A JÖVŐ KIHÍVÁSAI ÉS MEGOLDÁSAI A HR TERÜLETÉN

Átírás

1 A JÖVŐ KIHÍVÁSAI ÉS MEGOLDÁSAI A HR TERÜLETÉN

2

3 TARTALOM BEVEZETŐ HACKATHON MARATON, AVAGY HEKKELD MEG A HR-T! 5 MIT REJT A JÖVŐ? 6 HACKATHON LÉPÉSEK A MINDENHATÓ TECHNOLÓGIA 8 AGILIS, GYORS, FORDULÉKONY SZERVEZETEK 13 A VEZETŐ SZEREPE A JÖVŐBEN 18 AZ EGYÉN KAPCSOLÓDÁSA A JÖVŐ SZERVEZETÉHEZ 23 ÖSSZEGZÉS NEXT HOUR CEO SZEMMEL 27 NEXT HOUR MI LESZEK, HA NAGY LESZEK? 29 NEXT HOUR LEGFONTOSABB EREDMÉNYEK 30

4 Bitter world and better world. The question is, how to bridge them? Christopher Laska, CEO of Telenor Hungary Drasztikus változásokra kell a HR-nek mihamarabb megoldást találnia a munkaerőpiacon. Állandósuló változáskényszer, cél- és értékvezérelt szervezetek, digitális transzformáció az üzleti világban, fokozódó adatmennyiség az élet minden területén, vadászat a tehetségekre, állandóan bekapcsolt nemzedék, eltűnő és feltűnő szakmák, illetve egyre komplexebb megoldandó problémák ezekkel a tényekkel kell már most szembenéznünk. De felkészültünk-e a jövőre? Ezt a mindent eldöntő kérdést tette fel az Aon Hewitt csapata Next HouR 2025 rendezvényén a múlt év végén, és ajánlott nem kevesebbet, mint hazai és külföldi HR vezetőkkel, illetve első számú vállalatvezetőkkel és a legfiatalabb generáció képviselőivel együtt megalkotni a még kérdésekkel teli, félt, mégis várva-várt jövőt. A visszaszámlálás ugyanis elindult!

5 AZ ÉV KÖZÖSSÉGI ALKOTÓFOLYAMATA Igazi kihívást jelentett a Next HouR 2025 közös alkotófolyamata a résztvevőknek a Budapest Music Center falai között, ugyanakkor már az első pillanatokban kiderült: sem az idő, sem a tér nem szabhat korlátot az ötleteknek. Virtuális valóság, technológia, rugalmasság, diverzitás, generációk, kultúra, struktúra és vezetés e főbb témák mentén feszegették a határokat, vetettek fel kérdéseket, dilemmákat, vizsgáltak meg trendeket a prezentációk, illetve a témainspirátorokkal folytatott Hackathon ötletelés során. HACKATHON MARATON, AVAGY HEKKELD MEG A HR-T! Az előadások és kerekasztal-beszélgetések mellett izgalmas alkotófolyamat képezte a Next Hour 2025 gerincét: a munka jövőbeli világának négy témáját vegyes csapatokban dolgozták ki a résztvevők. A siker egyik záloga volt, hogy egy asztalnál ülve gondolkodott együtt a különböző nézőpontokat képviselő CEO, HR menedzser, tanácsadó, és az Y generációt képviselő, HR mesterszakos hallgató. Azonosították a veszélyforrásokat, elvetették a valaha már alkalmazott összes módszert, majd korszakalkotó, új megoldási javaslatokat dolgoztak ki arra, milyen szerepet kell a vezetőknek betölteniük a jövőben, egyáltalán milyen is lesz a jövő munkahelye, hogyan kapcsolódhatnak az egyének a jövőbeli szervezetekhez, illetve tényleg átveszi-e az irányítást a technológia az életünk felett akár kevesebb, mint tíz éven belül. A hackathon-ban aktív, vitaindító szerepet játszottak az Aon Hewitt tanácsadói és vezetői, illetve a HR szakma néhány neves képviselője témainspirátorként. Az ezt követő egyéni és csapatmunka néhány óra alatt komoly eredményeket hozott, és szerencsére újabb, a jövőben megoldandó kérdéseket is generált. Adatok betöltése A megálmodott jövő Ellene és mellette Kreatív ötletgyár Szintetizálás 5

