pest Megyei Kormányhivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Szakigazgatási Szervének Munkaügyi Felügyelősége Készítette: Dr. Mészáros Enikő Frissítve: 2013. március 21. Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség

Részletesebben

2012. október 18. Dr. Rátkai Ildikó, ügyvéd

2012. október 18. Dr. Rátkai Ildikó, ügyvéd 2012. október 18. Dr. Rátkai Ildikó, ügyvéd Tematika A munkaviszony létesítése A munkaviszony megszüntetése Alapvető munkaidő-szabályok A munka díjazása, bérpótlékok Jogforrások 1992. évi XXII. törvény

Részletesebben

A távolléti díj megállapításához kapcsolódó fontosabb fogalmak és szabályok

A távolléti díj megállapításához kapcsolódó fontosabb fogalmak és szabályok A távolléti díj megállapításához kapcsolódó fontosabb fogalmak és szabályok 1. A munkarend fogalma A munkarend a munkáltató által alkalmazott munkaidő-beosztás általánosan meghatározott rendszere. A munkarend

Részletesebben

Tárgy :A 2012. július 1-jén hatályba Munka Törvénykönyv módosítása, átmeneti rendelkezések, hatályba lépés

Tárgy :A 2012. július 1-jén hatályba Munka Törvénykönyv módosítása, átmeneti rendelkezések, hatályba lépés Tisztelt Ügyfeleim! Többször beszéltűnk a 2012.július 1-től érvényes MT módosításáról. Most e-mailbe küldöm a legfontosabb hatálybalépő és átmeneti rendelkezéseket melyeket figyelmesen olvassanak át és

Részletesebben

AZ ÚJ. MT. ÉS A MUNKAIDŐ, PIHENŐIDŐ

AZ ÚJ. MT. ÉS A MUNKAIDŐ, PIHENŐIDŐ AZ ÚJ. MT. ÉS A MUNKAIDŐ, PIHENŐIDŐ Szociális menedzser képzés ALAPFOGALMAK I. 86. (1) Munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó

Részletesebben

Munkajogi változások 2013. augusztus 1-jével

Munkajogi változások 2013. augusztus 1-jével HÍRLEVÉL Munkajogi változások 2013. augusztus 1-jével 2013 / 8 Közel egy éve fogadták el az új Munka törvénykönyvét, és idén már számos jogintézmény esetében felmerült a módosítás szükségessége, amelyre

Részletesebben

Jogszerű? Legyen!- JOGPONT+ Mini Szakmai Konferencia

Jogszerű? Legyen!- JOGPONT+ Mini Szakmai Konferencia Jogszerű? Legyen!- JOGPONT+ Mini Szakmai Konferencia Előadó: Antalikné Szabó Mária Munkaügyi felügyelő BFKH MMSZSZ E-mail cím: antalikneszm@ommf.gov.hu Telefonszám: +36 1 3233-600 Munkaidő- és pihenőidő

Részletesebben

Aktuális munkajogi kérdések (a munkaviszony jogellenes megszüntetése, a színlelt szerződés, a vezető tisztségviselő jogviszonya)

Aktuális munkajogi kérdések (a munkaviszony jogellenes megszüntetése, a színlelt szerződés, a vezető tisztségviselő jogviszonya) Aktuális munkajogi kérdések (a munkaviszony jogellenes megszüntetése, a színlelt szerződés, a vezető tisztségviselő jogviszonya) Előadó: Dr. Bicskei Ildikó A munkaviszony megszűnése I. A munkaviszony megszűnik:

Részletesebben

II. FEJEZET A MUNKA- ÉS PIHENŐIDŐRE VONATKOZÓ RÉSZLETSZABÁLYOK

II. FEJEZET A MUNKA- ÉS PIHENŐIDŐRE VONATKOZÓ RÉSZLETSZABÁLYOK 30/2012. (III. 7.) Korm. rendelet a közszolgálati tisztviselők munka- és pihenőidejéről, az igazgatási szünetről, a közszolgálati tisztviselőt és a munkáltatót terhelő egyes kötelezettségekről, valamint

Részletesebben

PEDAGÓGUSOK SZAKSZERVEZETE

PEDAGÓGUSOK SZAKSZERVEZETE PEDAGÓGUSOK SZAKSZERVEZETE ORSZÁGOS IRODA 1068 Budapest, Városligeti fasor 10. * 1417 Budapest, Pf.: 11. Központi telefon: 322-8452, 322-8453, 322-8454, 322-8455, 322-8456 Elnök, alelnökök tel/fax: 322-2249

Részletesebben

A 2013. január 1-jétől hatályba lépő munkajogi szabályok

A 2013. január 1-jétől hatályba lépő munkajogi szabályok Dr. Borsy János ügyvéd 2012 / 24 A 2013. január 1-jétől hatályba lépő munkajogi szabályok Köztudottan július 1. napján életbe lépett az új Munka Törvénykönyve (Mt.), azonban annak bizonyos szakaszai csak

