Sümegi Bernadett: Nők a vezetésben: nehézségek és lehetőségek

Átírás

1 Sümegi Bernadett: Nők a vezetésben: nehézségek és lehetőségek 3

2 Tartalomjegyzék 1. Bevezetés A témaválasztás aktualitása Kutatási módszerek és alapfogalmak A kutatás célja Kutatási módszerek Kulcsfogalmak A nők a munkaerőpiacon A nők szerepének kibővülése A nők és a munkaerőpiac Üvegplafon Szegregáció Esélyegyenlőség Keresetek Az esélyegyenlőség kérdése az EU-ban A magyar munkaerőpiac helyzete A tudományos pálya Nők a közéletben A legnagyobb hatalommal rendelkező nők A nők a politikában A civil szféra aktivitása Magyarország és az Európai Unió összehasonlítása Család - munka karrier Párválasztás és karrier Gyermekek Gyermekgondozási hálózat Munka A női karriertípusok és jellemzőik Család vagy munka? A nő mint vezető Női vezetői erények A női vezetési stílus Sztereotípiák

3 Női kompetenciák Prioritások Az állam és a vállalatok lehetséges teendői Megoldások a nők vezető pozíció betöltésének elősegítésére A nők munkába való visszatérésének segítése és karrierépítés Családbarát munkahely A kérdőíves felmérés és interjúk elemzése A kérdőíves megkérdezés Középiskolások Egyetemisták Interjúk Interjú egy dékánasszonnyal Interjú egy óvoda vezetővel Interjú egy vállalatvezetővel Interjú egy diákszervezet vezetőjével Összefoglaló következtetések, javaslatok Források Mellékletek sz. melléklet: A nők első szülésének átlagéletkora 2000 és 2004 (év) sz. melléklet: Kérdőív a végzős gimnazista lányok családdal, élettel, munkával kapcsolatos gondolatairól sz. melléklet: Kérdőív főiskolás és egyetemista nők családdal, élettel, munkával kapcsolatos gondolatairól sz. melléklet: Interjúkérdések sz. Melléklet: Kérdések egy egyetemi szervezetet vezető nőhöz

4 Táblázatok 1. táblázat: A legmagasabb iskolai végzettség nemek szerint táblázat: A nők és férfiak arányának képzési területenként az összes jelentkezést figyelembe véve, táblázat: Az Európai Unió foglalkoztatási és női foglalkoztatási rátája és elérendő célok összehasonlítása táblázat: Foglalkoztatás Magyarországon táblázat: A női foglalkoztatási ráta Magyarországon és az Európai Unióban, 2000 és táblázat: A női foglalkoztatottak aktivitási rátája táblázat: A munkanélküliség Magyarországon nemek szerinti bontásban táblázat: A Parlamentben lévő női és férfi képviselők száma táblázat: A Parlamentben a nők száma pártok szerint között táblázat: A nők részaránya kiválasztott országokban és Magyarországon 2006-ban táblázat: A gyermekgondozási ellátást igénybe vevők megoszlása jövőre vonatkozó elképzeléseik és a nevelt gyermekek száma szerint 2005 (18 éven aluli gyermeket nevel) táblázat: Egyet értenek-e ezzel a felfogással, hogy a kisgyermekes anyáknak nem kellene dolgozniuk táblázat: Gyermekgondozási intézmények elterjedtsége Magyarországon és az EU 2002-es barcelonai csúcson 2010-re elérendő arány táblázat: Foglalkoztatás az Európai Unió országaiban táblázat: Foglalkoztatottság nemek szerint és annak függvényében, hogy van-e gyermekük táblázat: Miért szakítják félbe a nők illetve a férfiak a karrierjüket? táblázat: A nők kora az első szüléskor Magyarországon 1980 és táblázat: Női és férfi sztereotípiák táblázat: Tradicionális női és férfi tulajdonságok táblázat: A foglalkoztatottság hatása a szülői feladatok ellátására (Magyarországon és az EU 25 átlaga, 2003)

