SZAKDOLGOZAT. Munkajogi és Agrárjogi Tanszék

Átírás

1 SZAKDOLGOZAT Munkajogi és Agrárjogi Tanszék Munkajogi és Szociális jogi intézmények a családbarát munkahely megteremtéséhez Labour and social law institutions for initation of family-friendly workplaces Készítette: Palla Krisztina Konzulens: Dr. Tóth Hilda Egyetemi adjunktus Szociális és munkajogász Miskolc, 2014.

2 Tartalom I. Bevezető... 3 I.1. A témaválasztás indoklása... 3 II. A családbarát munkahely... 5 II.1. Fogalma a gyakorlatban II.2. Az ideális családbarát munkahely szempontjai... 6 II.3. Általános helyzet... 7 II.4. Családbarát munkahelyek létesítésére irányuló kormányzati ösztönző törekvések 8 III. Családbarát típusú munkajogi intézmények III.1. Az egyenlő bánásmód követelménye III.2. A kismamákat védő munkajogi intézmények III.2.1. A felmondási védelem III.2.2. Áthelyezés más munkakörbe III.2.3. Kiküldetési tilalom III.2.4. Rendkívüli munkavégzés III.3. Atipikus, családbarát foglalkoztatási formák III.3.1. Részmunkaidős foglakoztatás III.3.2. Új, atipikus munkaviszonyok IV. Szociális intézmények IV.1. Családtámogatási ellátási formák IV.1.1. Kismamát illető támogatások Gyermekgondozási támogatások IV.1.3. Nevelési ellátás, családtámogatási rendszerek IV.1.4. Munkaviszonyban álló szülôt megilletô fôbb ellátások, kedvezmények V. Esettanulmány-interjú családbarát munkahely témakörben VI. Összegzés VII. Bibliográfia VII.1. Internetes forrás

3 I. Bevezető I.1. A témaválasztás indoklása Női munkavállalóként több ehhez kapcsolódó kérdést átgondolva döntöttem úgy, hogy szakdolgozatomban a családbarát munkahely szociális és munkajogi aspektusaival foglalkozom. Tudnivaló, hogy Magyarország gyerekcipőben jár a családbarát munkahelyek megteremtésének területen, azonban egyre több jó példát láthatunk. Ismert tény, hogy Magyarországon kevés gyermek születik manapság. Ennek egyik okaként azt látom, hogy hátrányos helyzetben vannak a fiatal szülni vágyó nők. A munkáltatók nem szívesen alkalmazzák őket, ezért lemondanak a gyermekvállalásról a karrier érdekében, vagy a későbbi munkanélküliségtől való félelem miatt. Nehéz fenntartani az egyensúlyt a munka és magánélet között, legyen szó olyan női munkaerőről, akinek kiegyensúlyozottnak mondható, jó családi háttere van, vagy olyan nőkről is, akik egy személyben gyermeküket egyedül nevelő anyák is (ez utóbbiaknak a száma egyre növekvő tendenciákat mutat). Bár kétségkívül főként a nőket érinti a családbarát munkahely, mint fogalom, véleményem szerint gyakori tévhit, hogy a családbarát munkahely kizárólag a kisgyermekes anyák számára fontos. Valójában mindenki kerülhet egyszer olyan élethelyzetbe, amikor rugalmasságra, toleranciára, engedményekre van szüksége ahhoz, hogy munkahelyi feladatait össze tudja egyeztetni a magánéletével, vagy akár olyan eset is előfordulhat, hogy egyszerűen több időt szeretne szánni családi és baráti kapcsolataira, vagy más civil tevékenység végzésére. Tehát az említett probléma nem egyéni probléma és még csak nem is csupán női ügy, hanem egy olyan kérdés, amely az egész társadalomra kihat. Hat az alkalmazottra, a munkaadóra, hatással van a családra, azokra az emberekre, akikkel dolgozunk, a barátainkra és a munkahelyünkre. A várandósokat és gyermekükkel otthon lévőket védő jogszabályok alapvető célja a népesség számának növelése, a munkavállalók ösztönzése a gyermekvállalásra, a munkáltatók ösztönzése ennek támogatására. Fő probléma, hogy ez az elképzelés megvalósul-e a gyakorlatban, elérik-e céljukat, vagy éppen ellenkező hatást gyakorolnak 3

4 az érintettekre. A munkaadókat és a gyermeküket váró vagy nevelő anyákat inkább szembeállítják a jelenleg hatályos jogszabályok. Bár úgy tűnik, egyre több munkáltató ismeri fel, hogy a kisgyermekes anyák visszafoglalkoztatásával a cég is jól járhat, a családbarát munkahelyek mindennapos gyakorlati alkalmazásához valószínűleg hosszú utat kell még bejárni. Véleményem szerint fontos, hogy megismerkedjenek a munkáltatók a családbarát munkahelyek pozitívumaival, hogy megértsék ennek előnyeit és fontosságát. A dolgozatomban igyekszem átnézni a családbarát munkahelyek megteremtését elősegítő jogszabályokat, illetve utána járni a kérdésnek, hogy munkajogi és szociális jogi intézmények függvényében mennyire vált gyakorlattá Magyarországon ez a fogalom, milyen arányban működtetnek családbarát munkahelyeket, milyenek léteznek, melyek az ezzel kapcsolatos fő, létező problémák. Szeretném felmérni a valódi igényeket a családbarát munkahelyekre, illetve betekintést nyerni a távlati célokat illetően. 4