Részletesebben

HIRLEVÉL Az új Munka Törvénykönyve hatálybalépéséről

HIRLEVÉL Az új Munka Törvénykönyve hatálybalépéséről HIRLEVÉL Az új Munka Törvénykönyve hatálybalépéséről Tisztelt Partnerünk, Tájékoztatjuk Önöket, hogy az 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 2012.06.30.-i hatállyal érvényét veszítette, s helyette

Részletesebben

MUNKASZERZŐDÉS. 1. Általános előírások. (Ez a kikötés csak a munkaviszony létesítésekor érvényes.)

MUNKASZERZŐDÉS. 1. Általános előírások. (Ez a kikötés csak a munkaviszony létesítésekor érvényes.) MUNKASZERZŐDÉS amely létrejött a... (cím:..., székhely:., cégjegyzékszám:, adószám:..) mint munkáltató és... (cím:..., szül. hely és idő:., anyja neve:., adóazonosító jele: tb. azonosító jele:..) mint

Részletesebben

AZ ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE FONTOSABB ELEMEI

AZ ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE FONTOSABB ELEMEI AZ ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE FONTOSABB ELEMEI Jogpolitikai elızmények: Széll Kálmán Terv Magyar Munka terv Jogdogmatikai okok: szabályozás rugalmassá tétele jogforrási rendszer átalakítása szociális biztonság

Részletesebben

Felelősen, egészségesen, biztonságosan. Nemzeti Munkaügyi Hivatal 1089 Budapest, Kálvária tér 7. munka@lab.hu www.munka.hu www.ujszechenyiterv.gov.

Felelősen, egészségesen, biztonságosan. Nemzeti Munkaügyi Hivatal 1089 Budapest, Kálvária tér 7. munka@lab.hu www.munka.hu www.ujszechenyiterv.gov. Felelősen, egészségesen, biztonságosan A foglalkoztatásra vonatkozó legfontosabb szabályok és a munkáltatók által elkövetett leggyakoribb jogsértések Előadó: Dr. Járai József Krisztián osztályvezető Munkaügyi

Részletesebben

Szabályozás fegyelmezés a szabályok betartása - betartatása a munkatársak körében. MRE Szeretetszolgálati Iroda 2012. november 27.

Szabályozás fegyelmezés a szabályok betartása - betartatása a munkatársak körében. MRE Szeretetszolgálati Iroda 2012. november 27. Szabályozás fegyelmezés a szabályok betartása - betartatása a munkatársak körében MRE Szeretetszolgálati Iroda 2012. november 27. SZABÁLYOZÓ KÖRNYEZET Jogi normák: 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről

Részletesebben

4 A munkaviszony megszűnése és megszüntetése

4 A munkaviszony megszűnése és megszüntetése 4 A munkaviszony megszűnése és megszüntetése 4.1 1 4 A munkaviszony megszűnése és megszüntetése Az egyik legradikálisabb munkajogi változás a munkaviszony megszűnését, illetve megszüntetését érinti. Az

Részletesebben

A munka- és pihenőidő szabályai

A munka- és pihenőidő szabályai 2012. évi I. törvény (Mt.) XI. Fejezet A munka- és pihenőidő szabályai Előadó: Dr. Végh Lajos Fogalmak 86. Munkaidő: a munkavégzésre előírt idő, kezdettől befejezéséig tart valamint a munkavégzéshez kapcsolódó

Részletesebben

Üzleti reggeli 2013. 09. 20. Munkajog a gyakorlatban. Dr. Kovács László

Üzleti reggeli 2013. 09. 20. Munkajog a gyakorlatban. Dr. Kovács László Üzleti reggeli 2013. 09. 20. Munkajog a gyakorlatban Dr. Kovács László Munkavégzési viszonyok tipizálása Munkavégzési viszonyok Munkaviszonyok alkalmazásban állók Munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok

Részletesebben

C/1. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG

C/1. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG C/1. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG TÉTELEK ÉS AZ ELSAJÁTÍTANDÓ JOGANYAG A megfelelő tételekhez szükséges a KK 18., 23., 25., 27. és az MK 95. számú állásfoglalásainak ismerete. MUNKAJOG 1. A Munka

Részletesebben

ÚJ Munka Törvénykönyve

ÚJ Munka Törvénykönyve ÚJ Munka Törvénykönyve Tisztelt Ügyfelünk! Jelen hírlevelünkben a 2012. július 1-jétől hatályba lépő új Munka Törvénykönyvének (továbbiakban: új Mt.) Ügyfeleinket érintő legfontosabb újdonságairól szeretnénk