5 Mivel nő vagyok, rendkívüli erőfeszítéseket kell tennem, hogy sikeres legyek. Ha elbukom, senki nem azt fogja mondani, hogy nincs meg benne az, amire szükség lenne. Azt fogják mondani, hogy a nőkben nincs meg az, amire szükség lenne. 1 (Clare Boothe Luce amerikai újságíró, politikus, aktivista, író, diplomata) 1. Bevezetés Amikor egy évvel ezelőtt a TDK-ra készülve elkezdtem kutatni a témát, sőt már korábban is, amikor a dolgozat ötlete megszületett, volt véleményem azzal kapcsolatban, milyen a nők helyzete a munkaerő-piacon. Azóta nyitottabb szemmel járok a világban, figyelem az embereket, figyelem, hogy hogyan alakul az életük. A Norvégiában ösztöndíjasként eltöltött hónapok tapasztalatai is jelentős mértékben hozzájárultak a bennem kialakult kép formálódásához. Az a tény, hogy apukákat látok napközben babakocsit tolni, amely Magyarországhoz viszonyítva meglepő jelenség számomra, egyik bizonyítéka annak, hogy Norvégiában teljesen másképp viszonyulnak a családi szerepekhez, és annak is, hogy a nők lehetőségei sokkal kedvezőbbek, mint Magyarországon. Többször hozok fel norvég példákat annak igazolására, hogy van megoldás a problémákra. Még ha nem is teljes egészében, de részben A témaválasztás aktualitása A fentiek már érzékeltetik, hogy a kérdés tanulmányozása napjainkban mindenképpen indokolt. Egyre több helyen találkozunk az egyenjogúság problémájával, és a nők és férfiak közötti munkapiaci esélyegyenlőség megteremtésével. Egyre bőségesebb irodalom foglalkozik a nők társadalomban és gazdaságban elfoglalt helyével. Számos tanulmány érzékelteti, hogy nemcsak valamiféle divatról, feminista, emancipációs mozgalomról van csupán szó. A probléma sokkal összetettebb és nagy társadalmi hatással bír. Dolgozatom bevezető idézete jól megragadja a nők munkaerő-piaci helyzetét. Összefoglalja a probléma lényegét. A karriert nem gátolja olyan akadály, amely ne 1 Because I am a woman, I must make unusual efforts to succeed. If I fail, no one will say, - She doesn t have what it takes. - They will say, - Women don t have what it takes. : Clare Boothe Luce 7

6 abból fakadna, hogy nők vagyunk, és egyszerre két szerepnek kell megfelelnünk. Több erőfeszítésünkbe kerül, hogy ugyanazt elérjük, amit a férfiak. Eközben választás elé kerülünk. Nekünk, nőknek valamilyen szinten le kell mondanunk vagy a karrierről vagy a családi idillről. Nehéz a családot és a karriert összeegyeztetni, de azt sem állíthatom, hogy lehetetlen. Dolgozatomban arra kívánom felhívni a figyelmet, hogy természetesen nehezebb nekünk, nőknek, nehezebb, mint a férfiaknak. Többet és keményebben kell harcolnunk, és sokkal több akadályt kell leküzdenünk. De semmi sem lehetetlen, a világ korántsem annyira nőellenes, mint amilyennek sokszor be szeretnénk állítani. Azt sem állítom, hogy a munkavilágot nekünk alakították ki. De a mi kezünkben a jövő, hogy ezen a világon változtatni lehessen. Nekünk is tennünk kell valamit ennek érdekében, mert: Addig nem lesz teljes egyenjogúság, ameddig a nők maguk is részt nem vesznek a törvényalkotásban és a törvényhozók megválasztásában 2 (Susan B. Anthony). 2. Kutatási módszerek és alapfogalmak 2.1. A kutatás célja Előzetes szekunder kutatásaim során számtalan cikket olvastam és dolgoztam fel, és mint fiatal, hamarosan a munkapiacra lépő hallgató eléggé pesszimistán tekintek a jövőre. Többi nőtársamhoz hasonlóan találkozom az élet nagy kérdésével: karrier vagy család. Igazából úgy érezzük, hogy a kettő együtt lehetetlen. Akkor viszont saját vágyainkat nem tudjuk kielégíteni, hiszen mindannyian vágyunk családra, szerető férjre, három, az udvarban szaladgáló gyerekre és karrierre. Hogyan tudunk megfelelni a saját elvárásaiknak, hogy anyák is legyünk és karriert is futhassunk be? A két célkitűzés jelenleg összeegyeztethetetlennek tűnik. Dolgozatomban a család és a karrier összeegyeztethetőségét fogom vizsgálni, illetve, hogy a nők valóban választás elé kerülnek-e, nincs-e alternatív megoldás, és tehetnéneke a vállalatok vagy az állam valamit az ügy érdekében. A fentiekből kiindulva, kutatásom céljául azt tűztem ki, hogy megvizsgálom, milyenek ma a nők munkaerő-piaci kilátásai, milyenek a lehetőségeik a család és karrier 2 There never will be complete equality untill women themselves help to make laws and elect lawmakers. - Susan B. Anthony 8

