A JÖVŐ KIHÍVÁSAI ÉS MEGOLDÁSAI A HR TERÜLETÉN

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "A JÖVŐ KIHÍVÁSAI ÉS MEGOLDÁSAI A HR TERÜLETÉN"

Átírás

1 A JÖVŐ KIHÍVÁSAI ÉS MEGOLDÁSAI A HR TERÜLETÉN

2

3 TARTALOM BEVEZETŐ HACKATHON MARATON, AVAGY HEKKELD MEG A HR-T! 5 MIT REJT A JÖVŐ? 6 HACKATHON LÉPÉSEK A MINDENHATÓ TECHNOLÓGIA 8 AGILIS, GYORS, FORDULÉKONY SZERVEZETEK 13 A VEZETŐ SZEREPE A JÖVŐBEN 18 AZ EGYÉN KAPCSOLÓDÁSA A JÖVŐ SZERVEZETÉHEZ 23 ÖSSZEGZÉS NEXT HOUR CEO SZEMMEL 27 NEXT HOUR MI LESZEK, HA NAGY LESZEK? 29 NEXT HOUR LEGFONTOSABB EREDMÉNYEK 30

4 Bitter world and better world. The question is, how to bridge them? Christopher Laska, CEO of Telenor Hungary Drasztikus változásokra kell a HR-nek mihamarabb megoldást találnia a munkaerőpiacon. Állandósuló változáskényszer, cél- és értékvezérelt szervezetek, digitális transzformáció az üzleti világban, fokozódó adatmennyiség az élet minden területén, vadászat a tehetségekre, állandóan bekapcsolt nemzedék, eltűnő és feltűnő szakmák, illetve egyre komplexebb megoldandó problémák ezekkel a tényekkel kell már most szembenéznünk. De felkészültünk-e a jövőre? Ezt a mindent eldöntő kérdést tette fel az Aon Hewitt csapata Next HouR 2025 rendezvényén a múlt év végén, és ajánlott nem kevesebbet, mint hazai és külföldi HR vezetőkkel, illetve első számú vállalatvezetőkkel és a legfiatalabb generáció képviselőivel együtt megalkotni a még kérdésekkel teli, félt, mégis várva-várt jövőt. A visszaszámlálás ugyanis elindult!

5 AZ ÉV KÖZÖSSÉGI ALKOTÓFOLYAMATA Igazi kihívást jelentett a Next HouR 2025 közös alkotófolyamata a résztvevőknek a Budapest Music Center falai között, ugyanakkor már az első pillanatokban kiderült: sem az idő, sem a tér nem szabhat korlátot az ötleteknek. Virtuális valóság, technológia, rugalmasság, diverzitás, generációk, kultúra, struktúra és vezetés e főbb témák mentén feszegették a határokat, vetettek fel kérdéseket, dilemmákat, vizsgáltak meg trendeket a prezentációk, illetve a témainspirátorokkal folytatott Hackathon ötletelés során. HACKATHON MARATON, AVAGY HEKKELD MEG A HR-T! Az előadások és kerekasztal-beszélgetések mellett izgalmas alkotófolyamat képezte a Next Hour 2025 gerincét: a munka jövőbeli világának négy témáját vegyes csapatokban dolgozták ki a résztvevők. A siker egyik záloga volt, hogy egy asztalnál ülve gondolkodott együtt a különböző nézőpontokat képviselő CEO, HR menedzser, tanácsadó, és az Y generációt képviselő, HR mesterszakos hallgató. Azonosították a veszélyforrásokat, elvetették a valaha már alkalmazott összes módszert, majd korszakalkotó, új megoldási javaslatokat dolgoztak ki arra, milyen szerepet kell a vezetőknek betölteniük a jövőben, egyáltalán milyen is lesz a jövő munkahelye, hogyan kapcsolódhatnak az egyének a jövőbeli szervezetekhez, illetve tényleg átveszi-e az irányítást a technológia az életünk felett akár kevesebb, mint tíz éven belül. A hackathon-ban aktív, vitaindító szerepet játszottak az Aon Hewitt tanácsadói és vezetői, illetve a HR szakma néhány neves képviselője témainspirátorként. Az ezt követő egyéni és csapatmunka néhány óra alatt komoly eredményeket hozott, és szerencsére újabb, a jövőben megoldandó kérdéseket is generált. Adatok betöltése A megálmodott jövő Ellene és mellette Kreatív ötletgyár Szintetizálás 5

6 MIT REJT A JÖVŐ? Már a Next HouR 2025 előtt is számos kérdést fogalmaztak meg az Aon Hewitt által felkért HR szakemberek és első számú vezetők. Mindannyian egyetértettek abban, hogy a ránk váró kihívásokra már ma válaszokat kell keresni, és találni. Ennek jegyében rengeteg hasznos felvetés és javaslat született, íme néhány: A mai nap tudományos fantasztikus technológiái igenis meg fogják változtatni a jövőt! vetette fel nyitó előadásában Bognár Botond, a Singularity University magyarországi nagykövete. Véleménye szerint hívhatjuk digitális forradalomnak is a sokszor az ipari forradalom léptékéhez hasonlított változást, amelynek köszönhetően tíz-tizenöt éven belül rengeteg állás fog megszűnni világszerte. Ezt támasztja alá az az oxfordi egyetemen készült tanulmány is, amely szerint e változások akár már tíz-tizenkét éven belül az amerikai munkaerő negyvenkét százalékának életét fogják fenekestül felfordítani. Hol lesznek a határok? Ma a játékipar rohamos fejlődésével egyre több embernek munkája a játék, de lehet-e majd a jövőben a többségnek játék a munkája? Vendler Balázs, MarkCon Informatikai Kft. ügyvezetője My advice to young people is: learn agility, changing winning mindset, be aware of your own profile, perform in teams under much pressure. Respect experienced people and be able to learn. Do not be overconfident! Christopher Laska, Telenor Hungary CEO Miben és mennyiben kell a munkahelyeknek változniuk, és mekkora mértékű adaptáció várható el az új munkavállalóktól?" Csépai Martin, Deloitte Magyarország HR Igazgatója Nagy kérdés, miként lehet az Y és Z generáció számára elégedettséget és elköteleződést fejleszteni. Szűts Ildikó, az Országos Humánerőforrás Egyesület Elnöke Nem lehet megállni, el kell engedni a régi módszereket! Rendkívül fontos a belső képzés, az alázat és a rugalmasság. Emellett a legnagyobb kérdés a humánerőforrás biztosítása. Szombathelyi Péter, NNG, COO The only solution is, if the new and highly flexible generation puts the society interests before individual Michael Nixon, Nestle CEO 6

7 HACKATHON LÉPÉSEK

8 Work is a thing that you do. It s not a place that you have to go to. Clodagh Logue, Microsoft Group, HR Manager A MINDENHATÓ TECHNOLÓGIA A Mindenható technológia csapatai egyértelműen a jövőben éltek. Újabb és újabb dilemmákat vetettek fel azon túl, hogy miként fogja a folyamatosan fejlődő technológia megváltoztatni a jövőt, vagy milyen eszközökkel kell 2025-ben dolgozni. Azonnal felmerült, hogy lesz-e még egyáltalán offline élet? Meddig lehet majd különválasztani a munkát és a magánéletet? Mi lesz a biztonság szerepe, ha minden nyilvánossá válik, egyáltalán lesznek-e olyan megoldások, amelyekkel el lehet rejteni a privát információkat? DILEMMÁK Hogyan formálja át a technológia fejlődése a munka világát 2025-re? Inkább veszélyeket vagy lehetőségeket rejt a technológia fejlődése? Milyen új szakmákra lesz szükség a technológiai fejlődés következtében, illetve hogyan tudunk készülni ezek megjelenésére? Miként forradalmasíthatja a gamification a tanulás, a motiváció, az együttműködés területét a szervezetekben? HIPOTÉZISEK Idegen nyelv ismerete vagy lakóhelyünk elhagyása nélkül is dolgozhatunk nemzetközi csapatokban és projekteken Az online technológia és gamification elérhetővé teszi a valós gyakorlati tapasztalatokkal egyenértékű szimulatív tanulási lehetőségeket 2025-ben már megszokott lesz, hogy emberi szerveket 3D nyomtatással készítenek el 8

9 GONDOLATÉBRESZTŐ KÉRDÉSEK ÉS TÉNYEK Milyen technológiai eszközök lesznek a legnagyobb hatással a munka világára? Cloud working Milyen területeken hasznosítják majd a játékosítás lehetőségeit a munka világában? Automatizálás Virtuális vállalkozások Humanoid robotok Hogyan fogja átalakítani a HR szerepét a technológia 2025-re? Lesz-e még HR? Non-Stop Learning Geolokáció alapú kiterjesztett valóság Online HR All-round service provider Kommunikáció nyelvtudás nélkül Térben virtuális ügyintézés Sok Hogyan HR funkciót fogja át átalakítani fog venni aa a HR szerepét a technológia marketing / PR / 2025-re? Lesz-e még egyéb osztályok HR? Fejlesztés Cégkultúra függő változás Önműködő struktúra, architektúra Company transformation Big Data Közösségépítés szervezeten belül és kívül Belső tanácsadói szerep felerősödik Change management Training Változásmenedzserek Cégkultúra függő változás Tehetségvadászat 9