5 II. A családbarát munkahely II.1. Fogalma a gyakorlatban. Egyre többször hallani a családbarát munkahelyek fogalmáról, s mindazon törekvésekről, amelyek segítenek megteremteni ezt az állapotot. Pontos meghatározása nincs a fogalomnak, azonban a munkavállalók időszakos orvosi kivizsgálása, vagy a munkatársak gyermekei részére fenntartott gyermekmegőrző éppúgy a családbarát munkahely jellemzője, mint a részmunkaidős vagy a távmunkás foglalkoztatás lehetősége. Az emberek szeretnének jól teljesíteni úgy a munkahelyen, mint az otthoni feladatok elvégzésében. Ugyanakkor a családalapítás időpontja egyre későbbre tolódik, illetve folyamatosan növekszik azok száma, akik felbontva a hagyományos családmodellt egyedül nevelik a gyermekeiket, illetve dolgoznak is. Viszont az elvégzendő munka mennyisége ezzel szemben nemhogy csökkenne, de kimutathatóan nő. A hagyományos munkahelyeken ezek a tényezők a munka és a magánélet kényes egyensúlyának megbomlásához vezetnek. A családbarát munkahelyek jellemzője, hogy a munkavállalók össze tudják egyeztetni munkájukból eredő kötelezettségeiket és magánéletükhöz kapcsolódó feladataikat. Ebben segíthet a rugalmas munkaidő, a rugalmasság a munkavégzés helyét illetően (például távmunka lehetőségével), a támogatott gyermekfelügyelet iskolai szünetek idején, vagy akár a gyermekek részére kialakított játszósarok - de ez csak néhány példa arra, milyen eszközökkel járulhat hozzá a munkáltató a dolgozók kiegyensúlyozottabb munkavégzéséhez. A családbarát munkahely létrehozása a vállalati társadalmi felelősségvállalás egy módja. Egy cég akkor tekinthető családbarátnak, ha a munkaerőt nem csupán gépnek tekinti, hanem fontosnak tartja, hogy megadja a megfelelő munkakörülményeket, ha biztosítani képes bizonyos fokú rugalmasságot, megértést a családi kötelezettségekkel szemben, ha lehetőséget tud adni a szakmai továbbfejlődésre, vagy ha képes a gyermek ápolása ügyén szabadságot ad, illetve visszavárja a dolgozóját szülés után is. 5

6 A családbarát munkahely megteremtése a vállalatoknak egyfajta verseny kell legyen, ahol a cél, hogy vonzó munkaadóként mutatkozzanak, s így meg tudják szerezni és meg is tudják tartani a szakképzett munkaerőt, továbbá növelni tudják az alkalmazottak motivációját és a termelékenységet. A szakképzett munka- és vezetői erőkért folyó versenyben egyre fontosabbá válik a családbarátság jelenléte, mely hasznos a szülőknek, a társadalomnak és a nemzetgazdaságnak is. II.2. Az ideális családbarát munkahely szempontjai A családbarát munkahelyek egyre inkább felismerik, hogy könnyebb az alkalmazottak toborzása, megtartása, a hatékonyság növelése, ha a vállalat tekintettel van munkatársai magánéletére és egyúttal a családjára. Magyarországon a családbarát szemlélet kialakításában sokszor a nemzetközi háttér segít az a multinacionális vállalat, amely külföldi központjában ilyen módon tevékenykedik, magával hozza ezt a kultúrát. A családbarát elvek érvényesítése azonban hazánkban nehezebb, ugyanis sem a társadalom, sem a foglalkoztatási helyzet nem kényszeríti eléggé a cégeket arra, hogy figyelembe vegyék dolgozóik ilyen irányú érdekeit. A családbarát munkahely meghatározó sajátosságai tehát a testre szabott igény-kielégítés, a megegyezéses jelleg, valamint a kölcsönösen előnyös megállapodás létrehozása. A Hewitt és a Nők Lapja Cafe közös felmérése 1 szerint a megkérdezett nők az alábbi tényezők meglétével azonosítják a családbarát munkahely fogalmát: - vissza lehessen menni szülés után, támogassák a fokozatos munkába állást - biztosítsa a munka/magánélet egyensúlyát, ne kötelezze akarata ellenére túlórára az alkalmazottakat - rugalmas legyen a munkaidő, hogy el lehessen szaladni a gyerekért az oviba, még ha utána vissza is kell menni dolgozni. - továbbképzéshez, tanuláshoz is megfelelően alkalmazkodjon a munkaidő. 1 Hewitt Associates Legjobb munkahely - felmérés- A legutóbbi felmérés helye és ideje Budapest, November 17. A Világgazdaság-AonHewitt 2011-es Legjobb Munkahely Felmérésben 100 vállalat több mint 23,000 munkatársa vett részt ben az átlagos cégek és a Legjobb Munkahelyek az emberközpontúság tekintetében különböztek leginkább egymástól. Az idei kategóriagyőztesek a Janssen Cilag Kft., a Fundamenta- Lakáskassza Zrt. és a Mátrai Erőmű Zrt. 6