7 összeegyeztetésére, és hogy hogyan gondolkodnak a fiatal nők erről a helyzetről. Igazak-e az állítások, hogy a nők nem akarnak vezetők lenni. Dolgozatom vizsgálataihoz a következő alapkérdéseket fogalmaztam meg: Milyen programok segítik a nők munkahelyi reintegrációját? Mennyire éri diszkrimináció a nőket a munkahelyen? Mennyire érvényesül az esélyegyenlőség a munkahelyeken? Hogyan lehet egyensúlyba hozni a munkát és a családot? Mennyire támogatják a cégek és az állam a nők karrierjét? Milyenek ma a nők számára a munkahelyi kilátások? Igaz-e az állítás, hogy a nők nem akarnak vezetők lenni? Igaz-e az állítás, hogy manapság a nők tömegesen hagyják ott a munkájukat? 2.2. Kutatási módszerek Kiinduló hipotézisem az volt, hogy a nők kilátásai a munkaerő-piacon kedvezőtlenek. A nők szeretnének vezető pozíciót betölteni, de a munkakörülmények nem kedveznek ennek. Úgy véltem, hogy a család és a karrier nehezen, de összeegyeztethető. Dolgozatomban a deduktív logikát követek, mely leíró kutatáson alapszik (Héra-Ligeti 2006). Vizsgálatomban különböző kutatási módszereket alkalmazok. Először a vonatkozó külföldi és magyar szakirodalom segítségével próbálom feltérképezni és összefoglalni, hogyan viszonyulnak ehhez a kérdéskörhöz mások, mely kérdések foglalkoztatják a szerzőket. Az irodalmi háttér felvázolása után saját kérdőíves felmérésem és interjúk segítségével kísérelem meg bizonyos általam fontosnak tartott szempontok szerint az aktuális helyzet elemzését, valamint azt, hogy történt-e előrelépés a témában. Kérdőíves kutatást folytatok gimnazista és egyetemista lányok körében (az empirikus vizsgálat egyes részei előtt pontosan bemutatom az adott esetben alkalmazott kutatási módszert). Célom megvizsgálni, hogy a fialak nők hogyan viszonyulnak a témához, milyen jövőképük van, és milyen lehetőségeket látnak. Egyidejűleg azt is megvizsgálom, hogy milyen is egy vezető pozícióban lévő nő élete és ő hogyan látja a nők helyzetét a világban. 9

8 A következőkben a nők esélyeinek, lehetőségeinek bonyolult kérdéskörét tekintem át, bizonyos súlyponti kérdések köré csoportosítva Kulcsfogalmak Mindenekelőtt szeretnék néhány kulcsfogalmat definiálni a szakirodalom alapján. Szegregáció: elválasztás, elkülönítés. Pl: nők és férfiak iskolai végzettség és munkák alapján szegregálódnak. (Létezik vertikális és horizontális szegregáció) (lásd Szegregáció, 12. oldal.) Esélyegyenlőség: biztosítani, hogy minden csoportnak (bármilyen eltérő tulajdonsága alapján) ugyanolyan esélyei legyenek az élet minden területén (lásd Esélyegyenlőség, 15. oldal). Diszkrimináció: Egyes személyek vagy embercsoportok többségtől eltérő tulajdonságai illetve helyzete (mássága) ürügyén történő megkülönböztetése másik személy által. Az egyenlő elbánás elvével ellentétes eljárás. A megkülönböztetés hatása lehet pozitív vagy negatív, illetve módszere nyílt vagy burkolt. Pozitív diszkrimináció: A pozitív diszkrimináció társadalmi csoportokra vonatkozó jogi vagy egyéb adminisztratív megkülönböztetést, előnyben részesítést jelent, melyre gyakran, de nem feltétlenül a csoport valamilyen szempontból hátrányos helyzete ad indokot. A világ sok országában ismert és alkalmazott fogalom a hátrányos helyzetű csoportok felzárkóztatására vonatkoztatva. A pozitív megkülönböztetés célja az esélyegyenlőség megteremtése. 3. A nők a munkaerőpiacon A következőkben a nők munkapiaci helyzetének jellemzőit kívánom bemutatni a női szerepváltozásából kiindulva A nők szerepének kibővülése Kiindulópontként a nők szerepének bővülésével foglalkozom. A kérdést különböző szempontokból nézhetjük. Így érdemes az előítéletekkel, megváltozott képzéssel, munkahelyi szerepvállalással stb. foglalkozni. 10

9 A XXI. századot többen a nők évszázadaként emlegetik, merthogy az elvégzendő munkák egyre inkább olyanok lesznek, melyekhez a női képességek jobban illenek (Ternovszky 2005b). A Newsweek is a nők felemelkedését ünnepli. A női vezetők száma emelkedik, és egyre többen kerülnek magasabb pozíciókba (Newsweek 2005a-d). Az FTSE 100 cég vizsgálatakor azzal a jelenséggel találkozott, hogy az női ügyvezető igazgatók száma 2000 és 2004 között duplájára emelkedett. Eközben a Fortune Global 500-ban csak 7 női ügyvezető igazgatót találhatunk. Minden tíz ügyvezető igazgató férfire 1 nő jut (The Economist 2005). Annak ellenére, hogy a nők szerepének növekedéséről hallunk, még mindig találkozhatunk nemi alapú karrier akadályokkal, amelyek a nők előrejutását gátolják (Smith - Smits 1994). A nők karrierjével szemben az egyik fő akadályt a munkakörülményekkel kapcsolatos politikák, folyamatok, gyakorlatok, és bizonyos előítéletek is okozhatják. Mindenekelőtt az a nézet, hogy nehéz a családban vállalt szereppel járó kötelezettségeket összeegyeztetni a munkahelyi teljesítéssel. Tehát a szervezeti kultúra alakulása fontos tényező a nők karrierjének alakulása szempontjából (Burke 1997). Sokakban felmerül a kérdés, hogy mi lesz a társadalommal, ha a nők csak a munkára koncentrálnak majd. A szakirodalom kétfelé válik a téma terén. Egyik felük félti a nőket (valójában a társadalmat), ha a férfiakkal kívánnak versengeni. Azt hiszem, itt megjelenik a férfiak és a társadalom túlzott ragaszkodása a hagyományokhoz és a megszokotthoz. A férfiak többsége még most sem tartja a nőket egyenrangú versenytársnak. Úgy gondolják, hogy a nők is hadd dolgozzanak, de ezt mind pusztán gazdasági érdekből teszik, és nem tartják őket saját magukkal szemben versenytársaknak, pedig a nők képzettségben, rátermettségben utolérték a férfiakat. A szakirodalomnak ez a csoportja azt a félelmet tükrözi, hogy mi lesz, ha a nők számára a munka fontosabb lesz, mint a gyereknevelés, hiszen a gyermekek iránti felelősséget csak a nők felelősségeként tartják számon (Nagy 1997). A cikkek másik részében öröm fejeződik ki amiatt, hogy a nők aránya a szakértelmiségiek és a vezetők körében világszerte növekedik. Fontosnak tartják, hogy az oktatási rendszer kibővülésével a nőknek is lehetősége nyílt tanulni és képességeiket fejleszteni a világban, és így most egy új vezetői típus, stílus fog megjelenni (Nagy 1997). Ez a változás azonban a család rovására történik: Évezredeken keresztül az anyaság adta meg a nő társadalmi rangját lehetett bármilyen szegény, ha gyerekei 11