Részletesebben

AZ ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉVEL KAPCSOLATOS ÁTMENETI RENDELKEZÉSEK

AZ ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉVEL KAPCSOLATOS ÁTMENETI RENDELKEZÉSEK AZ ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉVEL KAPCSOLATOS ÁTMENETI RENDELKEZÉSEK Az új Munka Törvénykönyvének általános hatályba lépési időpontja 2012. július 1-e volt. Néhány rendelkezés esetében azonban, ahol az előző

Részletesebben

Munkajogi ismeretek. A munkajogviszony alanyai A munkavállaló lehet: A munkajogviszony alanyai A munkáltató: Az lehet aki jogképes, azaz:

Munkajogi ismeretek. A munkajogviszony alanyai A munkavállaló lehet: A munkajogviszony alanyai A munkáltató: Az lehet aki jogképes, azaz: Munkajogi ismeretek (1992. évi XXII. törvény) 2012. évi I. törvény A munkajogviszony alanyai Munkáltató és munkavállaló között jön létre. A munkavállaló munkájának fejében - amit teljes mértékben a munkáltató

Részletesebben

Az új Munka Törvénykönyve. Dr. Varga Katalin Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds

Az új Munka Törvénykönyve. Dr. Varga Katalin Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds Az új Munka Törvénykönyve Dr. Varga Katalin Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds TARTALOM I. A kárfelelősség szabályai Munkáltatói kárfelelősség Munkavállalói kárfelelőség II. Atipikus munkaviszonyok

Részletesebben

1992. évi XXII. törvény. a Munka Törvénykönyvéről. XI. fejezet. A munkaerő-kölcsönzés

1992. évi XXII. törvény. a Munka Törvénykönyvéről. XI. fejezet. A munkaerő-kölcsönzés 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről XI. fejezet A munkaerő-kölcsönzés 193/B. (1) A kölcsönbeadóval munkaerő-kölcsönzés céljából létesített munkaviszonyra e törvény szabályait az e fejezetben

Részletesebben

Kérdések és válaszok a munkaszüneti naphoz

Kérdések és válaszok a munkaszüneti naphoz Kérdések és válaszok a munkaszüneti naphoz Melyek a munkaszüneti napok? Az Mt. tíz munkaszüneti napot sorol fel: január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23.,

Részletesebben

Munka Törvénykönyve. szabályainak változása. 2012. január 1.

Munka Törvénykönyve. szabályainak változása. 2012. január 1. Munka Törvénykönyve szabályainak változása 2012. január 1. Fontosabb változások Kollektív szerződéssel kapcsolatos bejelentési kötelezettség Korlátozottan cselekvőképes munkavállaló foglalkoztatása Cselekvőképtelen

Részletesebben

A Kjt. változásai háttérben az új Mt. és egy törvényjavaslat

A Kjt. változásai háttérben az új Mt. és egy törvényjavaslat A Kjt. változásai háttérben az új Mt. és egy törvényjavaslat Lurdy Ház 2012.XI.15. Dr. Horváth István ügyvéd, P. Horváth Ügyvédi Iroda c. egyetemi docens PhD ELTE ÁJK Forrásaink Az új Mt. a 2012. évi I.

Részletesebben

A Nemzeti Munkaügyi Hivatal tájékoztató kiadványa gépipari vállalkozások számára

A Nemzeti Munkaügyi Hivatal tájékoztató kiadványa gépipari vállalkozások számára A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 Minimálbér kifizetés, kiküldetés, behívásos munkavégzés szabályosan A Nemzeti Munkaügyi Hivatal

Részletesebben

Elnökségi előterjesztés az új Mt. átmeneti rendelkezéseiről II. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény módosítása

Elnökségi előterjesztés az új Mt. átmeneti rendelkezéseiről II. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény módosítása Elnökségi előterjesztés az új Mt. átmeneti rendelkezéseiről II. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló

Részletesebben

Munkavédelmi képviselők képzése. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény munkavédelmi képviselőket érintő legfontosabb szabályai

Munkavédelmi képviselők képzése. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény munkavédelmi képviselőket érintő legfontosabb szabályai Munkavédelmi képviselők képzése A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény munkavédelmi képviselőket érintő legfontosabb szabályai Dr. Bérdi András - 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről

Részletesebben

A 2013. év végi munkaidő-beosztás elkészítéséhez kapcsolódó tudnivalók

A 2013. év végi munkaidő-beosztás elkészítéséhez kapcsolódó tudnivalók A 2013. év végi munkaidő-beosztás elkészítéséhez kapcsolódó tudnivalók 1 Az év vége sikeréhez, célkitűzéseink eléréséhez, áruházaink hatékony és jövedelmező működéséhez elengedhetetlen, hogy a 2013. év

Részletesebben

MUNKASZERZŐDÉS. I. Általános rendelkezések

MUNKASZERZŐDÉS. I. Általános rendelkezések MUNKASZERZŐDÉS amely létrejött - egyrészről a.. (székhelye:.. adószám:., képviselő: ), a továbbiakban mint Munkáltató, - másrészről (szül:.., an:, TAJ szám:.., adóazonosító jel: )... szám alatti lakos,

Részletesebben

Munka törvénykönyve I.