6 MIT REJT A JÖVŐ? Már a Next HouR 2025 előtt is számos kérdést fogalmaztak meg az Aon Hewitt által felkért HR szakemberek és első számú vezetők. Mindannyian egyetértettek abban, hogy a ránk váró kihívásokra már ma válaszokat kell keresni, és találni. Ennek jegyében rengeteg hasznos felvetés és javaslat született, íme néhány: A mai nap tudományos fantasztikus technológiái igenis meg fogják változtatni a jövőt! vetette fel nyitó előadásában Bognár Botond, a Singularity University magyarországi nagykövete. Véleménye szerint hívhatjuk digitális forradalomnak is a sokszor az ipari forradalom léptékéhez hasonlított változást, amelynek köszönhetően tíz-tizenöt éven belül rengeteg állás fog megszűnni világszerte. Ezt támasztja alá az az oxfordi egyetemen készült tanulmány is, amely szerint e változások akár már tíz-tizenkét éven belül az amerikai munkaerő negyvenkét százalékának életét fogják fenekestül felfordítani. Hol lesznek a határok? Ma a játékipar rohamos fejlődésével egyre több embernek munkája a játék, de lehet-e majd a jövőben a többségnek játék a munkája? Vendler Balázs, MarkCon Informatikai Kft. ügyvezetője My advice to young people is: learn agility, changing winning mindset, be aware of your own profile, perform in teams under much pressure. Respect experienced people and be able to learn. Do not be overconfident! Christopher Laska, Telenor Hungary CEO Miben és mennyiben kell a munkahelyeknek változniuk, és mekkora mértékű adaptáció várható el az új munkavállalóktól?" Csépai Martin, Deloitte Magyarország HR Igazgatója Nagy kérdés, miként lehet az Y és Z generáció számára elégedettséget és elköteleződést fejleszteni. Szűts Ildikó, az Országos Humánerőforrás Egyesület Elnöke Nem lehet megállni, el kell engedni a régi módszereket! Rendkívül fontos a belső képzés, az alázat és a rugalmasság. Emellett a legnagyobb kérdés a humánerőforrás biztosítása. Szombathelyi Péter, NNG, COO The only solution is, if the new and highly flexible generation puts the society interests before individual Michael Nixon, Nestle CEO 6

7 HACKATHON LÉPÉSEK

8 Work is a thing that you do. It s not a place that you have to go to. Clodagh Logue, Microsoft Group, HR Manager A MINDENHATÓ TECHNOLÓGIA A Mindenható technológia csapatai egyértelműen a jövőben éltek. Újabb és újabb dilemmákat vetettek fel azon túl, hogy miként fogja a folyamatosan fejlődő technológia megváltoztatni a jövőt, vagy milyen eszközökkel kell 2025-ben dolgozni. Azonnal felmerült, hogy lesz-e még egyáltalán offline élet? Meddig lehet majd különválasztani a munkát és a magánéletet? Mi lesz a biztonság szerepe, ha minden nyilvánossá válik, egyáltalán lesznek-e olyan megoldások, amelyekkel el lehet rejteni a privát információkat? DILEMMÁK Hogyan formálja át a technológia fejlődése a munka világát 2025-re? Inkább veszélyeket vagy lehetőségeket rejt a technológia fejlődése? Milyen új szakmákra lesz szükség a technológiai fejlődés következtében, illetve hogyan tudunk készülni ezek megjelenésére? Miként forradalmasíthatja a gamification a tanulás, a motiváció, az együttműködés területét a szervezetekben? HIPOTÉZISEK Idegen nyelv ismerete vagy lakóhelyünk elhagyása nélkül is dolgozhatunk nemzetközi csapatokban és projekteken Az online technológia és gamification elérhetővé teszi a valós gyakorlati tapasztalatokkal egyenértékű szimulatív tanulási lehetőségeket 2025-ben már megszokott lesz, hogy emberi szerveket 3D nyomtatással készítenek el 8

9 GONDOLATÉBRESZTŐ KÉRDÉSEK ÉS TÉNYEK Milyen technológiai eszközök lesznek a legnagyobb hatással a munka világára? Cloud working Milyen területeken hasznosítják majd a játékosítás lehetőségeit a munka világában? Automatizálás Virtuális vállalkozások Humanoid robotok Hogyan fogja átalakítani a HR szerepét a technológia 2025-re? Lesz-e még HR? Non-Stop Learning Geolokáció alapú kiterjesztett valóság Online HR All-round service provider Kommunikáció nyelvtudás nélkül Térben virtuális ügyintézés Sok Hogyan HR funkciót fogja át átalakítani fog venni aa a HR szerepét a technológia marketing / PR / 2025-re? Lesz-e még egyéb osztályok HR? Fejlesztés Cégkultúra függő változás Önműködő struktúra, architektúra Company transformation Big Data Közösségépítés szervezeten belül és kívül Belső tanácsadói szerep felerősödik Change management Training Változásmenedzserek Cégkultúra függő változás Tehetségvadászat 9

10 GONDOLATÉBRESZTŐ KÉRDÉSEK ÉS TÉNYEK Milyen területeken hasznosítják majd a játékosítás lehetőségeit a munka világában? Milyen szakmák tűnnek el, és milyen szakmák jelennek majd meg a technológia hatására 2025-ig? Folyamatos és állandó visszajelzés Élmény és elkötelezettség Közösségépítés Élmény alapú tanulás Virtuális csapatépítés Szimuláció alapú kiválasztás Milyen készségek lesznek kritikusak a jövőben ahhoz, hogy a technológia által átformált munka világában valaki sikeres lehessen? Emberi hiba megelőzése a technológia segítségével Alkalmazkodó készség A humán faktor Repetitív meghatározó lesz, feladatkörök mert ez nem kiváltható IT fejlesztés alapjaiban átalakul Absztrakció (nem mi végezzük, csak koordináljuk) Bevonás Technológiai Folyamatos Problémamegoldó (vezető) affinitás tanulás készség Együttműködés Önmenedzselés Önismeret Információ strukturálás, szűrés, priorizálás Asszociáció 10