10 voltak, tisztelték. Azok a nők, akik most lépnek szülőképes korba, úgy nőttek fel, hogy az anyjuk dolgozott, őket a bölcsőde és a napközi nevelte. Nem láttak maguk előtt mintát. Hiába van meg bennük a vágy, hogy otthon maradjanak, amikor megszületik a baba, egész nap a lakás bolt játszótér háromszögébe vannak zárva, és inni vagy drogozni kezdenek, mert nem bírják a kötöttséget elviselni (Lux 2003) A nők és a munkaerőpiac Az üvegplafon jelensége Felvetődhet a kérdés, miért nem azonosak a férfiak és a nők lehetőségei, hogyan jelentkezik a nők számára az üvegplafon (Nagy 1997, Stuart 2006). A szakirodalom az üvegplafon kifejezést annak a helyzetnek a bemutatására alkalmazza, amikor a karrier megtorpan. Nem lehet látni, hogy miért nem következett be a továbbjutás, de egyértelműen külső okok miatt (Komka 2005). A glass ceiling, ahogy az angol szakirodalom nevezi, egy olyan láthatatlan akadály, amely miatt a nők, ha akarnak, sem tudnak feljebb jutni a ranglétrán. Egyetlen okot lehetne említeni, mint tény, ami miatt a nők nem juthatnának előbbre, hogy a felsővezetői munka nem összeegyeztethető a családdal. De nem emiatt nem jut sok nő előbbre. Az akadály valóban láthatatlan, mivel bármelyik nemzetközi és vegyes vállalat elvetné a feltételezést, hogy náluk bármilyen hátrányos megkülönböztetés lenne a nőkkel szemben. Más helyzetből indultak a férfiak és a nők a nyolcvanas évek végén, amikor megkezdődött a gazdasági átalakulás. Az akkori vezetők között kevés nő volt található, és ez az arány öröklődött át, a mostani vezetők ebből a korosztályból kerülnek ki. A éves korosztályban sok sikeres nő található, de ők koruknál fogva még a középvezetői szinten helyezkednek el (Szabó Vilmos, a Korn/ Ferry International ügyvezető igazgatója) (Figyelő 1999a). A es időszakban sem javult a nők helyzete a munkaerőpiacon. Továbbra is érezhető, hogy a nők karrieresélyei a férfiakénál rosszabbak, karriercéljaik visszafogottabbak. Az üvegplafon továbbra is létező jelenség ben a felső és középszintű vezetők aránya, a nagy és középvállalatoknál a férfiak körében 4,2%, a nők esetében 2,4% volt (Koncz 2006e). 12

11 A nők és férfiak közötti különbség a munkahelyen is érezhető. A nők másképp dolgoznak, mint a férfiak. Napközben inkább gyorsan, hatékonyan, hogy hamarabb hazamehessenek és törődhessenek a családdal, míg a férfiak esténként ide-oda eljárkálnak, hogy ezzel is karrierjüket építsék (Figyelő 1999a). A fenti okok biztosan szerepet játszanak abban, hogy mi nők nehezebben indulunk neki az életnek. Hogyan találunk rá az egyensúlyra a magánélet és a munka között? Az élet által elénk gördített akadályok közül nézzük most a szegregációt Szegregáció A szegregáció fogalmát az előző fejezetben meghatároztam. Most azt szeretném definiálni, mit is jelent a szegregáció pontosan, és hogyan jelenik meg a munkaerőpiacon. Mindennapi jelenség, hogy a férfiak és a nők ritkán dolgoznak ugyanolyan pozíciókban, ugyanazokon a munkahelyeken. A nők általában nőies, feminizálódott szakmában dolgoznak, és ilyen területeken is szereznek végzettséget, képzettséget. Ha például a bölcsészettudományi karokat tekintjük, vagy az egészségügyet, akkor láthatjuk, hogy a hallgatók többsége lány. Ellenben, ha a műszaki és természettudományi szakokat nézzük, ott még mindig férfi túlsúly tapasztalható, bár a nők száma itt is emelkedett (KSH 2005). A végzettségekből adódóan a férfiak és a nők ritkán jelentkeznek ugyanarra az álláshirdetésre. Az általuk betöltött állások így egymástól szegregálódtak (Nagy 1997). A statisztikák azt mutatják, hogy a felsőoktatásban a nők száma ma már meghaladja a férfiakét, de sajnos a szegregáció problémája továbbra is fenn áll (1. táblázat). 13