7 Információkkal, tanácsadással segítse a gyermek és idősápolást. Megállapítható, hogy jogi fogalom nem létezik, csupán szociológiai, mégis a jog bizonyos területei által védett értékeket betartó és figyelembevevő munkáltatókat nevezhetjük családbarát munkáltatóknak, II.3. Általános helyzet Magyarországon rendkívül nagy az inaktívak száma. Az európai átlaghoz képest a kisgyermekes korosztály (23-34 éves nők) inaktivitása magas. A képzett nők is hamar a munkanélküliek táborában találják magukat, a gyermekvállalás után 37%-kal romlik az elhelyezkedési esélyük. A gyermekgondozás miatt a munka világától távol levőknek csak 40%-a tud visszatérni munkahelyére. Gyakran azért sem tudnak reintegrálódni, mert a bölcsődék, óvodák nyitvatartási ideje nem illeszkedik a munkaidőhöz, illetve problémát jelent a csekély férőhely. A nők 70%-a pedig visszatérne dolgozni a gyermekgondozási szabadság lejárta után. A szabadság idejének növekedésével csökken az esély, hogy a gyermekvállaló vissza tudjon térni az előző munkahelyére. 2 Magyarországon jelen pillanatban nem túl sok családbarát munkahely létezik, de mondhatnánk azt is, hogy semmiféle munkahelyből nincs túl sok. Hazai viszonylatban a családbarát munkahelyek tömeges elterjedése egyelőre késlekedik, ami a szemléletbeli lemaradásra és a cégek által mobilizálható pénzforrások szűkösségére vezethető vissza. Kevés cég elkötelezett a családbarát munkahely megteremtésére, nem látják a családbarát intézkedések pozitívumait, az igénybe vehető támogatások kihasználatlanok, a családbarát foglalkoztatási módszerek, szolgáltatások lassan terjednek. Több módszer is ismeretlen vagy nincs megfelelő szabályozása, illetve olyan is előfordul, mely a Munka Törvénykönyvének előírásaiba ütközik. Probléma, hogy csak a nőkre összpontosítanak ezekben a kérdésekben. Úgy gondolják, a munkahely és a család összeegyeztetésének nehézségei csak a nők életét nehezítik. 2 (A munka - magánélet összeegyeztetését segítő és gátló tényezők Magyarszágon c tanulmány Írták: Grosch Mária, Horváth Anna, Keveházi Katalin, Koltai Luca, Komka Norbert, Rabi Edina, Sáfrány Réka, Vucskó Bernadett 7

8 Feladat lenne az apa szerep felvállalásának elősegítése, a nemi szerepek közötti különbségek elmosása. 3 Munkáltatók oldaláról értékelve általában elmondhatjuk, hogy hazánkban a munkáltatók többsége kizárólag a teljes állású munkaerő alkalmazásában érdekelt. Mivel a magyar munkaerőpiacot a túlkínálat jellemzi, a munkaadók könnyen kielégíthetik munkaerő szükségleteiket olcsó és teljes munkaidős munkaerő alkalmazásával. Ebből adódóan nem motiváltak a részmunkaidős dolgozók foglalkoztatásában, ami többlet munkaszervezéssel és adminisztrációval jár. Érthető és magyarázható a munkaadóknak az a megközelítése, hogy a dolgozókra folyamatosan, és hosszú távon szeretnének számítani. Az új munkatárs kiválasztása, betanítása sok energiát, és sok költséget igényel. A válság utáni évek nagy kérdése az lesz a munkaerőpiacon, hogy a munkáltatók képesek-e megfelelően integrálni a gyermeket vállaló nőket: hiszen a foglalkoztatás mellett az egyre csökkenő születésszám az ország, s Európa egyik legnagyobb problémája II.4. Családbarát munkahelyek létesítésére irányuló kormányzati ösztönző törekvések A közelmúltban Magyarországon több intézkedés is született a gyermeknevelés és munkavállalás összehangolásának megkönnyítésére (pl. támogatás az iskolarendszerű vagy munkaerő-piaci képzéshez a gyermekgondozási szabadság ideje alatt; a nagyszülői gyes bevezetése a szülők kapacitásának munkavégzés céljából történő felszabadítására, a gyes, gyet, és ápolási díj melletti munkavállalás esetén járulékkedvezmény a munkáltatók számára stb.). Egy másik példaként említhető a 2000 óta élő Családbarát Munkahely díjra való pályázati lehetőség, melynek célja a jó gyakorlatot felmutató munkahelyek elismerése. Az állami elismerés évente kerül kiosztásra és ezzel a díjjal a kormány nem titkolt módon reflektorfénybe kívánja helyezni azokat a munkaadókat, akik a foglalkoztatás növelésével hozzá kívánnak járulni a demográfiai egyensúly megőrzéséhez, vagyis a nemzetgazdaság stabilitásához. 3 A munka - magánélet összeegyeztetését segítő és gátló tényezők Magyarszágon c. tanulmány 8