Munka törvénykönyve I. Munka törvénykönyve I. 2012. évi 7. szám 2012. június 21. Tartalom Méltányos mérlegelés. A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni. A munkáltatónak figyelembe

Részletesebben

Nyugat-magyarországi Egyetem Faipari Mérnöki Kar 2010/2011-es tanév Gazdasági jog c. előadás hallgatói anyaga. A munkajog alapjai

Nyugat-magyarországi Egyetem Faipari Mérnöki Kar 2010/2011-es tanév Gazdasági jog c. előadás hallgatói anyaga. A munkajog alapjai Nyugat-magyarországi Egyetem Faipari Mérnöki Kar 2010/2011-es tanév Gazdasági jog c. előadás hallgatói anyaga A munkajog alapjai Készítette: Dr. Alpár Erzsébet LL.M (München) Informatikai és Gazdasági

Részletesebben

Operatív HR feladatok. Zsoldisné Csaposs Noémi ncsaposs@select.hu

Operatív HR feladatok. Zsoldisné Csaposs Noémi ncsaposs@select.hu Operatív HR feladatok 1 Zsoldisné Csaposs Noémi ncsaposs@select.hu Munkaszerződés a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre a munkaszerződés jogszabály eltérő rendelkezése hiányában a Második Részben

Részletesebben

Mire figyelj, ha munkát vállalsz! A legfontosabbak

Mire figyelj, ha munkát vállalsz! A legfontosabbak Mire figyelj, ha munkát vállalsz! A legfontosabbak A MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSE: KI LEHET MUNKAVÁLLALÓ? A munkavállalóvá válásnak általános és speciális feltételei vannak. Általános feltétel: 16. életév betöltése.

Részletesebben

A megváltozott munkajog rendszere

A megváltozott munkajog rendszere TÁMOP-2.5.3.A-13/1-2013-0042 PROJEKT A megváltozott munkajog rendszere 1. A korábbi és az új Mt. egybevetése, alapelvek, szerződés elemei, munka és pihenőidő 2. A korábbi és az új Mt. egybevetése, jogviszony

Részletesebben

MUNKAJOG 2015. Dr. Alpár Erzsébet

MUNKAJOG 2015. Dr. Alpár Erzsébet MUNKAJOG 2015 Dr. Alpár Erzsébet Munkajogviszony alanyai A munkaviszony alanyai: a munkáltató és a munkavállaló. Munkáltató az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat.

Részletesebben

Az új Munka Törvénykönyve. dr. Németh Janka Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds Ügyvédi Iroda

Az új Munka Törvénykönyve. dr. Németh Janka Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds Ügyvédi Iroda Az új Munka Törvénykönyve dr. Németh Janka Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds Ügyvédi Iroda Tartalom Szakszervezet jogainak változása Kollektív szerződés megkötésének és módosításának új szabályai

Részletesebben

Tantárgyi tematika. 6. hét: A munkaügyi kapcsolatok a részvételi jogok, a szakszervezetek jogai, a kollektív szerződés, a sztrájkjog, a munkaügyi vita

Tantárgyi tematika. 6. hét: A munkaügyi kapcsolatok a részvételi jogok, a szakszervezetek jogai, a kollektív szerződés, a sztrájkjog, a munkaügyi vita Tantárgyi tematika Tantárgy neve Munkajogi és tb. alapismeretek Neptun kódja: I1:MUJ Képzés- tagozat: Igazságügyi igazgatási képzés levelező tagozat Tantárgy kreditszáma: 8 kredit Tantárgyfelelős: Dr.

Részletesebben

Munkaügyi szabálytalanságok és jogszerű foglalkoztatás a mezőgazdaságban és az élelmiszeriparban

Munkaügyi szabálytalanságok és jogszerű foglalkoztatás a mezőgazdaságban és az élelmiszeriparban Munkaügyi szabálytalanságok és jogszerű foglalkoztatás a mezőgazdaságban és az élelmiszeriparban Előadó: dr. Járai József Krisztián osztályvezető Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkaügyi Főosztály E-mail cím:

Részletesebben

Munka törvénykönyve II.