12 1. táblázat A legmagasabb iskolai végzettség nemek szerint 2006 II. negyedévében (ezer fő) Férfiak Nők 8 általánosnál kevesebb 5,1 3,9 Általános iskola 49,4 43,4 Általános Iskola szakképesítéssel 0,3 0 Szakiskola és szakmunkásképző 64 40,1 Középiskola érettségivel 29,2 48,4 Középiskola szakképesítéssel Főiskola 6,1 9,5 Egyetem 4,1 2,5 Összesen: 159,9 147,8 (Forrás: KSH 2006a) Norvégiában is problémát okoz a szakterületek közötti szegregáció. A nők általában tanítási pályát és az egészségügyet választják, míg a férfiak a tudomány és a műszaki pályát. Az egyetemeken 5-ből minden harmadik diák nő (NMCE 2007b). A közalkalmazottak 68%-át a nők adják, az állami szektorban 57%-ot míg a magán szférában férfi túlsúly van. A munka területén is megtalálható a szegregáció: a nők adják az általános iskolai tanárok, ápolónők nagy részét. Jelenleg az orvosok csupán 34%-a és az ügyvédek 26%-a nő (NMCE 2007b). A szakirodalom a szegregációnak két fajtáját különbözteti meg, a vertikális és a horizontális szegregációt. A horizontális szegregáció azt jelenti, hogy a férfiak és a nők más-más gazdasági területen, szektorokban, foglalkozásokban helyezkednek el. Az eltérő nemi szocializáció és a nemi szerepeknek való megfelelés igényének következtében a férfiak és a nők más-más pályákon indulnak el (Nagy 1997). A vertikális szegregáció ezzel szemben a foglalkozási hierarchiában való előrejutási lehetőségeket foglalja magában (Nagy 1997). Ez a szegregáció másik fajtája. Sok helyen említik, hogy a nők és a férfiak nem egy területen keresnek állást, nem versenytársai egymásnak, persze ez már az oktatásnál is megjelenik (2. táblázat). 14

13 2. táblázat A nők és férfiak aránya képzési területenként az összes jelentkezést figyelembe véve, 2007-ben (fő) (Forrás: MFOR2007b) Az Országos Felsőoktatási Információs Központ (OFIK) adatai alapján a pályaválasztásnál a nők és férfiak közötti szegregáció a pályák területén még mindig meghatározó. Bár 2007-ben 61 ezer nő és 46 ezer férfi jelentkezett felsőoktatási intézménybe, a műszaki és informatikai pályákon még mindig kirívóan alacsony, 10% alatti a nők részvétele (MFOR2007b, 2. táblázat). Hasonló jelenséget igazol a Norvég Statisztikai Hivatal is, melynek adatai szerint a felsőoktatásban tanulók 60%-a nő. Azoknak a nőknek a száma, akik egyetemi vagy főiskolai végzettséget szereztek, jelenleg meghaladja a férfiak számát. (NMCE 2007a) Bizonyos pályák elnőiesedése figyelhető meg. Oka a munkerő-piaci kontraszelekció ben a nők 48,3%-a dolgozott olyan ágazatban, ahol a foglalkoztatottak többsége nő volt ben ez az arány tovább emelkedett, 49,9%-ra. A probléma továbbra is fent áll, és inkább tovább növekszik, mint csökken. Szegregáció nemcsak a szakterületek viszonylatában jelentkezik, hanem a hierarchia szinteken felfelé haladva is. A nők a foglalkoztatási hierarchia alsó szférájába szorulnak, és emiatt az előmeneteli lehetőségeik, az elérhető jövedelem az átlagosnál rosszabb, a szegénység kockázata nagyobb (Koncz 2006e). 15