11 TÉMAINSPIRÁTOROK Nagypál Judit Microsoft CEE, Vezetésfejlesztés és és Tehetség- menedzsment Igazgató Friedl Zsuzsanna Microsoft Magyarország Kft., HR Igazgató Vendler Balázs MarkCon Informatikai Kft., Ügyvezető Uzsák Éva Virág Aon Hewitt, Üzletfejlesztési vezető JÖVŐALKOTÓK ÖTLETEI A Mindenható technológia csapatai a közös jövőalkotás során azon gondolkodtak, mennyiben változhat meg a HR szerepe a technológia hatására, mely eszközök változtatják majd meg a munka világát, illetve a játékosítás, azaz a gamification milyen új lehetőségeket nyithat az élet számos területén. Korszakalkotó hack-ekben gondolkodtak, így született meg három kivételes ötlet is. 11

12 JÖVŐALKOTÓK ÖTLETEI KÖZÖSSÉG EREJE A TECHNOLÓGIA TÁMOGATÁSÁVAL Új HR feladatot vetítettek elő, mely szerint a jövőben nem egyéneket, hanem team-eket kellene felvenni. Mindez egyben lehetőség a dolgozóknak, hogy önszerveződéssel új megoldásokat találjanak a technológia támogatásával. Eszközök és remélt hatás: Motiváltabb emberek, nagyobb elköteleződés Gyorsabb információáramlás eredmények Gyors tanulás + siker + elismerés Hatékony kiválasztás Nyíltan elismert tudásközpontok Nyíltabb tudásmegosztás, véleménycsere Gyorsabb profitmegtérülés + költséghatékonyság Nagyobb innováció, termelékenység Alacsonyabb fluktuáció, emberközelibb kultúra Játékosítás, nagyobb transzparencia Tömeg bölcsessége WORK-LIFE INDUSTRY Külön iparágként tervezték létrehozni a Worklife industry -t, amely arra szakosodna, hogy megkönnyítse az életünket a munka és a magánélet szükségszerű összefonódása miatt. Új szakmák létrejöttét is vizionálták, céljuk az elkerülhetetlen változások előnnyé kovácsolása. Eszközök és remélt hatás: Idő beárazása Burnout szindróma megelőzése Új szakmák alakulása Közösség ereje megnő TANULJUNK A GYEREKEKTŐL Lényege, hogy a jövő aktív alakítóitól kell tanulni, azoktól a gyerekektől, akik később be tudják hozni a kreativitás sokszínűségét a munkájukba, illetve játékosan, a maitól abszolút eltérő szemlélettel tudnak a világra tekinteni. Legfőbb előnye, hogy a gyerekek gondolkodásában nincsenek berögződések, korlátok, félelmek, illetve szokásjogok, amelyek megbénítják az egyént és a szervezetet. Eszközök és remélt hatás: Új megközelítések / válaszok Sok erőforrást lehet megspórolni Gyors, új, friss ötletek 12

13 We must have courage to change the status quo, try and fail. We have to be brave. Cornelia Coman, ING Biztosító Zrt., Vezérigazgató AGILIS, GYORS, FORDULÉKONY SZERVEZETEK Az agilis, gyors, fordulékony szervezeteké a jövő: a fogyasztói elvárások, az üzleti és működési modellek hihetetlen gyorsaságú változásaira nem lehet felkészülni anélkül, hogy a szervezet gyökereihez, kultúrájához kanyarodjunk vissza. Nem lehet a profit az üzleti sikeresség egyetlen fokmérője hangsúlyozza az Y generáció képviselőinek 92 százaléka.* A purpose beyond profit témakört tűzték napirendre az agilis, gyors, fordulékony szervezetek csapatai is a Next HouR 2025 hackathon ötletelése során, ahol a cél és értékvezérelt szervezetek megteremtéséről, a rugalmas működés lehetőségeiről, valamint a tanulás-kultúra-diverzitás kérdésköréről nyitottak érdemi, alkotó vitát. DILEMMÁK Lehetséges-e egy profitorientált szervezetben magasabb rendű célt találni és követni? Hogyan lehet ez híd a társadalom, a vevők és a munkatársak között? Miként alakíthatunk ki rugalmas vállalati felépítést, és hogyan tudjuk működtetni azt? Hogyan teremthetünk folyamatosan fejlődő, rugalmasan alkalmazkodó, sokszínű szervezeti kultúrát, ahol a tanulás/fejlődés/változás mind szervezeti, vezetői, mind pedig egyéni szinten a mindennapok természetes része? HIPOTÉZISEK A jövőben elfelejthetjük munkaköri leírásokat, mert túlságosan rugalmatlanok A jövő munkahelyének nem lesz fix szervezeti struktúrája, mert nem lesz értelme A munkavállalónak nem lesz képzési terve, magának készíti egy életre szólóan Szabályok helyett elvek mentén működnek a jövő szervezetei A jövő szervezetét a sokszínűség jellemzi, gyökeres változást hoz, hogy 5 generáció lesz egyszerre jelen a vállalatokban Lapos, projekt és network alapú struktúra váltja fel a tradicionális felépítést Elmosódnak a vállalatok közötti határok, mert együtt kell működniük Virtuális szervezetek jönnek létre Exponenciálisan nő a szabadúszók, projekt alapon csatlakozók aránya *Deloitte Global Human Capital Trends