Munka törvénykönyve II. Munka törvénykönyve II. 2012. évi 8. szám 2012. június 25. Tartalom i védelem A törvény szabadságra vonatkozó részei csak 2013. január 1-én lépnek hatályba. A rendes szabadság az új törvény szerint is

Részletesebben

Rendes felmondás. A felmondásról általában. A munkajog nagy kézikönyve 972

Rendes felmondás. A felmondásról általában. A munkajog nagy kézikönyve 972 uj10(04)resz1.qxd 2006.11.15. 11:17 Page 972 A munkajog nagy kézikönyve 972 5. fejezet 7505 7507 Rendes felmondás A felmondásról általában 7509 7511 Felmondás A felmondás olyan egyoldalú, címzett jognyilatkozat,

Részletesebben

Jogcím Feltételek Jogosultság Mit vált ki? Ft értéke? Pályakezdő fiatal a huszonötödik életévét - felsőfokú végzettségű

Jogcím Feltételek Jogosultság Mit vált ki? Ft értéke? Pályakezdő fiatal a huszonötödik életévét - felsőfokú végzettségű Jogcím Feltételek Jogosultság Mit vált ki? Ft értéke? Pályakezdő fiatal foglalkoztatása Pályakezdő fiatal a huszonötödik életévét - felsőfokú végzettségű személy esetén a harmincadik életévét - be nem

Részletesebben

2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvérõl* ELSÕ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK I. FEJEZET BEVEZETÕ RENDELKEZÉSEK. 1.

2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvérõl* ELSÕ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK I. FEJEZET BEVEZETÕ RENDELKEZÉSEK. 1. M A G Y A R K Ö Z L Ö N Y 2012. évi 2. szám 257 II. Törvények 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvérõl* ELSÕ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK I. FEJEZET BEVEZETÕ RENDELKEZÉSEK 1. A törvény célja 1. E

Részletesebben

HÍRLEVÉL. https://www.facebook.com/pages/k%c3%b6z%c3%b6sen-a-szoci%c3%a1lis- Ter%C3%BClet%C3%A9rt/209091985881444

HÍRLEVÉL. https://www.facebook.com/pages/k%c3%b6z%c3%b6sen-a-szoci%c3%a1lis- Ter%C3%BClet%C3%A9rt/209091985881444 1132 Budapest, Csanády u. 6/b. Lev. cím: 1068 Benczúr u. 45. Telefon: 06-1- 461 2464 Fax: 06-1- 461 2499 E-mail: szmdsz.info@gmail.com HÍRLEVÉL Demonstrációs bizottság alakult a szociális ágazatban 2013.

Részletesebben

A Munka Törvénykönyve

A Munka Törvénykönyve Az 1992. évi LXIII. törvény 19/A. rendelkezései szerint 2011. július 18. A Munka Törvénykönyve Javaslat 2011. július 1/193 ELSŐ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK 1. fejezet Bevezető rendelkezések A törvény

Részletesebben

A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok az Mt. szerint

A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok az Mt. szerint A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok az Mt. szerint Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves, átlagos statisztikai létszáma szerint - 20-nál több

Részletesebben

2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 1

2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 1 OptiJus Opten Kft. I. 2012. évi I. törvény 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 1 A 2012.7.1. óta hatályos szöveg Tartalomjegyzék ELSŐ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK 1 I. FEJEZET BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK

Részletesebben

MAGYAR KÖZLÖNY. 2. szám. MAGYARORSZÁG HIVATALOS LAPJA 2012. január 6., péntek. Tartalomjegyzék. 2012. évi I. törvény A munka törvénykönyvérõl 257

MAGYAR KÖZLÖNY. 2. szám. MAGYARORSZÁG HIVATALOS LAPJA 2012. január 6., péntek. Tartalomjegyzék. 2012. évi I. törvény A munka törvénykönyvérõl 257 MAGYAR KÖZLÖNY MAGYARORSZÁG HIVATALOS LAPJA 2012. január 6., péntek 2. szám Tartalomjegyzék 2012. évi I. törvény A munka törvénykönyvérõl 257 2012. évi II. törvény A szabálysértésekrõl, a szabálysértési

Részletesebben

T/4786. számú törvényjavaslat. a Munka Törvénykönyvéről

T/4786. számú törvényjavaslat. a Munka Törvénykönyvéről MAGYAR KÖZTÁRSASÁG KORMÁNYA T/4786. számú törvényjavaslat a Munka Törvénykönyvéről Előadó: Dr. Matolcsy György nemzetgazdasági miniszter Budapest, 2011. október 2011. évi törvény a Munka Törvénykönyvéről

Részletesebben

Tantárgyi tematika - 2015/2016 I. félév

Tantárgyi tematika - 2015/2016 I. félév Tantárgyi tematika - 2015/2016 I. félév Tantárgy neve Neptun kódja: Képzés- tagozat: Tantárgy kreditszáma: Tantárgyfelelős: Számonkérési forma: Erős előfeltétel: Gyenge előfeltétel/társfeltétel: Kapcsolódik-e