14 Hasonló szituáció figyelhető meg a munkahelyeken is, mivel a nők száma a hierarchia szinteken egyre feljebb haladva jelentősen csökken, akkor is, ha megfelelő képzettséggel rendelkeznek. A pozíció betöltésére megfelelő végzettségekkel rendelkező szakemberek között sem kisebb az arányuk, mint a férfiaké. A vertikális szegregáció meglétét bizonyítja az is, hogy a közgazdászok között, ahol például magas a nők aránya, a főiskolákon végzettek kétharmada nő. A vezető pozíciókban ehhez képest kevés női vezetővel találkozhatunk (Nagy 1997). Az Európai Bizottság tanulmányában 2001 és 2005-ben a nemek között a foglalkoztatás területén meglévő szegregációt vizsgálták. A foglalkoztatásban tapasztalható nemek szerinti szegregáció számítása az egyes szakmákban foglalkoztatott nők és férfiak átlagos nemzeti foglalkoztatási rátájának egyes foglalkozásokra alkalmazásával történt, a különbségek összegzésével megkapták a nemek közötti egyensúlyhiányt az összes foglalkoztatás arányában (ISCO osztályozás). Ezen adatok szerint Magyarországon a nemek közötti szegregáció az említett két év alatt tovább nőtt (2001: 28,3; 2005: 28,4). Ez az érték Észtországban a legmagasabb (30,8) és Romániában a legalacsonyabb (22,3) (EB2007) Esélyegyenlőség A következőkben a nők és férfiak közötti esélyegyenlőség problémájáról fogok beszélni, kitérve a keresetekre, az Európai Uniós stratégiákra, a magyar munkaerő-piaci helyzetre és a szomorú valóságra. Keresetek A fejlett országokban a nők keresete mintegy 20%-kal kevesebb a férfiakénál (Ternovszky 2005b). Az Európai Unióban március 8-án, a Nemzetközi Nőnapon nagyszabású rendezvényekre került sor. Mivel 2007 az európai esélyegyenlőség éve (Year Of Equal Opportunities), a nők és férfiak közötti keresetbeli különbségek ismét napirendre kerültek. Vladimir Spidla, az Európai Bizottság esélyegyenlőségi biztosa beszédében elmondta, hogy az EU-ban 2000 óta 8 millió új munkahelyet teremtettek, ebből 6 milliót nők kaptak. Miközben az egyetemi diplomások 59%-a nő, átlagban 15%-kal keresnek kevesebbet, mint az azonos munkaidőben és pozícióban dolgozó férfiak. Magyarországon a fizetésbeli különbség 11%, a helyzet valamivel kedvezőbb (Hirtv2007a). A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet jelentése szerint még sosem 16

15 dolgozott ennyi nő a munkaerő-piacon, mint manapság (számuk elérte az 1,2 milliárdos rekordszintet), de továbbra sem biztosítják nekik a férfiakkal egyenlő elbánást. A legtöbb nő általában olyan szektorokban (pl. mezőgazdaság) dolgozik, amelyek kevésbé produktívak, és amelyekben alacsonyabb fizetést kapnak, mint a hasonló beosztású férfi kollégáik. Még a hagyományosan nőinek ítélt szakmákban is, mint a gyermekgondozás vagy a tanítás, is észrevehető ez a különbség (Hirtv2007b). Az Európai Unió évi jelentése szerint a nők és férfiak közötti keresetbeli különbség Magyarországon (2005) 11%. Az EU 25-nél (2005) 15%. A legkisebb különbség Máltán található (4%), a legmagasabb pedig Cipruson (25%) (EB2007). A keresetbeli különbségek abból adódnak, hogy a nők mennyit maradnak távol a munkaerő-piacról. A nők pályájuktól való távolmaradása meglehetősen rövid: átlagban kevesebb, mint három év. Ennek ellenére a keresetük nagyban eltér a munkaerő-piacon maradt, hasonló pozícióban lévő társaiktól. A távollét ára 1 év esetén 11%-os, 3 év esetén 37%-os fizetésbeli kiesést jelent a nők számára (Hewlett-Luca 2005). A Figyelő 1999-es felmérése szerint a női topmenedzserek összjövedelme 83%-a a férfiakénak. A válaszoló vállalatok 63,9%-nál került be nő is az operatív felső vezetésbe. Létszámuk átlagosan 18,4%. Nem kaptak helyet a nők az igazgató tanácsban sem, a létszámuk átlagosan 17,9% (Figyelő 1999b). A évi adatok alapján Magyarországon a nők a menedzserek 34,3%-át tették ki. Ez a szám csekély emelkedést mutat a évi statisztikához képest, melyben a nők a menedzserek 33,1%-át adták (EB2007). Ez sem hazai jelenség csupán, mert a Catalyst nevű tanácsadó szervezet (célja a nők üzleti életben való előbbre jutásának elősegítése) jelentése szerint 2003-ban a Fortune 500 igazgató tanácsaiban a nők aránya csak 13,6%-os. A non-profit szervezetek esetében jobb a helyzet, de ott sem kielégítő. Több, non-profit szervezetben magas pozíciót betöltő nő úgy gondolja, hogy nagyobb esélyei vannak a civil, mint a gazdasági szférában (Sherman 2005). A jelenség európai szinten is megmutatkozik: az EU25 átlaga a Magyarországi arány alá esik, a menedzserek 32,2%-át adják a nők. Ez az arány csak Lettországban (44,3%) és Litvániában (42,7%) haladja meg jelentősen az EU-átlagot (EB2007). 17