10 GONDOLATÉBRESZTŐ KÉRDÉSEK ÉS TÉNYEK Milyen területeken hasznosítják majd a játékosítás lehetőségeit a munka világában? Milyen szakmák tűnnek el, és milyen szakmák jelennek majd meg a technológia hatására 2025-ig? Folyamatos és állandó visszajelzés Élmény és elkötelezettség Közösségépítés Élmény alapú tanulás Virtuális csapatépítés Szimuláció alapú kiválasztás Milyen készségek lesznek kritikusak a jövőben ahhoz, hogy a technológia által átformált munka világában valaki sikeres lehessen? Emberi hiba megelőzése a technológia segítségével Alkalmazkodó készség A humán faktor Repetitív meghatározó lesz, feladatkörök mert ez nem kiváltható IT fejlesztés alapjaiban átalakul Absztrakció (nem mi végezzük, csak koordináljuk) Bevonás Technológiai Folyamatos Problémamegoldó (vezető) affinitás tanulás készség Együttműködés Önmenedzselés Önismeret Információ strukturálás, szűrés, priorizálás Asszociáció 10

11 TÉMAINSPIRÁTOROK Nagypál Judit Microsoft CEE, Vezetésfejlesztés és és Tehetség- menedzsment Igazgató Friedl Zsuzsanna Microsoft Magyarország Kft., HR Igazgató Vendler Balázs MarkCon Informatikai Kft., Ügyvezető Uzsák Éva Virág Aon Hewitt, Üzletfejlesztési vezető JÖVŐALKOTÓK ÖTLETEI A Mindenható technológia csapatai a közös jövőalkotás során azon gondolkodtak, mennyiben változhat meg a HR szerepe a technológia hatására, mely eszközök változtatják majd meg a munka világát, illetve a játékosítás, azaz a gamification milyen új lehetőségeket nyithat az élet számos területén. Korszakalkotó hack-ekben gondolkodtak, így született meg három kivételes ötlet is. 11

12 JÖVŐALKOTÓK ÖTLETEI KÖZÖSSÉG EREJE A TECHNOLÓGIA TÁMOGATÁSÁVAL Új HR feladatot vetítettek elő, mely szerint a jövőben nem egyéneket, hanem team-eket kellene felvenni. Mindez egyben lehetőség a dolgozóknak, hogy önszerveződéssel új megoldásokat találjanak a technológia támogatásával. Eszközök és remélt hatás: Motiváltabb emberek, nagyobb elköteleződés Gyorsabb információáramlás eredmények Gyors tanulás + siker + elismerés Hatékony kiválasztás Nyíltan elismert tudásközpontok Nyíltabb tudásmegosztás, véleménycsere Gyorsabb profitmegtérülés + költséghatékonyság Nagyobb innováció, termelékenység Alacsonyabb fluktuáció, emberközelibb kultúra Játékosítás, nagyobb transzparencia Tömeg bölcsessége WORK-LIFE INDUSTRY Külön iparágként tervezték létrehozni a Worklife industry -t, amely arra szakosodna, hogy megkönnyítse az életünket a munka és a magánélet szükségszerű összefonódása miatt. Új szakmák létrejöttét is vizionálták, céljuk az elkerülhetetlen változások előnnyé kovácsolása. Eszközök és remélt hatás: Idő beárazása Burnout szindróma megelőzése Új szakmák alakulása Közösség ereje megnő TANULJUNK A GYEREKEKTŐL Lényege, hogy a jövő aktív alakítóitól kell tanulni, azoktól a gyerekektől, akik később be tudják hozni a kreativitás sokszínűségét a munkájukba, illetve játékosan, a maitól abszolút eltérő szemlélettel tudnak a világra tekinteni. Legfőbb előnye, hogy a gyerekek gondolkodásában nincsenek berögződések, korlátok, félelmek, illetve szokásjogok, amelyek megbénítják az egyént és a szervezetet. Eszközök és remélt hatás: Új megközelítések / válaszok Sok erőforrást lehet megspórolni Gyors, új, friss ötletek 12

13 We must have courage to change the status quo, try and fail. We have to be brave. Cornelia Coman, ING Biztosító Zrt., Vezérigazgató AGILIS, GYORS, FORDULÉKONY SZERVEZETEK Az agilis, gyors, fordulékony szervezeteké a jövő: a fogyasztói elvárások, az üzleti és működési modellek hihetetlen gyorsaságú változásaira nem lehet felkészülni anélkül, hogy a szervezet gyökereihez, kultúrájához kanyarodjunk vissza. Nem lehet a profit az üzleti sikeresség egyetlen fokmérője hangsúlyozza az Y generáció képviselőinek 92 százaléka.* A purpose beyond profit témakört tűzték napirendre az agilis, gyors, fordulékony szervezetek csapatai is a Next HouR 2025 hackathon ötletelése során, ahol a cél és értékvezérelt szervezetek megteremtéséről, a rugalmas működés lehetőségeiről, valamint a tanulás-kultúra-diverzitás kérdésköréről nyitottak érdemi, alkotó vitát. DILEMMÁK Lehetséges-e egy profitorientált szervezetben magasabb rendű célt találni és követni? Hogyan lehet ez híd a társadalom, a vevők és a munkatársak között? Miként alakíthatunk ki rugalmas vállalati felépítést, és hogyan tudjuk működtetni azt? Hogyan teremthetünk folyamatosan fejlődő, rugalmasan alkalmazkodó, sokszínű szervezeti kultúrát, ahol a tanulás/fejlődés/változás mind szervezeti, vezetői, mind pedig egyéni szinten a mindennapok természetes része? HIPOTÉZISEK A jövőben elfelejthetjük munkaköri leírásokat, mert túlságosan rugalmatlanok A jövő munkahelyének nem lesz fix szervezeti struktúrája, mert nem lesz értelme A munkavállalónak nem lesz képzési terve, magának készíti egy életre szólóan Szabályok helyett elvek mentén működnek a jövő szervezetei A jövő szervezetét a sokszínűség jellemzi, gyökeres változást hoz, hogy 5 generáció lesz egyszerre jelen a vállalatokban Lapos, projekt és network alapú struktúra váltja fel a tradicionális felépítést Elmosódnak a vállalatok közötti határok, mert együtt kell működniük Virtuális szervezetek jönnek létre Exponenciálisan nő a szabadúszók, projekt alapon csatlakozók aránya *Deloitte Global Human Capital Trends

14 GONDOLATÉBRESZTŐ KÉRDÉSEK ÉS TÉNYEK Melyek lesznek a legfontosabb értékek, amelyek 2025-ben a sikeres vállalati kultúrát jellemezni fogják? Mik lesznek a legfontosabb mutatószámok a jövő vállalatánál? Kölcsönös tisztelet élni és élni hagyni Élményalapúság Önismeret Magas érzékenység a munkavállalói igényekre érzelmi intelligencia Nyitottság Rugalmasság Coach szemlélet Bizalom Integritás önazonosság Elszámoltathatóság Tulajdonosi szemlélet Feladatorientáltság Önismeret Talent engagement Komfort zónán kívüli élmények száma Személyes és társas hozzájárulás Boldogság index Személyes hálózat - hány csoportnak vagy aktív tagja Ember vs. robot eredményesség Digitális mutató Diversity index Empátia mutató Társadalmi és egyéni hozzáadott érték Megújulási képesség mutató, új és eltűnő feladatkörök Transzparencia Dinamizmus mutató 14

15 GONDOLATÉBRESZTŐ KÉRDÉSEK ÉS TÉNYEK Mik lesznek a legfontosabb mutatószámok a jövő vállalatánál? Melyek lesznek egy vállalat meghatározó munkakörei? Innovációs index Milyen szervezeti keretek között/ foglalkoztatási formában dolgoznak majd a munkavállalók ben? Fenntarthatósági index Energiatakarékossági mutató Egyéni fejlődési mutató, egyéni szabadság index Belső változások ügynöke Kulturális igazgató chief cultural officer Mentori index Erőforrás allokációs menedzser Virtuális/ homeoffice /officehome Hierarchiamentesség, lapos szervezet Cyber biztonsági ellenőr Organikusan formálódó csapatok akár a vállalatokon kívül Flexibilis foglalkoztatás Szabadúszó munkavállalók Jövőelemző Projektmenedzser Többpólusú szervezet 15

16 TÉMAINSPIRÁTOROK Csépai Martin Deloitte Magyarország, HR Igazgató Horváth Rita Unilever, Head of CEE Talent Management and Learning Veres Rita Aon Hewitt, Cégvezető JÖVŐALKOTÓK ÖTLETEI Az agilis, gyors, fordulékony szervezetek csapatai egyetértettek abban, hogy 2025-re a munka és a magánélet egyensúlya teljesen át fog alakulni, melyre már most készülni kell. Egyéni és vállalati szinten egyaránt elővetítettek egy összesített boldogság indexet, amellyel a jövőben mind a szervezet, mind pedig az egyének elégedettségét mérni lehet, illetve vizionáltak egy chief cultural officer és egy future analyst pozíciót is. A hackathon ötletelés őket is lázba hozta: 16