14 GONDOLATÉBRESZTŐ KÉRDÉSEK ÉS TÉNYEK Melyek lesznek a legfontosabb értékek, amelyek 2025-ben a sikeres vállalati kultúrát jellemezni fogják? Mik lesznek a legfontosabb mutatószámok a jövő vállalatánál? Kölcsönös tisztelet élni és élni hagyni Élményalapúság Önismeret Magas érzékenység a munkavállalói igényekre érzelmi intelligencia Nyitottság Rugalmasság Coach szemlélet Bizalom Integritás önazonosság Elszámoltathatóság Tulajdonosi szemlélet Feladatorientáltság Önismeret Talent engagement Komfort zónán kívüli élmények száma Személyes és társas hozzájárulás Boldogság index Személyes hálózat - hány csoportnak vagy aktív tagja Ember vs. robot eredményesség Digitális mutató Diversity index Empátia mutató Társadalmi és egyéni hozzáadott érték Megújulási képesség mutató, új és eltűnő feladatkörök Transzparencia Dinamizmus mutató 14

15 GONDOLATÉBRESZTŐ KÉRDÉSEK ÉS TÉNYEK Mik lesznek a legfontosabb mutatószámok a jövő vállalatánál? Melyek lesznek egy vállalat meghatározó munkakörei? Innovációs index Milyen szervezeti keretek között/ foglalkoztatási formában dolgoznak majd a munkavállalók ben? Fenntarthatósági index Energiatakarékossági mutató Egyéni fejlődési mutató, egyéni szabadság index Belső változások ügynöke Kulturális igazgató chief cultural officer Mentori index Erőforrás allokációs menedzser Virtuális/ homeoffice /officehome Hierarchiamentesség, lapos szervezet Cyber biztonsági ellenőr Organikusan formálódó csapatok akár a vállalatokon kívül Flexibilis foglalkoztatás Szabadúszó munkavállalók Jövőelemző Projektmenedzser Többpólusú szervezet 15

16 TÉMAINSPIRÁTOROK Csépai Martin Deloitte Magyarország, HR Igazgató Horváth Rita Unilever, Head of CEE Talent Management and Learning Veres Rita Aon Hewitt, Cégvezető JÖVŐALKOTÓK ÖTLETEI Az agilis, gyors, fordulékony szervezetek csapatai egyetértettek abban, hogy 2025-re a munka és a magánélet egyensúlya teljesen át fog alakulni, melyre már most készülni kell. Egyéni és vállalati szinten egyaránt elővetítettek egy összesített boldogság indexet, amellyel a jövőben mind a szervezet, mind pedig az egyének elégedettségét mérni lehet, illetve vizionáltak egy chief cultural officer és egy future analyst pozíciót is. A hackathon ötletelés őket is lázba hozta: 16