Részletesebben

MAGYAR KÖZLÖNY. 2. szám. M A G Y A R O R S Z Á G H I V A T A L O S L A P J A 2012. január 6., péntek. Tartalomjegyzék

MAGYAR KÖZLÖNY. 2. szám. M A G Y A R O R S Z Á G H I V A T A L O S L A P J A 2012. január 6., péntek. Tartalomjegyzék MAGYAR KÖZLÖNY M A G Y A R O R S Z Á G H I V A T A L O S L A P J A 2012. január 6., péntek 2. szám Tartalomjegyzék 2012. évi I. törvény A munka törvénykönyvérõl 257 2012. évi II. törvény A szabálysértésekrõl,

Részletesebben

Az új Munka Törvénykönyve

Az új Munka Törvénykönyve Az új Munka Törvénykönyve Rövid áttekintés a munkaidő és a munka díjazásának szabályairól 2012. szeptember 12. Dr. Király Éva Mária Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds A MUNKA- ÉS PIHENŐIDŐ Fogalom:

Részletesebben

Az új Munka törvénykönyve munkavállalókat és szakszervezeteket érintő hátrányos rendelkezései

Az új Munka törvénykönyve munkavállalókat és szakszervezeteket érintő hátrányos rendelkezései Az új Munka törvénykönyve munkavállalókat és szakszervezeteket érintő hátrányos rendelkezései A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. 2013. január 1-jén hatályos szövegének és a Munka Törvénykönyvéről

Részletesebben

MAGYAR OLIMPIAI BIZOTTSÁG MUNKAÜGYI SZABÁLYZAT

MAGYAR OLIMPIAI BIZOTTSÁG MUNKAÜGYI SZABÁLYZAT MAGYAR OLIMPIAI BIZOTTSÁG MUNKAÜGYI SZABÁLYZAT Hatályos: 2013. április 15. BEVEZETÉS A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban Mt.) a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályait

Részletesebben

2012. évi I. törvény. a munka törvénykönyvéről ELSŐ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK. I. fejezet. Bevezető rendelkezések. 1.

2012. évi I. törvény. a munka törvénykönyvéről ELSŐ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK. I. fejezet. Bevezető rendelkezések. 1. 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről ELSŐ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK I. fejezet Bevezető rendelkezések 1. A törvény célja 1. E törvény a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályait állapítja

Részletesebben

2012. évi I. törvény Hatályos: 2012.07.01 -

2012. évi I. törvény Hatályos: 2012.07.01 - 2012. évi I. törvény Hatályos: 2012.07.01-2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 1 ELSŐ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK I. FEJEZET BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK 1. A törvény célja 1. E törvény a tisztességes

Részletesebben

2012. évi I. törvény. a munka törvénykönyvéről 1

2012. évi I. törvény. a munka törvénykönyvéről 1 2012. évi I. törvény 1 ELSŐ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK I. fejezet Bevezető rendelkezések 1. A törvény célja 1. E törvény a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályait állapítja meg a vállalkozás

Részletesebben

Munkajog és munkavédelem

Munkajog és munkavédelem Munkajog és munkavédelem Dudás Katalin A munkaviszony Kollízió Létesítéskor a foglalkoztatási feltételekről való tájékoztatás jelentősége Egyoldalú teljesítés meghatározáskor méltányos mérlegelés, aránytalan

Részletesebben

2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 1

2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 1 OptiJUS Opten Kft. I 2012. évi I. törvény 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 1 2016.01.01. óta hatályos szöveg Tartalomjegyzék ELSŐ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK 1 I. FEJEZET BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK

Részletesebben

2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről* * A törvényt az Országgyűlés a 2011. december 13-i ülésnapján fogadta el.

2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről* * A törvényt az Országgyűlés a 2011. december 13-i ülésnapján fogadta el. 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről* * A törvényt az Országgyűlés a 2011. december 13-i ülésnapján fogadta el. ELSŐ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK I. FEJEZET BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK 1. A törvény

Részletesebben

Tréning szociális szakembereknek

Tréning szociális szakembereknek Tréning szociális szakembereknek Elhatárolás Elhatárolási szempontok Munkaviszony/vállalkozási jogviszony/megbízási jogviszony 1. Kötelem jellege, ellátandó feladatok 2. Felek pozíciója 3. Személyes munkavégzés

Részletesebben

SZEMÉLYI ÉS VAGYONVÉDELMI TEVÉKENYSÉGGEL KAPCSOLATOS MUNKAJOGI KÉPZÉS A 2012 ÉVI I.TÖRVÉNY RENDELKEZÉSEI ALAPJÁN

SZEMÉLYI ÉS VAGYONVÉDELMI TEVÉKENYSÉGGEL KAPCSOLATOS MUNKAJOGI KÉPZÉS A 2012 ÉVI I.TÖRVÉNY RENDELKEZÉSEI ALAPJÁN SZEMÉLYI ÉS VAGYONVÉDELMI TEVÉKENYSÉGGEL KAPCSOLATOS MUNKAJOGI KÉPZÉS A 2012 ÉVI I.TÖRVÉNY RENDELKEZÉSEI ALAPJÁN Készítette: Dr. Dabis Erzsébet és Prof. Dr. Hajdú József I. Módszertani bevezetés Tartalmi:

Részletesebben

2013. július 14.napját követően kezdődő pénzbeli ellátásra való jogosultság esetén 1997.évi LXXXIII. törvény változásai. Farkasné Gondos Krisztina

2013. július 14.napját követően kezdődő pénzbeli ellátásra való jogosultság esetén 1997.évi LXXXIII. törvény változásai. Farkasné Gondos Krisztina 2013. július 14.napját követően kezdődő pénzbeli ellátásra való jogosultság esetén 1997.évi LXXXIII. törvény változásai Farkasné Gondos Krisztina 39/a (1) bekezdés változik Az egészségbiztosítási pénzellátás

Részletesebben

I. Fejezet. a) Ezt a Kollektív Szerződést határozatlan időre kötötték a felek. b) A Kollektív Szerződés 2012. 07. hó 01. napján lép hatályba.

I. Fejezet. a) Ezt a Kollektív Szerződést határozatlan időre kötötték a felek. b) A Kollektív Szerződés 2012. 07. hó 01. napján lép hatályba. I. Fejezet 1. A Kollektív Szerződésre vonatkozó szabályok Kollektív Szerződés valamint mellékletei, kiegészítései szabályozzák a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának,

Részletesebben

Diákmunka: ismerd meg jogaidat és kötelezettségeidet!

Diákmunka: ismerd meg jogaidat és kötelezettségeidet! Diákmunka: ismerd meg jogaidat és kötelezettségeidet! a jó munkahely mindnyájunknak fontos a munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001

Részletesebben

2012. évi I. törvény. a munka törvénykönyvéről 1

2012. évi I. törvény. a munka törvénykönyvéről 1 2012. évi I. törvény 1 ELSŐ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK I. fejezet Bevezető rendelkezések 1. A törvény célja 1. E törvény a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályait állapítja meg a vállalkozás

Részletesebben

XVIII. Országos Postás Konferencia HR Szekció. 3. Megújult a KSz! Visegrád, 2012. november 20.

XVIII. Országos Postás Konferencia HR Szekció. 3. Megújult a KSz! Visegrád, 2012. november 20. XVIII. Országos Postás Konferencia HR Szekció 3. Megújult a KSz! jelentősebb változv ltozások az 55. sz. módosm dosítása sa alapján Előad adó: Konrát t Ervin, jövedelempolitikai vezető Visegrád, 2012.

Részletesebben

2011. november 14. Dr. Dudás Katalin egyetemi adjunktus ELTE ÁJK ügyvéd

2011. november 14. Dr. Dudás Katalin egyetemi adjunktus ELTE ÁJK ügyvéd 2011. november 14. Dr. Dudás Katalin egyetemi adjunktus ELTE ÁJK ügyvéd ELSŐ RÉSZ Ahogy az adott esetben általában elvárható Jóhiszeműség és tisztesség elve Kölcsönös együttműködés más jogai, jogos érdekei

Részletesebben

Napi munkaidő a felek vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott teljes napi munkaidő vagy részmunkaidő.

Napi munkaidő a felek vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott teljes napi munkaidő vagy részmunkaidő. Munkaidő a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama. Előkészítő vagybefejező tevékenység minden

Részletesebben

AZ UTÓBBI IDŐSZAK TÖRVÉNYI VÁLTOZÁSAI: PTK., MT., A MUNKAJOG VILÁGA SZEKSZÁRD, 2014. DECEMBER 12.

AZ UTÓBBI IDŐSZAK TÖRVÉNYI VÁLTOZÁSAI: PTK., MT., A MUNKAJOG VILÁGA SZEKSZÁRD, 2014. DECEMBER 12. AZ UTÓBBI IDŐSZAK TÖRVÉNYI VÁLTOZÁSAI: PTK., MT., A MUNKAJOG VILÁGA SZEKSZÁRD, 2014. DECEMBER 12. A MUNKAJOGI SZABÁLYOZÁS VÁLTOZÁSAINAK ALAPJAI (2014) 2012. évi I. törvény (Mt.) 2013. évi V. törvény (Ptk.)