17 JÖVŐALKOTÓK ÖTLETEI SZÉKCSERE, AVAGY ABSOLUTE JOB ROTATION Eszközök és remélt hatás: A csapat a kölcsönös meg nem értés problémájából indult ki, majd azt javasolta, hogy a fiatalabb munkavállalók üljenek be egy-két hétre egy tapasztaltabb kolléga, vezető székébe, a főnök pedig tegye ugyanezt beosztottja pozíciójával. Ennek célja, hogy könnyebben megértsék a másik szint, generáció helyzetét, kihívásait, gondolkodásmódját és problémáit. Üljünk be egymás székébe! Az Y generáció megélhesse, hogy működik egy szenior pozíció A junior munkavállaló átélje a vezető problémáit Segítségével a juniorok kiemelhetők Tükröt tartunk egymásnak Tudásmegosztás: egy cseréből többen is tanulhatnak A vezető átlátja az alacsonyabb pozíciókat, gazdagíthatja vagy túlzott leterheltség esetén egyszerűsítheti az adott munkakört Juniorok előtt tisztább lenne a karrierút SZÜNTESSÜK MEG A MUNKAIDŐT! Bátor ötlettel állt elő a csapat, nem kevesebbet állítva, mint hogy meg kell szüntetni a formális munkaidőt. Elgondolásuk szerint nincs szükség törzsidőre, a munkavállalók ugyanis megfelelő hivatástudattal rendelkezve maguk is meg tudják határozni a prioritásaikat, a vállalatoknak pedig csupán feladatokat és eredmény-elvárásokat kell megfogalmazniuk. Ez a fajta rugalmasság hatékonyabb együttműködéshez vezet, ugyanakkor nem szabad elfelejteni azt sem, hogy ha nincs munkaidő, akkor szabadság sincs! Eszközök és remélt hatás: Dilemma: work-life balance Felelős munkavállalók Ha megszűnik a munkaidő, a dolgozók maguk dönthetik el, hogy mikor, hol, hogyan akarják elvégezni a munkájukat Munka = hivatás, azaz integráljuk a munkát az élettel Nem lesz szükség irodákra Jelentősen nagyobb rugalmasság a munka szervezésében TERMÉSZETES SZERVEZETI STRUKTÚRA Mi kell ahhoz, hogy egy csapat igazán eredményes legyen? Ehhez a kérdéshez a hálózatkutatást hívta segítségül a csapat. Ötletük lényege: megtalálni a rejtett erősségeket, intézményesíteni az informális szerepeket. Véleményük szerint ez a hack akár már holnap megvalósítható lehet. Eszközök és remélt hatás: Hálózatkutatási eredmények alapján újraírni a vállalat szerepeit, pozícióit Informális szerepeket hivatalossá tenni A valós szervezeti dinamikák érvényesülnek Gyorsabb, hatékonyabb lesz a szervezet, és gyorsabban lehet változást menedzselni Segít felfedezni és kiaknázni rejtett tehetségeket, véleményvezéreket Felrázza, és mozgásban tartja a szervezetet és az embereket Megkérdőjelez megrendíthetetlennek hitt automatizmusokat 17

18 Menedzser helyett kapitány típusú lesz a jövő vezetője. Karizmatikus, hiteles ember, aki egyben első számú szolgálója is a vállalatnak. Szirmák Botond, Provident Zrt., Vezérigazgató A VEZETŐ SZEREPE A JÖVŐBEN Előre és fölfelé néztek A vezető szerepe a jövőben csapatai mind a róluk készült fotón, mind pedig a hackathon ötletelés során, hogy szembe tudjanak nézni a következő évtized kihívásaival. Víziójuk szerint a jövő vezetőinek sokkal humánusabbnak, rugalmasabbnak és alkalmazkodó-képesebbnek kell lenniük, hiszen nem formális hierarchiák fogják meghatározni a szervezetek működését. Hangsúlyozták, hogy ebben az új világban nem csak az első számú vezetőknek, hanem a HR-eseknek is meg kell találniuk új szerepüket, szakítva a korábbi beidegződésekkel. DILEMMÁK Hogyan tudják majd a szervezetek és a vezetők a munkahelyeken megjelenő sokszínűséget kiaknázni? Miként segítheti majd elő a kulturális és generációs diverzitás az együttműködést és a szervezeti célok elérését? Hogyan lesz valakiből vezető? Milyen struktúrában, szervezeti keretek között kell a vezetőnek menedzselnie munkatársait? HIPOTÉZISEK Minden rétegében sokszínű csapatok virtuális vezetése Gyorsan alkalmazkodó kaméleon vezetők A fiatal generáció hitvallása alakítja a jövő vezetői stílusát Milyenek lesznek a jövő vezetői? Milyen újfajta hozzáállás, készség szükséges ahhoz, hogy valaki 2025-ben jó vezető legyen? 18

19 GONDOLATÉBRESZTŐ KÉRDÉSEK ÉS TÉNYEK Milyen hozzáállás, viselkedés lesz jellemző a jövőbeli vezetőkre? Milyen kompetenciákkal kell rendelkezniük? Hálózatépítő képesség Karizma Milyen lesz 2025-ben egy vezető munkája? Milyen tevékenységekkel és elvárásokkal szembesül? Nyitottság Rugalmasság Generációk ismerete Türelem Képesség a gyors tanulásra Alkalmazkodóképesség Társadalmi felelősségtudat Érzelmi és társas intelligencia Morális érzékenység Nyitott a trendekre (komfortzónából kilépés) Képesség a diverzitásra Coach-szemlélet Önismeret Konstruktív konfliktus generálása/kezelése Csapatjátékos Gyakori feedback kérése/adása Hibázás/innováció kultúrájának kialakítása Profitmaximalizálás nem lesz a középpontban az elkötelezettség fogja ezt hozni People management: szakmai tudás, szakmai és hálózatvezető együttműködése (szerepek szétválása) Hálózatban ki, hol helyezkedik el? Hogyan működteti ezt? Stratégiai szintű bevonás, munkavállalók bevonásának képessége erősödik Rövidtávon kell az elkötelezettséget felépíteni: megtartás a cél? 19

20 GONDOLATÉBRESZTŐ KÉRDÉSEK ÉS TÉNYEK Mi jellemzi azt a munkahelyi struktúrát, amelyben a jövőbeli vezetők hatékonyan tudnak működni? Milyen kultúrát, szervezeti légkört épít egy vezető 2025-ben, illetve hogyan? Mi jellemzi majd a vezetők fejlődését, fejlesztését a jövőben? Önkiszolgáló szervezetek Projekt szervezet Hálózati struktúra Specialisták/ generalista vezetők Globális működés Sokkal emberibb, informális, jolly joker erejének felismerése A vezetői hatékonyság mércéje: az információ áramoltatása Bizalmi légkör A verseny átalakul: versenyelőny lesz az innováció és a kreativitás Munka - magánélet munkakörnyezet őszinteség: még ismeretlen foglalkoztatási formák Önfejlesztés (szabad kapacitás, szabadidő) hulladékidő hasznosítása On the job vs. tantermi oktatás személyi coaching Tapasztalat megosztás dokumentálás Közösség a munkahely E-learning Jövő konferenciái, meetingek: automatikus jegyzetrögzítés, hangfelismerés, információcsere, tudásbank Játékosított szervezeti folyamatok - gamification Személyes kapcsolatok felértékelődése Visszajelzésekre való nyitottság beépítés 20

21 TÉMAINSPIRÁTOROK Koltányi Gergely Apertus Public Service Learning and Development Center Nonprofit Ltd., Leadership Development Specialist Szűts Ildikó Országos Humánerőforrás Egyesület, Elnök Havrán Linda Aon Hewitt, Senior tanácsadó JÖVŐALKOTÓK ÖTLETEI Miként lehetnek a ma vezetői tíz év múlva is egy-egy vállalat kulcsfigurái? Hogyan kell majd delegálniuk, motiválniuk, számon kérniük, illetve milyen eszköztár áll majd a rendelkezésükre? Többek közt ezeket a kérdéseket boncolgatták A vezető szerepe a jövőben csapatai a Next HouR 2025 ötletelése során. Úgy vélték, a formális hierarchiák kora lejárt, a jövőben a hálózatok adják majd egy szervezet motorját. A jövőalkotók ezt az új világot térképezték fel. 21

22 JÖVŐALKOTÓK ÖTLETEI KÉSZÜLJ A 10/7-RE Eszközök és remélt hatás: Az átmenet levezénylése és a feszültségek minimalizálása ihlette meg a csapatot. Konstruktív közreműködésre tettek javaslatot, amelyben mindenkinek részt kell vennie, személyesen készülve a jövőre. Úgy vélték, fontos megőrizni a vállalat, a HR szervezet, illetve a vezetők reputációját, csakúgy, mint személyes reputációnkat, miközben naponta újabb és újabb változási folyamatokat kell menedzselnünk. Workshopok: Jövőkép vizionalizálása/ Szcenáriók levetítése az iparágakba Robotok megjelenése: mi vár a kiváltott munkaerőre? Ne lázadás legyen (10/7), hanem konstruktív közreműködés! Ma: kezdj el foglalkozni a változásra való felkészüléssel! Feladat: a lemaradók támogatása átképzés, amely piacképes tudást ad Reputációmenedzsment maradjon a célkeresztben az átmenet menedzselése során FLOW avagy WORK-FLOW Miként vállalunk felelősséget önmagunkért? E dilemmát kibontva a hackerek szerint további kérdésekre kell választ adni, mint például: milyen egyéni stratégiákat lehet ebben a sokat emlegetett átmeneti időszakban alkalmazni, illetve hogyan tudjuk saját magunkat transzformálni egy olyan világba, amelyben az értékprioritás a generációk közötti közeledés. Eszközök és remélt hatás: Újratervezés (értékrend, prioritás) Önmagunk, mások elfogadása Generációk közötti közeledés Teremtsünk magunknak Flow-t! GENERÁCIÓS SZINERGIÁK Ez a hack a generációs különbségek dilemmáját vette alapul. Lényege, hogy a különböző generációk mentorálják, segítsék egymást az előttük álló tanulási folyamat során. A tanulás és a munkavégzés nem válna külön, hanem összeolvadna. Javaslatuk szerint 25+-os, illetve 50+-os talent bankokat kellene létrehozni, melyek biztosíthatnák a vállalat számára a hatékony tudásmegosztást. Eszközök és remélt hatás: Y, Z generáció tehetségei + öreg rókák (tehetségek) Egymás megértése, megismerése, közös tanulás On the job közös munka és tanulás Work-life balance megalkotása 22