16 Az esélyegyenlőség kérdése az EU-ban Az Európai Unió 1997-ben fogalmazta meg az Új Foglalkoztatási Stratégiát, amelynek a gazdaságra és a társadalomra vonatkozó politikákkal szoros összhangban kell lennie. Fő célkitűzései a foglalkoztatás növelése és a munkanélküliség csökkentése től az esélyegyenlőség iránti igényt kezdték hangsúlyozni, előtérbe került a családbarát politika, amely azt szorgalmazta, hogy a gyermek- és idősgondozást fejlesszék (Koncz 2006a). A 80-as évektől került előtérbe az Unióban az esélyegyenlőség problémája (egyenlő bánásmód garantálása, pozitív programok, pozitív diszkrimináció). A közösségi programok magukba foglalják a közösségi és tagállami intézkedéseket és programokat, amelyek az esélyegyenlőség gyakorlatban való érvényesülését segítik elő. Már a 90-es évektől a pozitív diszkriminációs programok kerültek előtérbe. A negyedik középtávú közösségi akcióprogram ( ) célkitűzései a következők voltak: a nemek közötti esélyegyenlőség érvényesülése közösségi, tagállami, gazdasági és szociális szinten, a munka-család összeegyeztethetőségének javítása és a nemek kiegyensúlyozottabb részvétele a döntéshozatalban (Ónodi 2000). A 2000-re elfogadott foglalkoztatási irányelveket ( több és jobb munkahelyeket mindazok számára, akik kereső munkát akarnak végezni ) egy egészségesebb munkaerőpiac megteremtésének célkitűzéseként interpretálták ban átfogalmazták a foglalkoztatási stratégia alapelveit (Koncz 2006e). A Lisszaboni Stratégia azt a célkitűzést fogalmazta meg, hogy az Európai Unióban a foglalkoztatási szint 2010-re elérje a 70%-ot, a nőknél pedig a 60%-ot (3. táblázat). 18

17 3. táblázat Az Európai Unió foglalkoztatási és női foglalkoztatási rátájának és az elérendő céloknak az összehasonlítása 2005-s 2005-es elérendő adatok cél* 2010-es elérendő cél** Foglalkoztatási ráta 63,8% 67% 70% Női foglalkoztatási ráta 56,3% 57% 60% (Forrás: EGGSIE 2005) * A 2001-es stockholmi ET-ülésen megfogalmazott célkitűzés **A lisszaboni ET ülésen elfogadott Lisszaboni Stratégia A Lisszaboni Stratégiákban megfogalmazott célok között szerepel a nemek közötti egyenlőség javítása az álláshoz jutás, a szakképzés, az előremenetel és a munkakörülmények terén, a teljes foglalkoztatottság, a munkahelyi környezet minőségének és termelékenységnek a javítása, a nemek közötti egyenlőség és a munkahelyi egészségvédelem (Horváth 2005). Fontos cél még a nemek közötti esélyegyenlőség a foglalkoztatásban, a munka világából való kirekesztés megelőzése, a magánélet és a munka összehangolása és a gyermekellátási intézmények fejlesztése (Koncz 2006a). A szomorú valóság: Az előzőekben mondottaknak ellentmond azonban az, hogy az elvek és a valóság összhangja nem valósul meg hiánytalanul. Szomorú valóság, hogy az Európai Unió sem támogatja teljes mértékben a nők felzárkóztatását. Az európaiak 40%-a véli úgy, hogy a hátrányos megkülönböztetés gyakorlata széles körben elterjedt. A sok hangzatos programmal ellentétes az Európai Bíróság 2006-ban hozott egyik ítélete, amely szerint a munkahelyükön gyermeknevelés miatt több évet mulasztó nők alacsonyabb fizetése nem feltétlenül jogtalan. Az ítélet alapjául a következő eset szolgált: A 44 éves angol panaszos, aki 16 éve ugyanazon a munkahelyen dolgozik, megtudta, hogy hasonló munkát végző férfi kollégái évi 9 ezer fonttal is többet keresnek, mint ő. 19

18 A munkaügyi bírósághoz fordult, amely első fokon igazat adott neki. Másodfokon viszont munkaadója nyert, és az ügy végül Luxembourgban landolt. Az Európai Bíróság azt nyilvánította általános szabálynak, hogy a munkaadó minden külön igazolás nélkül a munkavállaló rátermettségének, tapasztalatának fokmérőjeként kezelheti a szolgálati idő hosszát, s ez önmagában nem sérti a férfiak és a nők egyenlő bérezésének elvét. A munkaadói oldal örömmel fogadta ezt az ítéletet. Az Európai Bíróság hozzátette, hogy ha a munkavállalónak kétségei vannak, akkor a munkaadónak bizonyítania kell, hogy a szolgálati idő tükrözi a dolgozó képességeit (HVG 2006b). A magyar munkaerőpiac helyzete 4. táblázat Foglalkoztatási ráta Magyarországon (ezer fő) Foglalkozatás Magyarországon: 3 millió 934 Férfiak: 2 millió 143 Nők: 1 millió 791 (Forrás: KSH 2006a, EGGSIE 2005) 5. táblázat A női foglalkoztatási ráta Magyarországon és az Európai Unióban, 2000 és 2004 (%) Foglalkoztatottak Magyarország EU25 csoportja év 49,7 50,7 53,6 55, év 29,7 20,8 34,7 33, év 66, ,1 68, év 13, ,9 31,7 (Forrás: Koncz 2006e) A Bizottságnak a Tanács, az Európai Parlament, az Európai Gazdasági és Szociális Bizottság és a Régiók Bizottsága részére a nők és férfiak egyenlőségéről készített jelentése (2007) szerint a nők és férfiak foglalkoztatása a éves korosztályban 2000 és 2005-ben a következőképpen alakult: 20