9 A Családbarát Munkahely Díj elnyerése nagymértékben segíti megőrizni a munkáltató versenyképességét, a családi élet munkával való összehangolásának támogatásával növeli a dolgozói elégedettséget - a motivált, elkötelezett munkaerő pedig a legjobb befektetés egy szervezet számára, a hosszú távú nyereségeség záloga. A pályázat értelmében az alábbi témakörök kerülnek az egyes munkahelyek esetében monitorozásra: 1. Munkaidő - különböző munkaidőmodellekből való választás lehetősége 2. Képzés - a munkavállalók alkalmazkodóképességének megteremtése 3. gyes, gyed, gyet utáni visszatérés a munka világába 4. Gyermekintézmények - megőrzésük, fenntartásuk és korszerűsítésük 5. Munkavállalói juttatások 6. Munkahelyi biztonság - munkavállalói jogok, egészségmegőrzés, stb. Általánosságban az elmúlt évek statisztikái azt mutatják, hogy meglehetősen alacsony a pályázati részvétel. A pályázó szervezetek alacsony számából arra lehet következtetni, hogy a privát szféra nem harapott rá a lehetőségre, talán nem osztozik a minisztérium véleményében, ami a versenyképesség ilyen módon való növelését illeti. Vélhető, hogy a fogalmak tisztázatlansága és az elégtelen kommunikáció sem segíti elő a szemlélet elterjedését és meggyökeresedését. 4 4 A munka - magánélet összeegyeztetését segítő és gátló tényezők Magyarszágon c. tanulmány 9

10 III. Családbarát típusú munkajogi intézmények A gólyahír nagy öröm, de a friss kismama boldogságára sokszor árnyék vetül, mert aggódni kezd a terhességének munkahelyi vonatkozásait illetően. Sokan nem tudják, hogy a munkajogi szabályok pontosan milyen védelmet biztosítanak az anyáknak. Egy kismamát szinte attól a pillanattól fogva, hogy gyermeket vár, de különösen a szülést követően különböző támogatások, kedvezmények, jogosítványok illetik meg. A jogszabályok, mint a Munka Törvénykönyve, vagy a Köztisztviselőkről illetve a Közalkalmazottakról szóló Törvények kimondják, melyek a lényeges munkajogviszonyokra vonatkozó törvények és miként szabályozzák ezt a kérdéskört. III.1. Az egyenlő bánásmód követelménye Nem lehet a személyek között azok valamely tulajdonságánál fogva (pl. mert nő, vagy terhes, vagy gyermekei vannak) indokolatlanul hátrányos megkülönböztetést tenni, tartózkodni kell minden olyan cselekménytől, ami ezt eredményezné, és biztosítani kell az esélyegyenlőséget. Az egyenlő bánásmód követelménye nem csak a munkaviszonyban érvényesül, hanem a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyokban is (tehát ha pl. megbízási szerződés alapján dolgozik, vagy akár vállalkozó a kismama.) A munkáltató nem tehet különbséget a jelöltek között nemük, családi állapotuk alapján a munkához jutás során (felvételi eljárás, alkalmazási feltételek), a jogviszony létesítése és megszüntetése során, vagy a munkabér megállapítása tekintetében. Ezeket a szabályokat természetesen nem csak kiválasztás során, hanem később is be kell tartania. 5 A gyakorlatban az alábbiakat jelenti: 1. Már az állásinterjú során, illetve az elbíráláskor a terhes nőnek nem eshet hátránya mert szülni fog, vagy sem eshet hátrányára, hogy nő és már vannak is gyerekei (1) A munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. (2) Az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének következményeit megfelelően orvosolni kell, amely nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával. 10

11 2. A munkáltató nem kérhet igazolást arról, hogy a nő állapotos-e, nem kötelezheti a női munkavállalót, hogy erre irányuló vizsgálatnak vesse alá magát, vagy nyilatkozatot tegyen e kérdésben (pl. munkaköri alkalmassági vizsgálat során) 6 3. Önmagában az a tény, hogy valaki kismama, nem szolgálhat alapul a munkaviszony megszüntetéséhez. A munkáltató intézkedése tehát nem alapulhat a munkavállaló nemén, illetve anyaságán, ellenkező esetben az anyuka munkaügyi bíróság vagy az Egyenlő Bánásmód Hatóság előtt kifogásolhatja azt. Ilyen esetben pedig a munkáltatót terheli az indokolási kötelezettség. A munkavállalónak csupán azt kell valószínűsítenie, hogy neméből és anyaságából következhetett be az érdeksérelem, míg a munkáltatónak kell bebizonyítania, hogy nem emiatt szüntette meg a munkaviszonyát (hanem az a munka jellege, vagy természete indokolta, és az egyben arányos és jogszerű volt.) III.2. A kismamákat védő munkajogi intézmények Az anyákat azért védik külön munkajogi rendelkezések, mert a népesség növekedését azzal lehet elősegíteni, ha a jogalkotó támogatja a családokat, és biztosítja, hogy a gyermekvállalás miatt ne érhesse hátrányos megkülönböztetés a nőket. III.2.1. A felmondási védelem július 1-jén hatályba lépő évi I. törvény, azaz az új Munka Törvénykönyve alapján a kismamák legjelentősebb módosulással a felmondási védelem terén kell számolniuk. A várandósság, a 24 hetes szülési szabadság és az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés tartamára változatlanul felmondási védelem illeti meg a munkavállalót. Változás, hogy ez utóbbi esetben csak a kezelés megkezdésétől számított első hat hónapra illeti meg a nőt a védelem. 6 Munka Törvénykönyve 77. (2) Tilos a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló vizsgálat elvégzésére, illetve errõl szóló igazolás bemutatására kötelezni, kivéve, ha erre a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében, jogszabály elõírása alapján kerül sor. Fontos kiemelnünk, hogy ez a szabályt már a munkaviszony létesítését megelőzően is be kell tartani, pl. az állásinterjú és kiválasztás során. 11