23 A legjobb módja, hogy megjósold a jövőt, ha magad csinálod meg. Bojár Gábor, Graphisoft, Elnök-Vezérigazgató AZ EGYÉN KAPCSOLÓDÁSA A JÖVŐ SZERVEZETÉHEZ Drasztikus változások szemtanúi lehetünk alig tíz éven belül a munkaerőpiacon az értékrendek, a kompetenciák és az általános magatartás szintjén egyaránt. Nagy kérdés, hogy miként tudnak majd alkalmazkodni a munkavállalók ehhez a gyökeresen új világhoz. Egyáltalán lesznek-e még cégek 2025-ben? Kemény ötletekkel álltak elő Az egyén kapcsolódása a jövő szervezetéhez csapatának tagjai. Sokat vitatkoztak a jövőről, abban azonban mind egyetértettek, hogy a ma ismert, hagyományos struktúrák végérvényesen el fognak tűnni, a megoldás kulcsa pedig az egyén, illetve a közösség lesz. DILEMMÁK HIPOTÉZISEK Hogyan kell alkalmazkodnia az egyénnek a jövő munkahelyén? Mennyiben változik az egyén közösséghez való viszonya, az interperszonális kapcsolatok minősége? Miként tudnak az egyének együttműködni egy diverz, multigenerációs és kulturális szempontból vegyes csapatban? Mennyire válik fontossá az interkulturális intelligencia? A jövő szervezetében az egyén hogyan tud megfelelni a teljesítmény elvárásoknak? Magas értelmi & érzelmi intelligencia mellett kiemelkedő interkulturális és interperszonális készségekre lesz szükség A jövő munkahelyeinek és munkavállalóinak viszonyát a bárhonnan, bármikor, bármilyen eszközzel kifejezések fogják jellemezni A hagyományos teljesítményértékelési ciklusokat felváltja a rendszeres, informális, minőség alapú és jövőre fókuszáló visszajelzés 23

24 GONDOLATÉBRESZTŐ KÉRDÉSEK ÉS TÉNYEK Mely attitűdök és kompetenciák terén várjuk a legjelentősebb változásokat? Hagyományos, tekintélyelvű struktúrák ideje lejárt Mit tegyen az egyén, hogy rugalmasan alkalmazkodjon a gyorsan változó, agilis és flexibilis szervezetekhez? Digitális nyitottság digitális nyelvismeret Információk validálása / strukturálása / egyszerűsítése Rugalmasság Mi jellemzi a jövőben az egyének kötődését a szervezethez, csapathoz, közösséghez? Hogyan változik az egyéni teljesítmények értékelése? Egyéni wellbeing Alkalmazkodóképesség Kütyük ismerete Gyors reagálás, visszajelzés igénye Szóbeli kommunikáció Magasabb felelősségtudat személyre szabott karrierutak Rugalmasan alkalmazható tudás és készség szett megszerzése és karbantartása Világhoz hozzátevés biggest purpose Egyéni döntésképesség és kompromisszum készség EQ reális kép és visszajelzés kérdése Felértékelődik, hogy az egyéni célok hogyan kapcsolódnak a szervezeti célokhoz Kulturális hatékonyság Felelősségvállalás, proaktivitás Az egyéni viselkedés tudatos alakítása az együttműködés érdekében Erősödő kötődés a tudás-csoportokhoz az egy (munkáltatói) márkával szemben Nem lesznek cégek, csak feladatok, projektcsapatok Fórum-lehetőségek (közösségépítésre) pl. online játékok A co-alkotás élménye felértékelődik, hatékonysága megnő Fejlesztési célú, projektteljesítményre fókuszáló értékelések Job / human webshop virtuális munkaerőpiac árverés Központi téma az egyén potenciálja 24

25 TÉMAINSPIRÁTOROK Gyenese Balázs Ernst & Young, MENA HR Director Kürti László Aon Hewitt, Senior tanácsadó Szalay Nadja Aon Hewitt, Senior tanácsadó JÖVŐALKOTÓK ÖTLETEI Milyen lesz a jövő szervezete az egyén szempontjából? Beszélhetünk-e klasszikus értelemben vett vállalatokról vagy inkább a közösségeken lesz a fókusz? Hogyan kell az egyénnek megváltoztatnia gondolkodását, hozzáállását, ha sikeres akar lenni a várható jövőben? Az egyén kapcsolódása a jövő szervezetéhez csapata egyetértett abban, hogy a sikerességet és az ösztönzést is egyéni szinteken lehet megfogni. Jóval több felelősség és lehetőség lesz az egyén kezében saját sorsát és karrierjét illetően. 25

26 JÖVŐALKOTÓK ÖTLETEI KÖZÖSSÉGI SZERVEZÉSŰ PROJEKTEK Eszközök és remélt hatás: Közösséggé lehet-e formálni egy munkahelyet? A jövőalkotók szerint igen, ezért azt találták ki, hogy a közösség kezébe kellene adni bizonyos autoritást. Fő szempont a fokozatosság lenne: először csak olyan helyzetekben dönthetnének a munkavállalók, hogy milyen projekteken, kik dolgozzanak, vagy hogyan szerveződjön egy projekt. Évekkel később ugyanakkor akár a budget-et is a közösség hagyhatná jóvá a vezérigazgató vagy a tulajdonos helyett, amely gyökeresen megváltoztatná a szervezetek működését. Önszerveződő projektek jönnek létre Egy projektek célja sokrétű lehet: egy szervezeti probléma feloldása, stratégiai kérdések feldolgozása, alulról jövő kezdeményezések internalizálása A feladat nem a szervezeti egységhez tartozik, hanem azonos érdeklődésű közösségekhez Élmény az egyénnek Nagyobb mozgástér Nagyobb felelősség Az egyén valós hatással tud lenni a szervezetre SZABAD 10% Nem mindegy tíz százalék ide vagy oda főleg, ha a munkaidőről van szó. A hackerek szerint hasznos lenne, ha a munkaidő mintegy tíz százalékában a dolgozók maguk dönthetnének arról, hogyan élnék ki a kreativitásukat. Ez különösen jó hatással lenne mind az egyének, mind pedig a szervezet egészének hatékonyságára. Eszközök és remélt hatás: Szervezeti keretrendszer kialakítása után spontán szerveződés Tudásmegosztó platform létrehozása az ötletek továbbgondolására és házon belül tartására Produktivitás növekedése Egyén önmegvalósítás-érzésének növekedése Innovatívabb szervezet kialakulása A KIVÁLASZTÁS ÉS KOMPENZÁCIÓ Ennél a hack-nél a mesterséges intelligenciát hívták segítségül a jövőalkotók. Feltételezésük szerint az IT rendszerek tíz éven belül olyan magas szintre fejlődnek, hogy bizonyos HR folyamatokat segítségükkel automatizálni lehet majd, legyen szó a kiválasztás teljes vagy részfolyamatairól, netán a kompenzációs döntésekről. Véleményük szerint ehhez a jövőben feltétlenül szükség lesz a HR és az IT részleg rendkívül szoros együttműködése. Eszközök és remélt hatás: Nyílt rendszer a tehetségek online értékelésére Nem egy szervezeten belülre fókuszál, hanem projektalapú megoldás (human webshop) Online toborzás Benchmarking lehetőség (projektszereppel kapcsolatos kompenzációs döntések meghozatalához) 26

27 NEXT HOUR 2025 CEO SZEMMEL A jövő kérdéseire, kihívásaira nem csak a humánerőforrás szakembereknek, hanem az első számú vezetőknek, CEO-knak is mielőbb megnyugtató válaszokat kell adniuk. Éppen ezért a Next HouR 2025 jövőalkotásában ők is aktív szerepet vállaltak. A rendezvény előtt az Aon Hewitt szakemberei tíz CEO-t kérdeztek legjobb gyakorlataikról, vízióikról, illetve jövőbe mutató stratégiáikról. Hárman Szirmák Botond, a Provident vezérigazgatója, Szombathelyi Péter, az NNG operatív igazgatója, illetve Mike Nixon, a Nestlé Hungária ügyvezető igazgatója is részt vettek a Next HouR alkotófolyamatában. Egy kerekasztal beszélgetés keretében osztották meg tapasztalataikat, illetve megoldási javaslataikat a jövő munkahelyeiről a résztvevőkkel, illetve reagáltak a Hackathon ötletelés eredményeire. Mike Nixon, a Nestlé Hungária ügyvezető igazgatója szerint kulcskérdés az együttműködés, illetve az, miként kapcsolódik az egyén a jövő szervezetéhez. Fontos továbbá, hogy a jövő vezetői megfelelő munkakörnyezetet alakítsanak ki, melyben a munkavállalók képesek az egyéni teljesítményekre és a csapatmunkára egyaránt. A folyamatos tanulás, fejlődés mellett a fiatal munkavállalóknak azt javasolta, legyenek kíváncsiak, ne csak az egyéni érdekeiket és eredményeiket tekintsék fontosnak, hanem lássák a nagyobb összefüggéseket is. Az agilis, gyors, fordulékony szervezetek kapcsán a Provident első embere, Szirmák Botond hangsúlyozta, hogy a csatahajó lassan fordul, gyorsan süllyed. Fontosnak tartotta a szervezeten belüli bizalmi viszonyt, illetve visszajelzést, mind a HR, mind pedig a többi igazgató részéről. Elképzelése szerint a jövőben nagyon humánus vezetőkre lesz szükség, ugyanakkor úgy látja, nehéz lesz olyan vezetőket találni, amilyet az új korszak megkövetel. Nyitottság, fejlődés, folyamatos önismeret és önfejlesztés szükséges állította a szakember, aki szerint a jövőben a humánus hozzáállás mellett az eredményeket is fel kell tudni mutatni. A technológiai fejlődés okozta kihívásokra Szombathelyi Péter, az NNG operatív igazgatója úgy reagált, hogy nem lehet megállni, el kell engedni a régi módszereket. Hozzátette, hogy csak egy bizonyos szintig lehet eljutni a technológiával, generációváltásra is szükség van. A HR-eseknek azt tanácsolta, tartsák a szemüket az informatikai lehetőségeken, hiszen ez sebességet, rugalmasságot, új módszereket biztosít. Az elektronikus képzés az, amiben én nagyon hiszek. Tréningek, rapid képzések, természetesen mindez elektronikusan tette hozzá az operatív igazgató. 27