19 Magyarországon a nők foglalkoztatottsága a évi 49,7%-ról 2005-ben 51%-ra emelkedett, miközben a férfiak foglalkoztatása 63,1%-kal változatlan maradt (5. táblázat). Az EU 25-ök átlaga esetében a nők foglalkoztatása 53,6%-ról 56,3%-ra emelkedett. A férfiak foglalkoztatottsága csekély mértékben változott csupán: 71,2-ről 71,3%-ra emelkedett (EB2007). 6. táblázat A női foglalkoztatottak aktivitási rátája (%) Foglalkoztatottak csoportja Magyarország EU Szolgáltatások 71,7 74,9 80,8 82,8 Ipar 24,9 22,6 14,7 13,2 Mezőgazdaság 3,3 2,6 4,5 4 (Forrás: Koncz 2006e) 7. táblázat A munkanélküliség Magyarországon nemek szerinti bontásban (%) Munkanélküliségi ráta Magyarországon: 7,2 Férfiak: 6,9 Nők: 7,6 (Forrás: KSH 2006a) Még nem is olyan régen európai szinten különlegesnek számított, hogy Magyarországon a nők munkanélkülisége alacsonyabb volt, mint a férfiaké. Hiszen a régi és új EUtagállamokban is éppen ennek az ellenkezője érvényes. Magyarországon ez a sajátos helyzet azért léphetett föl, mert a nők általában olyan szektorokban dolgoztak (közalkalmazottként, köztisztviselőként, állami tulajdonú foglalkoztatóknál), ahol viszonylag alacsony volt a kockázata annak, hogy elveszítik állásukat, és az is inkább a férfiakat sújtotta. Viszont az elmúlt években ez a tendencia már megváltozott, és re a nők és férfiak munkanélküliségi rátája kiegyenlítődött (Frey 2005) ban pedig már az európai tendencia érvényesül Magyarországon is. A nők munkanélküliségi rátája magasabb a férfiakénál (6-7. táblázat). 21

20 A tudományos pálya A nők és férfiak közötti szegregáció nemcsak az iskolázottságban és a gazdaságban figyelhető meg, hanem a tudományos munka területén elért teljesítményekben is. Magyarországon és a régióban is általánosságban elmondható, hogy a nők esélyei a tudomány területén kedvezőtlenek. A norvég Gro Harlem Brundtland 42 évesen lett miniszterelnök 1981-ben, ezt követően három alkalommal is újraválasztották. A később WHO-elnökként is tevékenykedő politikus maga számolt be arról, hogy amikor egyetemi tanári állásra pályázott, egy hasonló teljesítményű férfival szemben a bizottság szerint azért döntöttek mellette, mert négy gyermeket nevelt (MT 2007). A közép- és kelet-európai női tudósok helyzete sajnos nem mondható olyan kedvezőnek, mint a norvég példában látható. Az ENWISE (Enlarge women in science to the East) - jelentés alapján a középés kelet-európai, valamint a balti államokban a tudományos munkaerő 38%-at adják nők. Annak ellenére, hogy ez az arány viszonylag nagynak mondható, valójában a nők azokban a tudományágakban tevékenykednek, ahol a legkevesebb a K+F kiadás. Magyarországon miközben a felsőoktatásban a diákok több mint 50%-a nő (lásd: Szegregáció, 12. oldal) a Ph.D.-fokozattal rendelkezők esetében az arány 37%, az egyetemi tanárok esetében pedig 3,5%. A legnagyobb presztízsű tudományos díjat, az Akadémiai Aranyérmet a díj 46 éves történetében egyszer sem kapta nő (MT 2007). Miért van az, hogy a tudományos pálya elejét jelentő tudományos diákköri konferencián még nagy számban vesznek részt női hallgatók, de a tudományos pálya végére eltűnnek a tudomány területéről? Később a kutatási hierarchia legfelsőbb szintjein, felügyelő bizottságokban, a tudománnyal kapcsolatos testületeken nagyon alacsony a nők részaránya. A tudományos diákköri konferenciákon a női és férfihallgatók majdnem azonos számban vesznek részt, de az első helyezést elért hallgatók többségükben férfiak (MT 2007). Ezért említésre méltó az a tény, hogy a évi OTDK Közgazdasági szekciójában a 26 szekcióból 18 szekcióban nők végeztek az első helyen. Úgy gondolom, a fentiek alátámasztják a férfiak és a nők közötti szegregációt, azt hogy a nők általában azokon a területeken tevékenykednek, ahol kevés a tudományra költött pénz és a szakma feminizálódott. A közgazdasági karokon a hallgatók többsége lány, és 22