17 JÖVŐALKOTÓK ÖTLETEI SZÉKCSERE, AVAGY ABSOLUTE JOB ROTATION Eszközök és remélt hatás: A csapat a kölcsönös meg nem értés problémájából indult ki, majd azt javasolta, hogy a fiatalabb munkavállalók üljenek be egy-két hétre egy tapasztaltabb kolléga, vezető székébe, a főnök pedig tegye ugyanezt beosztottja pozíciójával. Ennek célja, hogy könnyebben megértsék a másik szint, generáció helyzetét, kihívásait, gondolkodásmódját és problémáit. Üljünk be egymás székébe! Az Y generáció megélhesse, hogy működik egy szenior pozíció A junior munkavállaló átélje a vezető problémáit Segítségével a juniorok kiemelhetők Tükröt tartunk egymásnak Tudásmegosztás: egy cseréből többen is tanulhatnak A vezető átlátja az alacsonyabb pozíciókat, gazdagíthatja vagy túlzott leterheltség esetén egyszerűsítheti az adott munkakört Juniorok előtt tisztább lenne a karrierút SZÜNTESSÜK MEG A MUNKAIDŐT! Bátor ötlettel állt elő a csapat, nem kevesebbet állítva, mint hogy meg kell szüntetni a formális munkaidőt. Elgondolásuk szerint nincs szükség törzsidőre, a munkavállalók ugyanis megfelelő hivatástudattal rendelkezve maguk is meg tudják határozni a prioritásaikat, a vállalatoknak pedig csupán feladatokat és eredmény-elvárásokat kell megfogalmazniuk. Ez a fajta rugalmasság hatékonyabb együttműködéshez vezet, ugyanakkor nem szabad elfelejteni azt sem, hogy ha nincs munkaidő, akkor szabadság sincs! Eszközök és remélt hatás: Dilemma: work-life balance Felelős munkavállalók Ha megszűnik a munkaidő, a dolgozók maguk dönthetik el, hogy mikor, hol, hogyan akarják elvégezni a munkájukat Munka = hivatás, azaz integráljuk a munkát az élettel Nem lesz szükség irodákra Jelentősen nagyobb rugalmasság a munka szervezésében TERMÉSZETES SZERVEZETI STRUKTÚRA Mi kell ahhoz, hogy egy csapat igazán eredményes legyen? Ehhez a kérdéshez a hálózatkutatást hívta segítségül a csapat. Ötletük lényege: megtalálni a rejtett erősségeket, intézményesíteni az informális szerepeket. Véleményük szerint ez a hack akár már holnap megvalósítható lehet. Eszközök és remélt hatás: Hálózatkutatási eredmények alapján újraírni a vállalat szerepeit, pozícióit Informális szerepeket hivatalossá tenni A valós szervezeti dinamikák érvényesülnek Gyorsabb, hatékonyabb lesz a szervezet, és gyorsabban lehet változást menedzselni Segít felfedezni és kiaknázni rejtett tehetségeket, véleményvezéreket Felrázza, és mozgásban tartja a szervezetet és az embereket Megkérdőjelez megrendíthetetlennek hitt automatizmusokat 17

18 Menedzser helyett kapitány típusú lesz a jövő vezetője. Karizmatikus, hiteles ember, aki egyben első számú szolgálója is a vállalatnak. Szirmák Botond, Provident Zrt., Vezérigazgató A VEZETŐ SZEREPE A JÖVŐBEN Előre és fölfelé néztek A vezető szerepe a jövőben csapatai mind a róluk készült fotón, mind pedig a hackathon ötletelés során, hogy szembe tudjanak nézni a következő évtized kihívásaival. Víziójuk szerint a jövő vezetőinek sokkal humánusabbnak, rugalmasabbnak és alkalmazkodó-képesebbnek kell lenniük, hiszen nem formális hierarchiák fogják meghatározni a szervezetek működését. Hangsúlyozták, hogy ebben az új világban nem csak az első számú vezetőknek, hanem a HR-eseknek is meg kell találniuk új szerepüket, szakítva a korábbi beidegződésekkel. DILEMMÁK Hogyan tudják majd a szervezetek és a vezetők a munkahelyeken megjelenő sokszínűséget kiaknázni? Miként segítheti majd elő a kulturális és generációs diverzitás az együttműködést és a szervezeti célok elérését? Hogyan lesz valakiből vezető? Milyen struktúrában, szervezeti keretek között kell a vezetőnek menedzselnie munkatársait? HIPOTÉZISEK Minden rétegében sokszínű csapatok virtuális vezetése Gyorsan alkalmazkodó kaméleon vezetők A fiatal generáció hitvallása alakítja a jövő vezetői stílusát Milyenek lesznek a jövő vezetői? Milyen újfajta hozzáállás, készség szükséges ahhoz, hogy valaki 2025-ben jó vezető legyen? 18

19 GONDOLATÉBRESZTŐ KÉRDÉSEK ÉS TÉNYEK Milyen hozzáállás, viselkedés lesz jellemző a jövőbeli vezetőkre? Milyen kompetenciákkal kell rendelkezniük? Hálózatépítő képesség Karizma Milyen lesz 2025-ben egy vezető munkája? Milyen tevékenységekkel és elvárásokkal szembesül? Nyitottság Rugalmasság Generációk ismerete Türelem Képesség a gyors tanulásra Alkalmazkodóképesség Társadalmi felelősségtudat Érzelmi és társas intelligencia Morális érzékenység Nyitott a trendekre (komfortzónából kilépés) Képesség a diverzitásra Coach-szemlélet Önismeret Konstruktív konfliktus generálása/kezelése Csapatjátékos Gyakori feedback kérése/adása Hibázás/innováció kultúrájának kialakítása Profitmaximalizálás nem lesz a középpontban az elkötelezettség fogja ezt hozni People management: szakmai tudás, szakmai és hálózatvezető együttműködése (szerepek szétválása) Hálózatban ki, hol helyezkedik el? Hogyan működteti ezt? Stratégiai szintű bevonás, munkavállalók bevonásának képessége erősödik Rövidtávon kell az elkötelezettséget felépíteni: megtartás a cél? 19