Itt az ideje meghekkelni a jövőt! Veres Rita Aon Hewitt, cégvezető 2015. Március

Itt az ideje meghekkelni a jövőt! Veres Rita Aon Hewitt, cégvezető 2015. Március Itt az ideje meghekkelni a jövőt! Veres Rita Aon Hewitt, cégvezető 2015. Március 50% 7/10 75% Miben más ez a változás? A kockázatok exponenciálisan nőnek és halmozódnak a világban - Erdős Mihály, Generali

Részletesebben

HR Next Practices Club

HR Next Practices Club HR Next Practices Club Március 19. Agilis, gyors, fordulékony szervezetek December 10. Az egyén kapcsolódása a jövő szervezetéhez Szeptember 10. A jövő vezetője Május 28. Mindenható technológia Az egyén

Részletesebben

A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén

A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén Az egyén kapcsolódása a jövő szervezetéhez Gyenese Balázs EY, MENA HR Director Middle East and North Africa Kürti László Aon Hewitt, Szenior tanácsadó Szalay

Részletesebben

A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén

A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén Agilis, gyors, fordulékony szervezetek Csépai Martin Deloitte Magyarország, HR Igazgató Horváth Rita Unilever, Head of CEE Talent Management and Learning Veres

Részletesebben

Global HR kompetenciák. Budapest, 2012. május 22. Slide 1

Global HR kompetenciák. Budapest, 2012. május 22. Slide 1 Global HR kompetenciák Budapest, 2012. május 22. Slide 1 Tartalom Kihívások a vállalatvezetés számára Hatása a munkára Új tipusú munkavállalók Tehetségek megtalálása, megtartása HR csapat szerepe Slide

Részletesebben

Legjobb Munkahely Felmérés 2014. Trendek és tanulságok

Legjobb Munkahely Felmérés 2014. Trendek és tanulságok Legjobb Munkahely Felmérés 2014 Trendek és tanulságok A vállalatokat egyre gyakrabban állítják kihívás elé a következő trendek, amelyek a munkaerőpiac teljes átalakulását eredményezik Idősödő társadalom

Részletesebben

HR Next Practices Club

HR Next Practices Club HR Next Practices Club Március 19. Agilis, gyors, fordulékony szervezetek Május 28. Mindenható technológia Szeptember 10. A jövő elkötelező vezetője December 10. Az egyén kapcsolódása a jövő szervezetéhez

Részletesebben

Hozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával

Hozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával Hozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával Szuhai Nóra ügyvezető, coach, tréner mentor Legjobb vagyok Kiemelten Közhasznú Nonprofit Kft. MUTASS UTAT! Európai hálózatok a

Részletesebben

HR Next Practices Club

HR Next Practices Club HR Next Practices Club Március 19. Agilis, gyors, fordulékony szervezetek November 4. Az egyén kapcsolódása a jövő szervezetéhez Szeptember 10. A jövő vezetője Május 28. Mindenható technológia Díjazzuk

Részletesebben

Vezetésfejlesztés, kultúraváltás a HR működési átalakulásához kapcsolódóan

Vezetésfejlesztés, kultúraváltás a HR működési átalakulásához kapcsolódóan Vezetésfejlesztés, kultúraváltás a HR működési átalakulásához kapcsolódóan Milyen mértékben jellemző, hogy a HR BP szerepkör, illetve az új HR szervezeti modell bevezetését Vezetőfejlesztési programok

Részletesebben

SHL Tréning Akadémia Nyíltnap Hatékony HR megoldások Mindenki jó munkatársat érdemel

SHL Tréning Akadémia Nyíltnap Hatékony HR megoldások Mindenki jó munkatársat érdemel SHL Tréning Akadémia Nyíltnap Hatékony HR megoldások Mindenki jó munkatársat érdemel CEB Talent Management Kiss Julianna ügyvezető igazgató SHL Hungary Kft. 2015. április 30. Mai témák A CEB SHL-ről Kiválasztás

Részletesebben

The Leader for Exceptional Client Service SZERVEZETFEJLESZTÉS. Less Myths more Practice

The Leader for Exceptional Client Service SZERVEZETFEJLESZTÉS. Less Myths more Practice The Leader for Exceptional Client Service SZERVEZETFEJLESZTÉS Less Myths more Practice A BDO VILÁGSZERTE A BDO a világ ötödik legnagyobb könyvelő, könyvvizsgáló, profeszszionális tanácsadó hálózata. A

Részletesebben

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!

Részletesebben

Minden sikernek megvan a maga története. Junior Managers Program Vezető-utánpótlás program

Minden sikernek megvan a maga története. Junior Managers Program Vezető-utánpótlás program Minden sikernek megvan a maga története. Junior Managers Program Vezető-utánpótlás program 2 www.bosch.hu/jobs Junior Managers Program Egyedi karrierlehetőség a Bosch vezető-utánpótlás programjában A Bosch

Részletesebben

VÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK. 2015. május

VÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK. 2015. május VÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK Emberi erőforrások: 2015. május 1. Toborzási és kiválasztási stratégiák, eljárások, módszerek elmélete és gyakorlata, a hatékonyság,

Részletesebben

A bennem rejlő vezető. Eredményes iskolai kultúra kialakítása pedagógusok és diákok életvezetési kompetenciáinak fejlesztésével

A bennem rejlő vezető. Eredményes iskolai kultúra kialakítása pedagógusok és diákok életvezetési kompetenciáinak fejlesztésével A bennem rejlő vezető Eredményes iskolai kultúra kialakítása pedagógusok és diákok életvezetési kompetenciáinak fejlesztésével Mit jelent a vezetés? A vezetés azt jelenti, hogy olyan világosan kommunikáljuk

Részletesebben

HR Business Partner kutatás

HR Business Partner kutatás HR Business Partner kutatás HR az üzletben, üzlet a HR-ben: miként töltheti be a HRBP stratégiai üzleti szerepét Czeller István Geológiai modellfejlesztés vezető, MOL Csoport Varjasi Gábor Kutatásfejlesztés

Részletesebben

A karrier útvonal 5 szakaszból áll: SZAKASZOK CÉLOK TARTALOM KULCSFONTOSSÁGÚ KOMPETENCIÁK 'PUHA' KÉSZSÉGEK

A karrier útvonal 5 szakaszból áll: SZAKASZOK CÉLOK TARTALOM KULCSFONTOSSÁGÚ KOMPETENCIÁK 'PUHA' KÉSZSÉGEK AZ AGRONOMA BEVÁLT GYAKORLATOK ADAPTÁCIÓJÁNAK VÁZLATA - DEMETRAE TÁRSADALMI NEMEK SZEMPONTJÁBÓL ÉRZÉKENY SZAKKÉPZÉSI KARRIER ÚTMUTATÓ A MEZŐGAZDASÁGI-KÖRNYEZETVÉDELMI ÁGAZATHOZ A karrier útvonal 5 szakaszból

Részletesebben

Jobb vezetők, jobb világ azaz : mire jó az élethosszig tartó tanulás, ezen belül a coaching?

Jobb vezetők, jobb világ azaz : mire jó az élethosszig tartó tanulás, ezen belül a coaching? Jobb vezetők, jobb világ azaz : mire jó az élethosszig tartó tanulás, ezen belül a coaching? "Coaching az innováció szolgálatában" szakmai konferencia HSZOSZ - MTA - ZSKF Budapest, 2013. április 17. (ISBN:

Részletesebben

HR Next Practices Club

HR Next Practices Club HR Next Practices Club Március 19. Agilis, gyors, fordulékony szervezetek Május 28. Mindenható technológia Szeptember 10. Az egyén kapcsolódása a jövő szervezetéhez November 4. A jövő vezetője Díjazzuk

Részletesebben

Start UP vagy start DOWN a siker a humán és menedzsment tényezőkön is

Start UP vagy start DOWN a siker a humán és menedzsment tényezőkön is Start UP vagy start DOWN a siker a humán és menedzsment tényezőkön is múlik Peuker Gabriella szervezetfejlesztő, tréner, coach Thomas DISC szakértő Global Hr Partner Kft. 2015. Április 9. 18. Projektmenedzsment

Részletesebben

Hogyan valósítható meg mindez a közszférában?

Hogyan valósítható meg mindez a közszférában? Lifegarden Alkossunk egy olyan munkahelyi világot, amihez az emberek tartozni akarnak Hogyan valósítható meg mindez a közszférában? A XXI. Század: munkahelyi légkör Stressz, kiégés, teljesítményproblémák,

Részletesebben

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved.