12 Kimondja viszont az új Mt., hogy a várandósságra és a reprodukciós eljárásban történő részvételre, mint felmondási védelmi okra csak akkor hivatkozhat a munkavállaló, ha a felmondás közlését megelőzően erről a munkáltatót tájékoztatta. Ha a munkáltató személyesen kívánja átadni a felmondást, akkor a tájékoztatási kötelezettség álláspontom szerint teljesíthető közvetlenül a felmondás átadása előtt. Más a helyzet viszont, ha a munkáltató postán küldi el a felmondást, amely a levél átvételével hatályosul. Ebben az esetben már nincs a munkavállalónak lehetősége arra, hogy tájékoztassa a munkáltatót. Megfontolandó ebből az okból kifolyólag, hogy a munkavállaló a terhességéről való tudomásszerzést, illetve a reprodukciós kezelés megkezdését követően rögtön tájékoztassa a munkáltatót e körülményekről. Lényeges változás a felmondási védelem terén, hogy a gyermek hároméves koráig csak akkor áll védelem alatt a munkavállaló, ha fizetés nélküli szabadságot vesz igénybe. Ha viszont úgy dönt, hogy visszatér a munkába, akkor a felmondási védelem megszűnik. Ebben az esetben a gyermek hároméves koráig is megszüntethető lesz a munkavállaló munkaviszonya (rendes) felmondással, viszont csak bizonyos korlátozásokkal. E felmondási korlátozások a gyermek hároméves koráig nemcsak az anyát védik, hanem a gyermeket egyedül nevelő apát is. Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyát a munkavállaló magatartására hivatkozással akkor lehet felmondással megszüntetni, ha ez olyan súlyos ok, mely azonnali hatályú (rendkívüli) felmondási oknak felel meg. Ha pedig a munkáltató a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból kíván felmondással élni, akkor a munkáltatónak először meg kell vizsgálnia, hogy van-e olyan betöltetlen munkakör, mely a munkavállaló képességének, végzettségének és gyakorlatának megfelel. Ha igen, akkor ezt a munkakört fel kell ajánlani a munkavállalónak. Ha a munkavállaló a felajánlott munkakört elfogadja, akkor a munkaszerződését módosítani kell, és a foglalkoztatás a módosított munkaszerződés alapján fog történni. Ha a munkavállaló bármilyen okból kifolyólag nem fogadja el a felajánlott munkakört, akkor a munkáltató élhet a munkavállaló képességére illetve a működési okra alapított felmondással. 12

13 A nőket terhességük alatt, a szülést követő 3 hónap alatt, illetve az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés időtartama (inszemináció vagy lombikprogram) alatt, valamint a gyermek 3 éves koráig felmondási védelem illeti meg. 7 III.2.2. Áthelyezés más munkakörbe. Amennyiben orvosi vélemény igazolja, hogy az a munkakör, amelyben a várandós nő dolgozik, egészségügyi szempontból nem megfelelő az állapotának (pl. vegyszerek között kell dolgoznia, vagy megterhelő fizikai munkát végez), akkor a kismamát - ha ehhez maga is hozzájárul - ideiglenesen át kell helyezni más munkakörbe, vagy módosítani kell a meglévő munkakörében a munkafeltételeket. 8 Munkabére eközben nem csökkenhet. (Ha a munkáltató nem tud a kismama egészségi állapotának megfelelő munkakört biztosítani, akkor a munkavégzés alól fel kell menteni, és az állásidőre járó munkabérét kell folyósítani.) 9 III.2.3. Kiküldetési tilalom. A munkáltató gazdasági érdekből ideiglenesen, a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti a munkavállalót (kiküldetés). A várandósokra, illetve a három évesnél fiatalabb gyermekek anyukáira viszont nem vonatkoznak a kiküldetés szabályai, azaz a munkáltató nem kötelezheti őket ideiglenesen a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre d) a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság [138. (1) bekezdés], 8 Munka Törvényköyve 57 II. A terhes nő ideiglenesen más munkakörbe csak hozzájárulása után helyezhető át. 9 Munka Törvényköyve 57 I. A terhesség miatt ideiglenesen más munkakörbe áthelyezett nőt az előző munkakörben elért átlagkeresete megilleti akkor is, ha áthelyezése: a) rövidebb munkaidejű munkakörbe, vagy ha b) éjszakai beosztással járó munkakörből más munkakörbe, több műszakos munkakörből egy műszakos munkakörbe történt. 10 Mt (1) A munkáltató gazdasági érdekből ideiglenesen, a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti a munkavállalót (kiküldetés). Ennek feltétele, hogy a munkavállaló ezen időtartam alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján végezze a munkáját. Nem minősül kiküldetésnek, ha a munkavállaló a munkáját - a munka természetéből eredően - szokásosan telephelyen kívül végzi. (3) Nem kötelezhető beleegyezése nélkül más helységben végzendő munkára a nő terhessége megállapításának kezdetétől gyermeke hároméves koráig. Ezt a rendelkezést megfelelően alkalmazni kell a gyermekét egyedül nevelő férfira is. 13