Részletesebben

2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 2014.03.15 2014.06.30 6 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről

2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 2014.03.15 2014.06.30 6 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 1 / 64 2014.03.24. 8:40 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 2014.03.15 2014.06.30 6 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről ELSŐ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK I. FEJEZET BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK

Részletesebben

Munkajogi tudástár DR. NEMESKÉRI-KUTLÁN ENDRE

Munkajogi tudástár DR. NEMESKÉRI-KUTLÁN ENDRE Munkajogi tudástár DR. NEMESKÉRI-KUTLÁN ENDRE 2014 4MUNKAJOGI TUDÁSTÁR A Munka Törvénykönyve legfontosabb alapelvei: Általános magatartási követelmények 6. (1) A munkaszerződés teljesítése során kivéve,

Részletesebben

Munka Törvénykönyvvizsgálat PÉNZ A MUNKAJOGI SZABÁLYOKBAN

Munka Törvénykönyvvizsgálat PÉNZ A MUNKAJOGI SZABÁLYOKBAN Munka Törvénykönyvvizsgálat PÉNZ A MUNKAJOGI SZABÁLYOKBAN Dr. Horváth István ügyvéd, Dr. P. Horváth Ügyvédi Iroda http://www.drphorvathugyved.hu/ egyetemi adjunktus (PhD) ELTE ÁJK Mit hallhatnak és láthatnak?

Részletesebben

ELSŐ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

ELSŐ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről ELSŐ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK I. fejezet Bevezető rendelkezések 1. A törvény célja 1. E törvény a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályait állapítja

Részletesebben

TÁMOP-2.5.3.A-13/1-2013-0018 KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS MINTA 1. Felkészült Érdekvédelem az ÁFEOSZ-COOP Szövetség kapacitásfejlesztése a Dél-alföldi régióban

TÁMOP-2.5.3.A-13/1-2013-0018 KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS MINTA 1. Felkészült Érdekvédelem az ÁFEOSZ-COOP Szövetség kapacitásfejlesztése a Dél-alföldi régióban KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS MINTA 1 A.. Zártkörűen Működő részvénytársaság.. (Megyei Törvényszék mint Cégbíróság Cg.: ) Megjegyzés [A1]: szervezeti forma adott munkáltatóé, ez csak példa 201. napján kelt EGYSÉGES

Részletesebben

MAGYAR KÖZLÖNY. 2. szám. MAGYARORSZÁG HIVATALOS LAPJA 2012. január 6., péntek. Tartalomjegyzék. 2012. évi I. törvény A munka törvénykönyvérõl 257

MAGYAR KÖZLÖNY. 2. szám. MAGYARORSZÁG HIVATALOS LAPJA 2012. január 6., péntek. Tartalomjegyzék. 2012. évi I. törvény A munka törvénykönyvérõl 257 MAGYAR KÖZLÖNY MAGYARORSZÁG HIVATALOS LAPJA 2012. január 6., péntek 2. szám Tartalomjegyzék 2012. évi I. törvény A munka törvénykönyvérõl 257 2012. évi II. törvény A szabálysértésekrõl, a szabálysértési

Részletesebben

A kollektív szerződés előnyei a munkáltatóknak/munkavállalóknak

A kollektív szerződés előnyei a munkáltatóknak/munkavállalóknak A kollektív szerződés előnyei a munkáltatóknak/munkavállalóknak ÁLTALÁNOSSÁGBAN: 1. STABIL KAPCSOLATRENDSZER A kollektív szerződés mind a munkáltatói, mind a munkavállalói érdekeket szolgálja, mert segíti

Részletesebben

A MUNKAVÁLLALÓK JOGAI A HATÁLYOS JOGSZABÁLYOK ALAPJÁN

A MUNKAVÁLLALÓK JOGAI A HATÁLYOS JOGSZABÁLYOK ALAPJÁN EGYESÜLT VILLAMOSENERGIA-IPARI DOLGOZÓK SZAKSZERVEZETI SZÖVETSÉGE dr. Kiss Mihály A MUNKAVÁLLALÓK JOGAI A HATÁLYOS JOGSZABÁLYOK ALAPJÁN Kézikönyv munkavállalóknak MAGYARORSZÁG ALAPTÖRVÉNYE: A MUNKAVÁLLALÓK

Részletesebben

Kihirdetés és hatálybalépés között Az új Mt. újdonságaiból

Kihirdetés és hatálybalépés között Az új Mt. újdonságaiból Kihirdetés és hatálybalépés között Az új Mt. újdonságaiból ÉVOSZ - 2012.V.3. Dr. Horváth István ügyvéd, c. egyetemi docens PhD ELTE ÁJK Egy perces management tanfolyam Egy pap felajánlja egy apácának,

Részletesebben

Változások és szükségességük

Változások és szükségességük Változások és szükségességük Előadó: dr. Nagy Judit Csilla ügyvéd 2013. szeptember 19. Bemutatkozás ELTE nappali tagozat: 2001 Eastern Asia Hungaria Kft.: 2001. november 2003. április SBGK / Bérczes Ügyvédi

Részletesebben