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved. Rólunk Az Első Hazai Adatkezelő Kft. contact center, HR és tréning, munkaerő-kölcsönzés valamint facility management szolgáltatások nyújtásával áll Megbízói rendelkezésére. A rábízott feladatokat 2002

Részletesebben

Tréningszokások Európában 2012

Tréningszokások Európában 2012 Tréningszokások Európában 2012 A Cegos Németországban, Spanyolországban, Franciaországban, az Egyesült Királyságban, Olaszországban, Hollandiában és Magyarországon elvégzett kutatásának eredményei 2,800

Részletesebben

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE 2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE KIT TEKINTÜNK TEHETSÉGNEK? 26/11/2014 Page 1 KI A TEHETSÉG KIK PÁLYÁZHATNAK A BONAFARM CSOPORTBAN? VEZETŐI SZAKEMBER - Lelkesedés, erős teljesítmény

Részletesebben

vállalkozói lét, mint jövőkép

vállalkozói lét, mint jövőkép Gyere vissza Számít a munkád A gyermekgondozási ellátások rendszeréből visszatérők munkaerő-piaci reintegrációját segítő modellprogram megvalósítása a Közép-Magyarországi Régióban (TÁMOP-1.4.3.-10/1-2F-2011-0012)

Részletesebben

Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán

Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán A tudásgyárak technológiaváltása és humánstratégiája a felsőoktatás kihívásai a XXI. században

Részletesebben

ISO 9001 kockázat értékelés és integrált irányítási rendszerek

ISO 9001 kockázat értékelés és integrált irányítási rendszerek BUSINESS ASSURANCE ISO 9001 kockázat értékelés és integrált irányítási rendszerek XXII. Nemzeti Minőségügyi Konferencia jzr SAFER, SMARTER, GREENER DNV GL A jövőre összpontosít A holnap sikeres vállalkozásai

Részletesebben

Mikor választunk belső és mikor külső tréninget? Külső tréning választás főbb kritériumai. Kovács Krisztina HR igazgató

Mikor választunk belső és mikor külső tréninget? Külső tréning választás főbb kritériumai. Kovács Krisztina HR igazgató Mikor választunk belső és mikor külső tréninget? Külső tréning választás főbb kritériumai Kovács Krisztina HR igazgató Niccolò Machiavelli a cél szentesíti az eszközt 2 Tartalom 1. Magamról és HP Magyarország

Részletesebben

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ Ország: Portugália Vállalat: Inovafor Képesítés Az innováció fejlesztői és elősegítői a fémipari KKV-k munkacsoportjaiban

Részletesebben

A kompetenstől, az elkötelező vezetésig

A kompetenstől, az elkötelező vezetésig A kompetenstől, az elkötelező vezetésig Gondoljon egy eseményre az elmúlt időszakból, ami pozitív érzéseket keltett Önben! Megvan? Mi az a pozitív érzés? Ízlelgesse raktározza el! Miről fogunk beszélgetni?

Részletesebben

A HR BP szerep eredményességének mérése, értékelése

A HR BP szerep eredményességének mérése, értékelése A HR BP szerep eredményességének mérése, értékelése Mit javasol a nemzetközi szakirodalom? Mik a tipikus nehézségek, csapdák, dilemmák? Milyen fejlődésen megy keresztül a mérés, értékelés a gyakorlatban?

Részletesebben

Építs teljesítmény-központú kultúrát!

Építs teljesítmény-központú kultúrát! Építs teljesítmény-központú kultúrát! A Terra Nova egy interaktív, saját élményű szimulációs játék, amely valós szervezetek működését modellezi. A szimuláció minimum tíz, de akár több száz fős csoportoknak

Részletesebben

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások.

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások. CÉGBEMUTATÓ Emberközpontú üzleti megoldások. A Viapan Group tíz üzletágával Magyarország meghatározó humánerőforrás-szolgáltatója. Cégcsoportunk komplex és egyedülállóan innovatív szolgáltatás nyújt, amelynek

Részletesebben

Az információs társadalom európai jövőképe. Dr. Bakonyi Péter c. Főiskolai tanár

Az információs társadalom európai jövőképe. Dr. Bakonyi Péter c. Főiskolai tanár Az információs társadalom európai jövőképe Dr. Bakonyi Péter c. Főiskolai tanár Tartalom Lisszaboni célok és az információs társadalom Az eeurope program félidős értékelése SWOT elemzés Az információs

Részletesebben

Multimédia anyagok szerkesztése kurzus hatékonyságnövelése web alapú projekt módszer alkalmazásával

Multimédia anyagok szerkesztése kurzus hatékonyságnövelése web alapú projekt módszer alkalmazásával Multimédia anyagok szerkesztése kurzus hatékonyságnövelése web alapú projekt módszer alkalmazásával Béres Ilona Heller Farkas Főiskola Turcsányi-Szabó Márta ELTE-IK Média és Oktatásinformatika Tanszék

Részletesebben

PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI

PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI Dr. Prónay Gábor 2. Távközlési és Informatikai PM Fórum PM DEFINÍCIÓ Költség - minőség - idő - méret C = f (P,T,S ) Rendszer - szervezet - emberek rendszertechnikai

Részletesebben

Alkalmazkodjunk együtt a digitális változásokhoz! Mizsei Szabolcs XAPT digitális tanszformációs tanácsadó

Alkalmazkodjunk együtt a digitális változásokhoz! Mizsei Szabolcs XAPT digitális tanszformációs tanácsadó Alkalmazkodjunk együtt a digitális változásokhoz! Mizsei Szabolcs XAPT digitális tanszformációs tanácsadó Mi is az a digitális kihívás? Vezetői gyakorlat kihívásai Marketing, termék- és szervezet-fejlesztés

Részletesebben

Foglalkoztatás és minőségügy a Munka kisgyermekkel program tükrében

Foglalkoztatás és minőségügy a Munka kisgyermekkel program tükrében Foglalkoztatás és minőségügy a Munka kisgyermekkel program tükrében Hogyan kapcsolható össze a minőségügy a foglalkoztatással? 1. CSR (a cégek társadalmi felelősségvállalása) = szociális és környezeti

Részletesebben

Miért jobbak a Legjobbak? nyújtok. Ez az els ő hely, ahol ezt. Tehetség. etség. 1 [DocID] Hewitt Associates

Miért jobbak a Legjobbak? nyújtok. Ez az els ő hely, ahol ezt. Tehetség. etség. 1 [DocID] Hewitt Associates Miért jobbak a Legjobbak? Többet nyújtok. Ez az els ő hely, ahol ezt díjazzák. Tehetség etség 1 [DocID] Tehetségek megtartása Best practice: Atel - többoldalú képzési igényfelmérés: vezetői visszajelzés

Részletesebben

Navigációs megoldások. www.newscoaching.hu

Navigációs megoldások. www.newscoaching.hu Navigációs megoldások www.newscoaching.hu Kik vagyunk? A modellt 2001 óta fejlesztjük sikeresen világszerte. A Coaching & Training Ltd. 2006-ban alakult, székhelye Lausanne-ban (Svájc) van és kirendeltségei

Részletesebben

Munkavállalói trendek és humán gyakorlatok Magyarországon

Munkavállalói trendek és humán gyakorlatok Magyarországon Munkavállalói trendek és humán gyakorlatok Magyarországon Legjobb Munkahely Felmérés 2011 Bulgária Csehország Lengyelország Magyarország Oroszország Szlovákia Törökország Ukrajna Köszöntő 10 sikeres év

Részletesebben

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal 24 SÁNDOR Jenő 3 + 1 SZEMPONT A COACH-KÉPZÉS KIVÁLASZTÁSÁHOZ Először is lépjünk egyet hátra: mi a coaching? E gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal foglalkozna, világos

Részletesebben

2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával

2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával Lean HR Est 2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával Helyszín: Budapesti Corvinus Egyetem 1093 Budapest, Fővám tér 8., III. előadó Időpont:

Részletesebben

PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG

PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG KIVÁLÓSÁG PROFIL 2011. június A kiváló szervezetek elérik és fenntartják azt a teljesítményt, mely megfelel a partnereik elvárásainak. Ennek a célnak sikeres elérése

Részletesebben

A személyes siker tényezői az amerkai vállalati kultúrában az NI példája alapján

A személyes siker tényezői az amerkai vállalati kultúrában az NI példája alapján A személyes siker tényezői az amerkai vállalati kultúrában az NI példája alapján Pajor Ferenc National Instruments Hungary Értelmezés. A számítástechnikai vállalatok, egységek, osztályok sikeres működése

Részletesebben

A menedzserek mennyire vezetik tudatosan a munkatársaikat?

A menedzserek mennyire vezetik tudatosan a munkatársaikat? A menedzserek mennyire vezetik tudatosan a munkatársaikat? A 2012. évi Tudatos vezetés kutatás eredményei kpmgakademia.hu 2 Section or Brochure name Tartalom: Bevezetés 3 A kutatás koncepciója 4 A felmérésben

Részletesebben

Megőrzi, ami jó. A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában

Megőrzi, ami jó. A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában Megőrzi, ami jó A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában Az összefoglaló célja Komplex vállalati dolgozói program bemutatása Mint a vállalati kultúra szerves eleme Az érdeklődés felkeltése

Részletesebben

hozzáállás és a költséghatékonyság megerősítésével, az ügyfél- és partnerkapcsolati folyamatok fejlesztésével.

hozzáállás és a költséghatékonyság megerősítésével, az ügyfél- és partnerkapcsolati folyamatok fejlesztésével. HONLAP tartalom Előzmények: Biharkeresztes Város Önkormányzata az Államreform Operatív Program (ÁROP) A polgármesteri hivatalok szervezetfejlesztése tárgyú kiírás keretében benyújtotta Biharkeresztes Város

Részletesebben

HR KIHÍVÁSOK ÉS MEGOLDÁSOK

HR KIHÍVÁSOK ÉS MEGOLDÁSOK HR KIHÍVÁSOK ÉS MEGOLDÁSOK Megalapozottság Megoldásaink minden esetben valós adatokon, naprakész piaci ismereteken nyugszanak. Országos kutatásainknak köszönhetően egyedülálló adatbázisokkal rendelkezünk,

Részletesebben

Elsőa piacon, elsőa Legjobb Munkahelyek között 2004.