14 III.2.4. Rendkívüli munkavégzés. A nőket terhességük alatt, illetve gyermekük 1 éves óráig nem lehet rendkívüli munkavégzésre igénybe venni. 11 A kismama a terhesség alatti orvosi vizsgálatok időtartama alatt mentesül munkavégzési kötelezettsége alól. A szülő nőt huszonnégy hét szülési szabadság illeti meg, melyet úgy kell kiadni, hogy négy hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen. (Ha a gyermek koraszülött, és kórházban gondozzák, a szülési szabadság igénybe nem vett részét - a szülést követő egy év elteltéig - a gyermeknek az intézetből történt elbocsátása után is igénybe lehet venni.) 12. Az új, 2o11.es tövénymódosítás szerint a szülési szabadság 24 hétig tart, a kiadási rendje sem változik, azaz lehetőleg 4 héttel a szülés várható napja előtt kell megkezdeni. Várandósság megállapításától a gyermek 3 éves koráig. Gyermekét egyedül nevelő munkavállaló a gyermeke 3 éves koráig: egyenlőtlen munkaidő-beosztásban csak hozzájárulással foglalkoztatható; heti pihenőnapjai egyenlőtlenül nem oszthatóak be; rendkívüli munkaidő vagy készenlét nem rendelhető el; éjszakai munka nem rendelhető el. Fizetés nélküli szabadság jár a kismamáknak 13. Az új Mt.szerint a gyermek 3 éves koráig jár továbbra is a fizetés nélküli szabadság és továbbiként megmarad az, hogy fizetés nélküli szabadság jár a gyermek 10 éves koráig gyes folyósítás mellett, illetve 12 éves koráig a gyermek betegsége esetén. 11 Mt 127. (6) Rendkívüli munkára nem vehető igénybe a) a nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig, b) a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermeke egyéves koráig, valamint (7) A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló - gyermeke egyéves korától négyéves koráig - csak beleegyezésével vehető igénybe rendkívüli munkára. 12 Mt (1) Az anya egybefüggő huszonnégy hét szülési szabadságra jogosult. A szülési szabadság annak a nőnek is jár, aki a gyermeket örökbefogadási szándékkal nevelésbe vette. A szülési szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen. (1a) A szülési szabadság tartamát - a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó jogosultságot kivéve - munkában töltött időnek kell tekintem azzal, hogy a 84. rendelkezéseit is megfelelően alkalmazni kell (5) A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti mega) a gyermek harmadik életéve betöltéséig, a gyermek otthoni gondozása céljából; b) a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt, feltéve, hogy a munkavállaló a gyermeket otthonában gondozza; c) a gyermek tizenkettedik életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás érdekében. 14

15 A gyermekét szoptató kismamának ún. szoptatási munkaidő-kedvezmény jár, ami a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra, ezt követően a kilencedik hónap végéig egy óra. Ikrek esetében a munkaidő-kedvezmény az ikrek számának megfelelő mértékben jár. Ez a munkaidő-kedvezmény azt jelenti, hogy ez az idő munkában töltött időnek minősül és erre az időre a kismamát távolléti díj illeti meg. És természetesen ez a kedvezmény a gyermekét mesterségesen - tápszerrel - tápláló és az örökbefogadó anyát is ugyanúgy megilleti. 14 A kispapákra vonatkozó jogszabály: a baba születés után (a 2. hónap végéig, tetszés szerinti időben) kivehetnek plussz 5 nap szabadságot 15. Az új, 2o11-es törvénymódósítás szabályai szerint: bővül a gyermek születés esetén édesapának járó pótszabadság mértéke, ugyanis az eddigiektől eltérően ikergyermekek születése esetén 7 nap pótszabadság jár majd édesapának. Egy gyermek esetén az 5 nap pótszabadság marad és a két hónapos kivételi időkorlát sem változik majd. A munkába való visszatérés szabályai is új változásokon mennek keresztül július 1-jén hatályba lép a évi I. törvény, azaz az új Munka Törvénykönyve ( Mt. ). A kismamákra nézve kedvező új szabály, hogy ha a munkavállaló a gyermekének hároméves koráig kéri, hogy részmunkaidőben dolgozhasson, akkor a munkáltató köteles a munkavállaló munkaszerződését a teljes munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. Mivel a jogszabály csak arról rendelkezik, hogy a munkáltatónak e kötelezettségét a munkavállaló ajánlatára kell teljesítenie, így ezzel a lehetőséggel nemcsak az anyák, hanem az apák is élhetnek (1) Ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli, a munkavállaló munkabérét távolléti díjára ki kell egészíteni, illetve munkavégzés hiányában távolléti díjat kell fizetni. Távolléti díjat kell fizetni akkor is, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabér fizetését írja elő, annak mértéke meghatározása nélkül f) a szoptatási munkaidő-kedvezmény [138. (5) bekezdés] idejére; /A. (1) Gyermeke születése esetén öt munkanap munkaidő-kedvezmény illeti meg az apát, melyet legkésőbb a születést követő második hónap végéig kérésének megfelelő időpontban köteles a munkáltató kiadni. A munkaidő-kedvezmény tartamára távolléti díj jár. (2) Az (1) bekezdésben foglalt kedvezmény abban az esetben is megilleti az apát, ha gyermeke halva születik, vagy meghal. (3) Az (1) bekezdés alkalmazása során apa alatt a szülői felügyeleti jogot gyakorló vér szerinti vagy örökbe fogadó apát kell érteni. (4) A munkaidő-kedvezmény tartamára járó távolléti díj kifizetése az állami költségvetés terhére - kormányrendelet alapján történik. 15