20 GONDOLATÉBRESZTŐ KÉRDÉSEK ÉS TÉNYEK Mi jellemzi azt a munkahelyi struktúrát, amelyben a jövőbeli vezetők hatékonyan tudnak működni? Milyen kultúrát, szervezeti légkört épít egy vezető 2025-ben, illetve hogyan? Mi jellemzi majd a vezetők fejlődését, fejlesztését a jövőben? Önkiszolgáló szervezetek Projekt szervezet Hálózati struktúra Specialisták/ generalista vezetők Globális működés Sokkal emberibb, informális, jolly joker erejének felismerése A vezetői hatékonyság mércéje: az információ áramoltatása Bizalmi légkör A verseny átalakul: versenyelőny lesz az innováció és a kreativitás Munka - magánélet munkakörnyezet őszinteség: még ismeretlen foglalkoztatási formák Önfejlesztés (szabad kapacitás, szabadidő) hulladékidő hasznosítása On the job vs. tantermi oktatás személyi coaching Tapasztalat megosztás dokumentálás Közösség a munkahely E-learning Jövő konferenciái, meetingek: automatikus jegyzetrögzítés, hangfelismerés, információcsere, tudásbank Játékosított szervezeti folyamatok - gamification Személyes kapcsolatok felértékelődése Visszajelzésekre való nyitottság beépítés 20

21 TÉMAINSPIRÁTOROK Koltányi Gergely Apertus Public Service Learning and Development Center Nonprofit Ltd., Leadership Development Specialist Szűts Ildikó Országos Humánerőforrás Egyesület, Elnök Havrán Linda Aon Hewitt, Senior tanácsadó JÖVŐALKOTÓK ÖTLETEI Miként lehetnek a ma vezetői tíz év múlva is egy-egy vállalat kulcsfigurái? Hogyan kell majd delegálniuk, motiválniuk, számon kérniük, illetve milyen eszköztár áll majd a rendelkezésükre? Többek közt ezeket a kérdéseket boncolgatták A vezető szerepe a jövőben csapatai a Next HouR 2025 ötletelése során. Úgy vélték, a formális hierarchiák kora lejárt, a jövőben a hálózatok adják majd egy szervezet motorját. A jövőalkotók ezt az új világot térképezték fel. 21

22 JÖVŐALKOTÓK ÖTLETEI KÉSZÜLJ A 10/7-RE Eszközök és remélt hatás: Az átmenet levezénylése és a feszültségek minimalizálása ihlette meg a csapatot. Konstruktív közreműködésre tettek javaslatot, amelyben mindenkinek részt kell vennie, személyesen készülve a jövőre. Úgy vélték, fontos megőrizni a vállalat, a HR szervezet, illetve a vezetők reputációját, csakúgy, mint személyes reputációnkat, miközben naponta újabb és újabb változási folyamatokat kell menedzselnünk. Workshopok: Jövőkép vizionalizálása/ Szcenáriók levetítése az iparágakba Robotok megjelenése: mi vár a kiváltott munkaerőre? Ne lázadás legyen (10/7), hanem konstruktív közreműködés! Ma: kezdj el foglalkozni a változásra való felkészüléssel! Feladat: a lemaradók támogatása átképzés, amely piacképes tudást ad Reputációmenedzsment maradjon a célkeresztben az átmenet menedzselése során FLOW avagy WORK-FLOW Miként vállalunk felelősséget önmagunkért? E dilemmát kibontva a hackerek szerint további kérdésekre kell választ adni, mint például: milyen egyéni stratégiákat lehet ebben a sokat emlegetett átmeneti időszakban alkalmazni, illetve hogyan tudjuk saját magunkat transzformálni egy olyan világba, amelyben az értékprioritás a generációk közötti közeledés. Eszközök és remélt hatás: Újratervezés (értékrend, prioritás) Önmagunk, mások elfogadása Generációk közötti közeledés Teremtsünk magunknak Flow-t! GENERÁCIÓS SZINERGIÁK Ez a hack a generációs különbségek dilemmáját vette alapul. Lényege, hogy a különböző generációk mentorálják, segítsék egymást az előttük álló tanulási folyamat során. A tanulás és a munkavégzés nem válna külön, hanem összeolvadna. Javaslatuk szerint 25+-os, illetve 50+-os talent bankokat kellene létrehozni, melyek biztosíthatnák a vállalat számára a hatékony tudásmegosztást. Eszközök és remélt hatás: Y, Z generáció tehetségei + öreg rókák (tehetségek) Egymás megértése, megismerése, közös tanulás On the job közös munka és tanulás Work-life balance megalkotása 22