Elsőa piacon, elsőa Legjobb Munkahelyek között 2004. Elsőa piacon, elsőa Legjobb Munkahelyek között 2004. T-Mobile Magyarország - a piacvezető mobil szolgáltató 19.38% 47.19% TMM Pannon Vodafone 33.43% 2004.október 2 Életutunk a technológiai kiválóságtól

Részletesebben

Nők külföldi munkavállalással kapcsolatos attitűdje

Nők külföldi munkavállalással kapcsolatos attitűdje Nők külföldi munkavállalással kapcsolatos attitűdje Kutatási összefoglaló 2012 Készítette: Votisky Petra Pszichológus, coach és expat http://www.nokkulfoldon.hu/ Kutatás háttere: Külföldön élő nőként,

Részletesebben

Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál. Toborzás Kiválasztás - Interjú

Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál. Toborzás Kiválasztás - Interjú Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál Toborzás Kiválasztás - Interjú HRM alapfeladata: a szervezet működéséhez szükséges megfelelő munkaerő-állomány biztosítása a vállalat

Részletesebben

Gazdálkodószervezetek kockázatkezelési gyakorlata Magyarországon 2014.

Gazdálkodószervezetek kockázatkezelési gyakorlata Magyarországon 2014. Gazdálkodószervezetek kockázatkezelési gyakorlata Magyarországon 2014. Aon felmérés összefoglaló eredményei Előadó: Rendesi János ügyfélkapcsolati igazgató e: janos.rendesi@aon.hu Aon Risk Solutions 1

Részletesebben

XI. Az EEM informatikai támogatása

XI. Az EEM informatikai támogatása BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség XI. Az EEM informatikai támogatása Emberi Erőforrás Menedzsment 2013 Január 12 Gál Márk PhD Közigazgatási

Részletesebben

Emberi Erõforrás Menedzsment Bevezetés. Dr Gısi Zsuzsanna

Emberi Erõforrás Menedzsment Bevezetés. Dr Gısi Zsuzsanna Emberi Erõforrás Menedzsment Bevezetés Dr Gısi Zsuzsanna A tárgy célja A humán erıforrás menedzsment tárgy azokat az iskolákat, elméleteket és módszereket mutatja be, amelyek a munkaszervezetekben dolgozó

Részletesebben

NEMZETKÖZI FELSŐOKTATÁSI MARKETING ISMERETEK KÉPZÉS ÉS FELSŐOKTATÁS NEMZETKÖZI FEJLESZTÉSÉÉRT DÍJ PÁLYÁZATAINAK SZAKMAI BÍRÁLATA ÖSSZEFOGLALÓ

NEMZETKÖZI FELSŐOKTATÁSI MARKETING ISMERETEK KÉPZÉS ÉS FELSŐOKTATÁS NEMZETKÖZI FEJLESZTÉSÉÉRT DÍJ PÁLYÁZATAINAK SZAKMAI BÍRÁLATA ÖSSZEFOGLALÓ NEMZETKÖZI FELSŐOKTATÁSI MARKETING ISMERETEK KÉPZÉS ÉS FELSŐOKTATÁS NEMZETKÖZI FEJLESZTÉSÉÉRT DÍJ PÁLYÁZATAINAK SZAKMAI BÍRÁLATA ÖSSZEFOGLALÓ Fojtik János - Kuráth Gabriella Felsőoktatás nemzetköziesítése

Részletesebben

Startupok a Social Media világban

Startupok a Social Media világban Startupok a Social Media világban Hogyan alapítsunk sikeres céget? Az ötlettől a sikeres vállalkozásig. A sikeres startup indítás tanulható és most tőke is van hozzá! Kovach Anton, vezérigazgató SZERENCSE?

Részletesebben

AZ ELMÚLT HÁROM ÉV TAPASZTALATAI A DUÁLIS KÉPZÉS KIALAKÍTÁSA SORÁN

AZ ELMÚLT HÁROM ÉV TAPASZTALATAI A DUÁLIS KÉPZÉS KIALAKÍTÁSA SORÁN AZ ELMÚLT HÁROM ÉV TAPASZTALATAI A DUÁLIS KÉPZÉS KIALAKÍTÁSA SORÁN II. DUÁLIS FELSŐOKTATÁSI KONFERENCIA A KECSKEMÉTI DUÁLIS MODELL 3 ÉVE 2015. OKTÓBER 15. A program a TÁMOP-4.1.1.F-13/1-2013-0019. azonosítószámú,

Részletesebben

EGYÜTTMŰKÖDÉS A FELSŐOKTATÁSI INTÉZMÉNYEKKEL

EGYÜTTMŰKÖDÉS A FELSŐOKTATÁSI INTÉZMÉNYEKKEL EGYÜTTMŰKÖDÉS A FELSŐOKTATÁSI INTÉZMÉNYEKKEL KÉRDŐÍV Az európai EMCOSU (Együttműködés elősegítése a magánszféra szereplői és a felsőoktatási intézmények között) projektet a Ljubljana Egyetem koordinálja.

Részletesebben

Munkában a csapat - szimulációs gyakorlat

Munkában a csapat - szimulációs gyakorlat CSAPATÉPÍTÉS Grounding Alapozás Roving Kalandozás Challenge Kihívás Team at work Munkában a csapat - szimulációs gyakorlat Historical adventure - Történelmi kaland Mind rally Cul- Tour- al Észtúra Kul-

Részletesebben

Fenntartható Lean az Emberrel. 4. Lean Factory Workshop, 2010. október 12. National Instruments, Debrecen

Fenntartható Lean az Emberrel. 4. Lean Factory Workshop, 2010. október 12. National Instruments, Debrecen Fenntartható Lean az Emberrel 4. Lean Factory Workshop, 2010. október 12. National Instruments, Debrecen A Leonardo Group-ról Alapítás 1998 45 kollega (Ø 45 évesek) - A gyakorlatból a gyakorlat számára

Részletesebben

Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor

Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor 5. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum 2002. április 18. AZ ELŐADÁS CÉLJA néhány

Részletesebben

STRESSZ KEZELÉS MESTERFOKON

STRESSZ KEZELÉS MESTERFOKON STRESSZ KEZELÉS MESTERFOKON Tény, hogy a munkavállalók munkahelyi, családi és magán életi problémái nagymértékben képesek befolyásolni a munkavállaló munkahelyi teljesítményét, és ez által közvetett vagy

Részletesebben

ÉLETMŰHELY. Mi a program célja?

ÉLETMŰHELY. Mi a program célja? ÉLETMŰHELY Mi a program célja? A kreatív gondolkodás és a kreatív cselekvés fejlesztése, a személyes hatékonyság növelése a fiatalok és fiatal felnőttek körében, hogy megtalálják helyüket a világban, életük

Részletesebben

Vezetői számvitel / Controlling II. előadás. Controlling rendszer kialakítása Controlling részrendszerek A controller

Vezetői számvitel / Controlling II. előadás. Controlling rendszer kialakítása Controlling részrendszerek A controller Vezetői számvitel / Controlling II. előadás Controlling rendszer kialakítása Controlling részrendszerek A controller I. A controlling rendszer kialakítását befolyásoló tényezők A controlling rendszer kialakítását

Részletesebben

14.15.-15:00 dr. Mészáros Tamás, Budapesti Corvinus Egyetem rektora: Miből induljon ki a stratégiai gondolkodás?

14.15.-15:00 dr. Mészáros Tamás, Budapesti Corvinus Egyetem rektora: Miből induljon ki a stratégiai gondolkodás? Program 14.00-14.15 Megnyitó 14.15.-15:00 dr. Mészáros Tamás, Budapesti Corvinus Egyetem rektora: Miből induljon ki a stratégiai gondolkodás? 15:00-15.30 Komócsin Laura International Coach Federation Magyar

Részletesebben

A jövő innovatív mobilitását megalapozó 3 pillér (kutatás, felsőoktatás, üzlet) együttműködése, a sikeres integrálás feltételei

A jövő innovatív mobilitását megalapozó 3 pillér (kutatás, felsőoktatás, üzlet) együttműködése, a sikeres integrálás feltételei A jövő innovatív mobilitását megalapozó 3 pillér (kutatás, felsőoktatás, üzlet) együttműködése, a sikeres integrálás feltételei Dr. Bokor Zoltán MTA KTB közgyűlési képviselő 1 Tartalom Célok Az együttműködés

Részletesebben

Beszámoló IKT fejlesztésről

Beszámoló IKT fejlesztésről Kompetencia alapú oktatás, egyenlő hozzáférés Innovatív intézményekben TÁMOP-3.1.4/08/2-2008-0010 Beszámoló IKT fejlesztésről Piarista Általános Iskola, Gimnázium és Diákotthon Kecskemét Tartalomjegyzék