16 Tehat az új Mt. is akként rendelkezik, hogy a munkába visszatérő anyuka kérésére a szerződését részmunkaidőre kell módosítani. Vagyis legalábbis a gyermek 3 éves koráig - a munkáltatónak mindenképpen engedélyeznie kell, hogy a szülő 4 vagy 6 órában dolgozzon. A fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munkáltatónál az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően módosítani kell a munkába visszatérő anya munkabérét. (Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztés mértéke lesz az irányadó.) Ezek mellett a munkáltató köteles ilyenkor az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően módosítani a munkába visszatérő anya munkabérét. 16 III.3. Atipikus, családbarát foglalkoztatási formák III.3.1. Részmunkaidős foglakoztatás A részmunkaidő, illetve a többi atipikus foglalkoztatási forma annak ellenére, hogy könnyítenék a munkaerőpiacra háruló terheket, mégsem szokványosak a hazai gyakorlatban, mert az atipikus megoldások még nem váltak elterjedtté a magyar gazdaságban. Részmunkaidős foglalkoztatásra akkor kerülhet sor, ha a munkaadó és a munkavállaló erről a munkaszerződésben külön megállapodik (ki kell térni arra is, hogy a foglalkoztatás napi, heti, vagy havi hány órában történik). A gyermeket gondozó szülő részmunkaidős foglalkoztatást kezdeményezhet és a munkáltató az Mt. 84/A. -a alapján mérlegelési jogkörében dönt arról, hogy részmunkaidőben foglalkoztatja-e a dolgozót vagy sem A munkavállaló személyi alapbérét a sorkatonai vagy polgári szolgálat teljesítését, illetve a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság [138. (5) bekezdés a) pont], továbbá a közeli hozzátartozó ápolására vagy gondozására biztosított fizetés nélküli szabadság (139. ) megszűnését követően a munkáltatónál az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően módosítani kell. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztés mértéke az irányadó. 16

17 Amennyiben a munkavállaló részmunkaidőre (vagy abból vissza) történő áttérés miatt kéri a munkaszerződés módosítását, úgy a munkaadónak döntenie kell 15 napon belül, amelyről írásban köteles a munkavállalót tájékoztatni. A kérelmet a munkáltató azonban nem köteles elfogadni, döntése során mérlegelheti, hogy az mennyire szolgálja az érdekét, vagy a munkakör ellátása megoldható-e részmunkaidőben. A közszférában, ha a gyermek gondozása címén fizetés nélküli szabadságát töltő közalkalmazott főállású munkaáltatójánál részmunkaidős foglalkoztatási kérelmet nyújt be, köteles a munkáltató legfeljebb heti 20 órában, készenléti jellegű munkakörnél pedig a készenléti munkaidő felének megfelelő tartalmú részmunkaidőben való foglalkoztatására. Azaz, nem áll fenn a mérlegelési jogkör, hiszen a gyermek három éves koráig a dolgozói kérelem esetén köteles a munkáltató a részmunkaidős foglalkoztatást a Közalkalmazotti törvény 23/B. -ában foglaltak szerint biztosítani. Részmunkaidős foglalkoztatás esetén a munkavállalót megillető juttatásoknál legalább az időarányosság elve alkalmazandó, de csak akkor, ha a juttatásra való jogosultság feltétele a munkaidő mértékével függ össze. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény értelmében pedig nem érheti hátrányos megkülönböztetés a részmunkaidőben foglalkoztatottakat más, összehasonlítható helyzetben levő személyhez, vagy csoporthoz képest A részmunkaidős foglalkoztatás azt jelenti, hogy napi 4, illetve heti 20 órát dolgozhat a munkavállaló, de ettől, közös megegyezéssel el lehet térni, és lehetőség van a napi 6 órás foglalkoztatásra is. A részmunkaidős foglalkoztatást a munkáltatónál kell majd kérelmezni, legkésőbb a fizetési szabadság letelte előtt 60 nappal, a pedagógusoknak pedig a tanév szorgalmi időszakának befejezését, illetve az első félév befejezését megelőző 60 nappal korábban. A részmunkaidős foglalkoztatás megkezdése előtt a munkaszerződést módosítani szükséges a munkaidő és az ehhez kapcsolódó alapbér tekintetében. III.3.2. Új, atipikus munkaviszonyok Az új Magyar törvénykönyv számos, a hazai jogban eddig ismeretlen foglalkoztatási formát vezet be. Az ún. "munkavégzés behívás alapján" a részmunkaidős foglalkoztatás egyik formája, amely napi legfeljebb 6 óra tartamú munkavégzést tesz lehetővé. - 17

18 Lényege, hogy a munkavállaló a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti feladatait. A munkavégzést legalább 3 nappal korábban közölni kell a munkavállalóval. A "munkakör megosztása" szintén a részmunkaidős foglalkoztatás egy formája, amelyben egy munkakörre több munkavállalót alkalmaz a munkáltató. A munkavállalók kötetlen munkarendben dolgozva azt vállalják, hogy saját beosztásuk szerint valamely munkavállaló teljesít a munkáltatónak, illetve egyikük akadályoztatása esetén egy másik munkavállaló végzi el a munkaköri feladatokat. A munkavállalóknak a munkabérből való részesedést is egymás között kell meghatározniuk, ennek hiányában egyenlő arányban illeti meg őket a munkabér. Szintén újdonság a "több munkáltató által létesített munkaviszony", amely szerint egy munkakörben több munkáltató foglalkoztatja ugyanazt a személyt. 18