23 A legjobb módja, hogy megjósold a jövőt, ha magad csinálod meg. Bojár Gábor, Graphisoft, Elnök-Vezérigazgató AZ EGYÉN KAPCSOLÓDÁSA A JÖVŐ SZERVEZETÉHEZ Drasztikus változások szemtanúi lehetünk alig tíz éven belül a munkaerőpiacon az értékrendek, a kompetenciák és az általános magatartás szintjén egyaránt. Nagy kérdés, hogy miként tudnak majd alkalmazkodni a munkavállalók ehhez a gyökeresen új világhoz. Egyáltalán lesznek-e még cégek 2025-ben? Kemény ötletekkel álltak elő Az egyén kapcsolódása a jövő szervezetéhez csapatának tagjai. Sokat vitatkoztak a jövőről, abban azonban mind egyetértettek, hogy a ma ismert, hagyományos struktúrák végérvényesen el fognak tűnni, a megoldás kulcsa pedig az egyén, illetve a közösség lesz. DILEMMÁK HIPOTÉZISEK Hogyan kell alkalmazkodnia az egyénnek a jövő munkahelyén? Mennyiben változik az egyén közösséghez való viszonya, az interperszonális kapcsolatok minősége? Miként tudnak az egyének együttműködni egy diverz, multigenerációs és kulturális szempontból vegyes csapatban? Mennyire válik fontossá az interkulturális intelligencia? A jövő szervezetében az egyén hogyan tud megfelelni a teljesítmény elvárásoknak? Magas értelmi & érzelmi intelligencia mellett kiemelkedő interkulturális és interperszonális készségekre lesz szükség A jövő munkahelyeinek és munkavállalóinak viszonyát a bárhonnan, bármikor, bármilyen eszközzel kifejezések fogják jellemezni A hagyományos teljesítményértékelési ciklusokat felváltja a rendszeres, informális, minőség alapú és jövőre fókuszáló visszajelzés 23

24 GONDOLATÉBRESZTŐ KÉRDÉSEK ÉS TÉNYEK Mely attitűdök és kompetenciák terén várjuk a legjelentősebb változásokat? Hagyományos, tekintélyelvű struktúrák ideje lejárt Mit tegyen az egyén, hogy rugalmasan alkalmazkodjon a gyorsan változó, agilis és flexibilis szervezetekhez? Digitális nyitottság digitális nyelvismeret Információk validálása / strukturálása / egyszerűsítése Rugalmasság Mi jellemzi a jövőben az egyének kötődését a szervezethez, csapathoz, közösséghez? Hogyan változik az egyéni teljesítmények értékelése? Egyéni wellbeing Alkalmazkodóképesség Kütyük ismerete Gyors reagálás, visszajelzés igénye Szóbeli kommunikáció Magasabb felelősségtudat személyre szabott karrierutak Rugalmasan alkalmazható tudás és készség szett megszerzése és karbantartása Világhoz hozzátevés biggest purpose Egyéni döntésképesség és kompromisszum készség EQ reális kép és visszajelzés kérdése Felértékelődik, hogy az egyéni célok hogyan kapcsolódnak a szervezeti célokhoz Kulturális hatékonyság Felelősségvállalás, proaktivitás Az egyéni viselkedés tudatos alakítása az együttműködés érdekében Erősödő kötődés a tudás-csoportokhoz az egy (munkáltatói) márkával szemben Nem lesznek cégek, csak feladatok, projektcsapatok Fórum-lehetőségek (közösségépítésre) pl. online játékok A co-alkotás élménye felértékelődik, hatékonysága megnő Fejlesztési célú, projektteljesítményre fókuszáló értékelések Job / human webshop virtuális munkaerőpiac árverés Központi téma az egyén potenciálja 24

25 TÉMAINSPIRÁTOROK Gyenese Balázs Ernst & Young, MENA HR Director Kürti László Aon Hewitt, Senior tanácsadó Szalay Nadja Aon Hewitt, Senior tanácsadó JÖVŐALKOTÓK ÖTLETEI Milyen lesz a jövő szervezete az egyén szempontjából? Beszélhetünk-e klasszikus értelemben vett vállalatokról vagy inkább a közösségeken lesz a fókusz? Hogyan kell az egyénnek megváltoztatnia gondolkodását, hozzáállását, ha sikeres akar lenni a várható jövőben? Az egyén kapcsolódása a jövő szervezetéhez csapata egyetértett abban, hogy a sikerességet és az ösztönzést is egyéni szinteken lehet megfogni. Jóval több felelősség és lehetőség lesz az egyén kezében saját sorsát és karrierjét illetően. 25

26 JÖVŐALKOTÓK ÖTLETEI KÖZÖSSÉGI SZERVEZÉSŰ PROJEKTEK Eszközök és remélt hatás: Közösséggé lehet-e formálni egy munkahelyet? A jövőalkotók szerint igen, ezért azt találták ki, hogy a közösség kezébe kellene adni bizonyos autoritást. Fő szempont a fokozatosság lenne: először csak olyan helyzetekben dönthetnének a munkavállalók, hogy milyen projekteken, kik dolgozzanak, vagy hogyan szerveződjön egy projekt. Évekkel később ugyanakkor akár a budget-et is a közösség hagyhatná jóvá a vezérigazgató vagy a tulajdonos helyett, amely gyökeresen megváltoztatná a szervezetek működését. Önszerveződő projektek jönnek létre Egy projektek célja sokrétű lehet: egy szervezeti probléma feloldása, stratégiai kérdések feldolgozása, alulról jövő kezdeményezések internalizálása A feladat nem a szervezeti egységhez tartozik, hanem azonos érdeklődésű közösségekhez Élmény az egyénnek Nagyobb mozgástér Nagyobb felelősség Az egyén valós hatással tud lenni a szervezetre SZABAD 10% Nem mindegy tíz százalék ide vagy oda főleg, ha a munkaidőről van szó. A hackerek szerint hasznos lenne, ha a munkaidő mintegy tíz százalékában a dolgozók maguk dönthetnének arról, hogyan élnék ki a kreativitásukat. Ez különösen jó hatással lenne mind az egyének, mind pedig a szervezet egészének hatékonyságára. Eszközök és remélt hatás: Szervezeti keretrendszer kialakítása után spontán szerveződés Tudásmegosztó platform létrehozása az ötletek továbbgondolására és házon belül tartására Produktivitás növekedése Egyén önmegvalósítás-érzésének növekedése Innovatívabb szervezet kialakulása A KIVÁLASZTÁS ÉS KOMPENZÁCIÓ Ennél a hack-nél a mesterséges intelligenciát hívták segítségül a jövőalkotók. Feltételezésük szerint az IT rendszerek tíz éven belül olyan magas szintre fejlődnek, hogy bizonyos HR folyamatokat segítségükkel automatizálni lehet majd, legyen szó a kiválasztás teljes vagy részfolyamatairól, netán a kompenzációs döntésekről. Véleményük szerint ehhez a jövőben feltétlenül szükség lesz a HR és az IT részleg rendkívül szoros együttműködése. Eszközök és remélt hatás: Nyílt rendszer a tehetségek online értékelésére Nem egy szervezeten belülre fókuszál, hanem projektalapú megoldás (human webshop) Online toborzás Benchmarking lehetőség (projektszereppel kapcsolatos kompenzációs döntések meghozatalához) 26

27 NEXT HOUR 2025 CEO SZEMMEL A jövő kérdéseire, kihívásaira nem csak a humánerőforrás szakembereknek, hanem az első számú vezetőknek, CEO-knak is mielőbb megnyugtató válaszokat kell adniuk. Éppen ezért a Next HouR 2025 jövőalkotásában ők is aktív szerepet vállaltak. A rendezvény előtt az Aon Hewitt szakemberei tíz CEO-t kérdeztek legjobb gyakorlataikról, vízióikról, illetve jövőbe mutató stratégiáikról. Hárman Szirmák Botond, a Provident vezérigazgatója, Szombathelyi Péter, az NNG operatív igazgatója, illetve Mike Nixon, a Nestlé Hungária ügyvezető igazgatója is részt vettek a Next HouR alkotófolyamatában. Egy kerekasztal beszélgetés keretében osztották meg tapasztalataikat, illetve megoldási javaslataikat a jövő munkahelyeiről a résztvevőkkel, illetve reagáltak a Hackathon ötletelés eredményeire. Mike Nixon, a Nestlé Hungária ügyvezető igazgatója szerint kulcskérdés az együttműködés, illetve az, miként kapcsolódik az egyén a jövő szervezetéhez. Fontos továbbá, hogy a jövő vezetői megfelelő munkakörnyezetet alakítsanak ki, melyben a munkavállalók képesek az egyéni teljesítményekre és a csapatmunkára egyaránt. A folyamatos tanulás, fejlődés mellett a fiatal munkavállalóknak azt javasolta, legyenek kíváncsiak, ne csak az egyéni érdekeiket és eredményeiket tekintsék fontosnak, hanem lássák a nagyobb összefüggéseket is. Az agilis, gyors, fordulékony szervezetek kapcsán a Provident első embere, Szirmák Botond hangsúlyozta, hogy a csatahajó lassan fordul, gyorsan süllyed. Fontosnak tartotta a szervezeten belüli bizalmi viszonyt, illetve visszajelzést, mind a HR, mind pedig a többi igazgató részéről. Elképzelése szerint a jövőben nagyon humánus vezetőkre lesz szükség, ugyanakkor úgy látja, nehéz lesz olyan vezetőket találni, amilyet az új korszak megkövetel. Nyitottság, fejlődés, folyamatos önismeret és önfejlesztés szükséges állította a szakember, aki szerint a jövőben a humánus hozzáállás mellett az eredményeket is fel kell tudni mutatni. A technológiai fejlődés okozta kihívásokra Szombathelyi Péter, az NNG operatív igazgatója úgy reagált, hogy nem lehet megállni, el kell engedni a régi módszereket. Hozzátette, hogy csak egy bizonyos szintig lehet eljutni a technológiával, generációváltásra is szükség van. A HR-eseknek azt tanácsolta, tartsák a szemüket az informatikai lehetőségeken, hiszen ez sebességet, rugalmasságot, új módszereket biztosít. Az elektronikus képzés az, amiben én nagyon hiszek. Tréningek, rapid képzések, természetesen mindez elektronikusan tette hozzá az operatív igazgató. 27