19 IV. Szociális intézmények IV.1. Családtámogatási ellátási formák IV.1.1. Kismamát illető támogatások A Terhességi Gyermekágyi Segély (TGYS) A gyermekvállalással természetes módon együtt jár, hogy átmeneti időre az anya nem tudja a munkáját ellátni, ezért gondoskodni kell a kieső jövedelme pótlásáról. Ennek érdekében az egészségbiztosítás a gyermek születése esetén a jogosultsági feltételekkel rendelkező anyát terhességi-gyermekágyi segélyben részesíti, amely az elnevezése ellenére biztosítási jogviszonyhoz kötött egészségbiztosítási pénzbeli ellátás. Terhességi-gyermekágyi segélyre 17 az az édesanya jogosult, aki a szülést megelőző két éven belül legalább 180 napon át biztosított volt, és a biztosítás tartama alatt szül, vagy a biztosítás megszűnését követően 42 napon belül, vagy a biztosítás megszűnését követően 42 napon túl, táppénz (vagy baleseti táppénz) folyósításának ideje alatt, illetve a folyósítás megszűnését követő 28 napon belül szül. A jogosultsághoz szükséges előzetes 180 napi biztosítási időbe beleszámít: a biztosítás megszűnését követő táppénz, baleseti táppénz, terhességi- gyermekágyi segély és gyermekgondozási díj folyósításának időtartama, valamint a közép vagy felsőfokú oktatási intézmény nappali tagozatán, 1 évnél hosszabb ideig folytatott tanulmányok ideje. Az előzetes 180 napi biztosítási időnek nem kell folyamatosnak lennie január 1-jétől a gyám, valamint a vér szerinti apa és az örökbefogadó apa is kérheti a Tgyás folyósítását abban az esetben, ha az anya (örökbefogadó anya) egészségügyi állapota miatt nem tud gondoskodni a gyermekről, vagy meghalt. A gyermeket egyedülállóként örökbe fogadó apának is jár a Tgyás. Változatlanul érvényben maradt az az előírás, mely szerint május 1-jétől annak jár terhességi gyermekágyi segély, aki a szülést megelőző 2 éven belül összesen legalább 365 naptári napon át biztosított volt (korábban 180 napos biztosítás is elegendő volt) január 1-jétől amennyiben a terhességi gyermekágyi segély folyósítása iránti kérelmet a szülés várható időpontját megelőző 28 napnál korábban nyújtják be, abban az esetben a kérelemelbírálási határidő a szülés várható időpontját megelőző 28. napon évi LXXXIII., 40. -es törvény szerint 19

20 kezdődik. Amennyiben a jogosultnak nincs legalább 180 napi jövedelme, a terhességi gyermekágyi segély alapja a jogosultság kezdőnapján érvényes minimálbér kétszerese 18. Ha a biztosított jövedelme nem éri el a minimálbér kétszeresét, abban az esetben az ellátás alapja a tényleges jövedelem. Egyéni és társas vállalkozók ellátását a jogosultság kezdőnapján érvényes minimálbér alapján kell megállapítani. A terhességi gyermekágyi segély mértéke a napi átlagkereset 70 %-a. A terhességi gyermekágyi segély adóköteles, azonban sem egészség- sem pedig nyugdíjjárulékot (sem magánnyugdíj-pénztári tagdíjat) nem kell fizetni utána. A terhességi gyermekágyi segély az anyát a szülési szabadság időtartamára, vagyis 168 naptári napra illeti meg. A várandós anya választhat, hogy a szülési szabadságot a szülés várható időpontját megelőző 28 napon belül vagy a szülés napjától kezdi-e meg. Anyasági támogatás 19 Anyasági támogatásra jogosult a szülést követően: az a nő, aki terhessége alatt legalább négy alkalommal - koraszülés esetén legalább egyszer - terhesgondozáson vett részt az anyasági támogatás jogosultat akkor is megilleti, ha a gyermek halva született) ; az örökbefogadó szülő, ha a szülést követő hat hónapon belül az örökbefogadást jogerősen engedélyezték, illetve a gyám, ha a gyermek a születését követően hat hónapon belül a gondozásába kerül (jogerős határozat alapján ).Az anyasági támogatás gyermekenkénti összege azonos a gyermek születésének időpontjában érvényes öregségi nyugdíj legkisebb összegének 225%-ával 20 (ikergyermekek esetén 300%-ával 21. Az anyasági támogatásra vonatkozó igényt a szülést követő hat hónapon belül lehet benyújtani. Gyermeknevelési támogatás (GYET) 22 Gyermeknevelési támogatásra az a szülő, nevelőszülő, gyám jogosult, aki saját háztartásában három, vagy több kiskorú gyermeket nevel. A gyermeknevelési támogatásra való jogosultságot nem érinti a gyermekek napközbeni ellátását biztosító intézményben történő elhelyezése ben: ,- forint/hó évi LXXXIV. Törvény IV.fej, 29., 30, 31, 32, évben ,-Ft évben ,-Ft évi LXXXIV. III. Fej