Részletesebben

VEZETŐI KOMPETENCIÁK ÉS SZERVEZETFEJLESZTÉS

VEZETŐI KOMPETENCIÁK ÉS SZERVEZETFEJLESZTÉS VEZETŐI KOMPETENCIÁK ÉS SZERVEZETFEJLESZTÉS A KÉPZÉSRŐL A logisztikában dolgozó középvezetők és specialisták számára kínálunk tréninget, melynek segítségével a vállalat vezetői és szervezeti színvonalát

Részletesebben

VÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK. 2015. november

VÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK. 2015. november VÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK Emberi erőforrások: 2015. november 1. Toborzási és kiválasztási stratégiák, eljárások, módszerek elmélete és gyakorlata, a hatékonyság,

Részletesebben

Interkulturális kommunikáció kurzus

Interkulturális kommunikáció kurzus Interkulturális kommunikáció kurzus Dr. Malota Erzsébet A magyar felsőoktatás nemzetköziesítése konferencia, 2015. január. 14. TEMPUS KÖZALAPÍTVÁNY - CAMPUS HUNGARY TÁMOP 4.2.4B/1-11/1 PROJEKT Az interkulturális

Részletesebben

ZÁRÓVIZSGA TÉMAKÖRÖK EMBERI ERŐFORRÁSOK SZAK

ZÁRÓVIZSGA TÉMAKÖRÖK EMBERI ERŐFORRÁSOK SZAK Budapesti Gazdasági Főiskola Pénzügyi és Számviteli Főiskolai Kar ZÁRÓVIZSGA TÉMAKÖRÖK EMBERI ERŐFORRÁSOK SZAK Budapest 2014. JAVASOLT ZÁRÓVIZSGA TANTÁRGYAK Emberi erőforrások szak hallgatói számára Alkalmazott

Részletesebben

I. CRM elmélete és gyakorlata. II. Stratégiai elemek. III. Strukturális megoldások

I. CRM elmélete és gyakorlata. II. Stratégiai elemek. III. Strukturális megoldások Transzformáció -CRM Értékesítési stratégiák I. CRM elmélete és gyakorlata II. Stratégiai elemek III. Strukturális megoldások 1 Customer Relationship Management egy filozófia Értékesítés Ügyfél Marketing

Részletesebben

EGYÜTTMŰKÖDÉS A FELSŐOKTATÁSI INTÉZMÉNYEKKEL

EGYÜTTMŰKÖDÉS A FELSŐOKTATÁSI INTÉZMÉNYEKKEL EGYÜTTMŰKÖDÉS A FELSŐOKTATÁSI INTÉZMÉNYEKKEL Kérdőív specifikus szektorok részére Az európai EMCOSU (Együttműködés elősegítése a magánszféra szereplői és a felsőoktatási intézmények között) projektet a

Részletesebben

Szeminárium a környezetbarát csomagolás témakörében

Szeminárium a környezetbarát csomagolás témakörében Szeminárium a környezetbarát csomagolás témakörében SCA Packaging Hungary 2011. április 13. Szentendre A szeminárium témája Fenntarthatatlan jelen, élhető jövő Zöld image, de gazdaságos megoldások? Milyen

Részletesebben

Agilis vezető, eredményes csapat. 2015. április 16.

Agilis vezető, eredményes csapat. 2015. április 16. MEGHÍVÓ LEAN Office Konferencia Agilis vezető, eredményes csapat 2015. április 16. MEGHÍVÓ Vezetőként az a legfőbb dolgom, hogy a csapatban mindenkit jobbá tegyek. (Kemény Dénes) A vállalat, akár az emberi

Részletesebben

Innopod vezető-fejlesztési modell

Innopod vezető-fejlesztési modell Az Innopod vezetőképzési programjai a cégünk magkompetenciájába tartozó képzések halmaza. Építünk az ügyfeleink szervezeti felépítéséből származó vezetői sajátosságokra, az egyén felkészültségére és kompetenciáira,

Részletesebben

NYÍLT KÉPZÉS. Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. KEVESEKBŐL A JÓKAT Toborzás-kiválasztás folyamatfejlesztés

NYÍLT KÉPZÉS. Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. KEVESEKBŐL A JÓKAT Toborzás-kiválasztás folyamatfejlesztés NYÍLT KÉPZÉS Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. KEVESEKBŐL A JÓKAT Toborzás-kiválasztás folyamatfejlesztés MIÉRT? A program résztvevői számára nyilvánvalóvá válnak a toborzás

Részletesebben

Vállalati mobilitás. Jellemzők és trendek

Vállalati mobilitás. Jellemzők és trendek Vállalati mobilitás Jellemzők és trendek Vállalati mobilitás értelmezése és előnyei A mobil eszközök (okos telefon, tablet, laptop) száma világszerte rohamosan növekszik és használatuk már nem luxus, hanem

Részletesebben

FEJLESZTÉSI LEHETŐSÉGEK 2014-2020. NETWORKSHOP 2014 Pécs

FEJLESZTÉSI LEHETŐSÉGEK 2014-2020. NETWORKSHOP 2014 Pécs FEJLESZTÉSI LEHETŐSÉGEK 2014-2020 NETWORKSHOP 2014 Pécs A FEJLESZTÉSPOLITIKA UNIÓS SZABÁLYRENDSZER 2014-2020 EU EU Koh. Pol. HU Koh. Pol. EU 2020 stratégia (2010-2020) 11 tematikus cél >> 7 zászlóshajó

Részletesebben

ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára

ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára FLOW és FOLYAMAT vagy FOLYAMAT és FLOW ( kihívások és lehetőségek a közszolgáltatásban dolgozó vezetők előtt ) Orosz Lajos NKE

Részletesebben

M5004 FELADATOK. f) elegendő előny esetén meg tudja kezdeni a program előkészítését, és a feltételek megteremtését ISMERETEK

M5004 FELADATOK. f) elegendő előny esetén meg tudja kezdeni a program előkészítését, és a feltételek megteremtését ISMERETEK M5004 FELDTOK Felnőttoktatási és képzési tevékenysége során alkotó módon alkalmazza a felnőttek tanulásának lélektani 4 törvényszerűségeit a) a felnőtt tanuló motiválására formális tanulmányai 5 során

Részletesebben

SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK

SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK GAZDÁLKODÁSI ÉS MENEDZSMENT SZAKOS HALLGATÓK SZÁMÁRA 2013 Figyelem!!! A szakdolgozat készítésére vonatkozó szabályokat a hallgatónak a témát kijelölő kari sajátosságok figyelembe

Részletesebben

Kis-és nagyvállalatok együttműködésének előnyei és nehézségei a projektmenedzser szemével. Gyutai Balázs Loxon Tessényi András - Supercharge

Kis-és nagyvállalatok együttműködésének előnyei és nehézségei a projektmenedzser szemével. Gyutai Balázs Loxon Tessényi András - Supercharge Kis-és nagyvállalatok együttműködésének előnyei és nehézségei a projektmenedzser szemével Gyutai Balázs Loxon Tessényi András - Supercharge Kik Vagyunk Szoftverfejlesztő cégünk nagy üzleti tudással és

Részletesebben

Transznacionális programok

Transznacionális programok Transznacionális programok Csalagovits Imre János csalagovits@vati.hu 06 30 2307651 OTKA Konferencia 2009 Május 22 1 Tartalom Hidden Agenda Nemzeti és transznacionális érdek Stratégia és menedzsment Transznacionális

Részletesebben

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya Új Közszolgálati Életpálya ÁROP-2.2.17-2012-2013-0001 Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú

Részletesebben

Versenyképes, kompetencia alapú tudás értéke a jövő wellness- és egészségturizmusában, Európában

Versenyképes, kompetencia alapú tudás értéke a jövő wellness- és egészségturizmusában, Európában Versenyképes, kompetencia alapú tudás értéke a jövő wellness- és egészségturizmusában, Európában Vermesi Andrea Cégvezető Egészségfejlesztő - Okleveles egészségpolitikai szakértő IWI Fitness - Wellness

Részletesebben

SI FELADATAINAK SZERVEZÉSE

SI FELADATAINAK SZERVEZÉSE KISVÁLLALKOZ LLALKOZÁSOK FEJLESZTÉSI SI FELADATAINAK SZERVEZÉSE SE INNONET Innovációs és Technológiai Központ, Győr 2007. május 08. Előadó: Hajdu Elemér cégvezető tanácsadó Hajdu & Társai Tanácsadó és

Részletesebben

A főnökön is lehet változtatni

A főnökön is lehet változtatni A főnökön is lehet változtatni Futótűzként terjednek el a 360 fokos felmérések a cégeknél, amelyek a vezetők teljesítményét hívatottak mérni. Ennek során a nagyfőnök, a beosztottak és más vezetők is véleményt

Részletesebben

Ki tud többet klaszterül?

Ki tud többet klaszterül? Ki tud többet klaszterül? Lenkey Péter (fejlesztési igazgató, ) Quo vadis Technopolis Konferencia Klaszter workshop Miskolc, 2008.10.15. Egy nyelvet beszélünk? Nyelvvizsga bizonyítvány, de milyen nyelven?

Részletesebben

Az emberi erőforrás értéke. A munka értéke. Az idő értéke. Mérhető.

Az emberi erőforrás értéke. A munka értéke. Az idő értéke. Mérhető. Az emberi erőforrás értéke. A munka értéke. Az idő értéke. Mérhető. Filozófiánk Az idő attól lesz munkaidő, mert azt munkával töltjük. A JobCTRL azok számára kifejlesztett rendszer, akik ezzel egyet tudnak

Részletesebben

Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában

Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában Budapest, 2010. március 25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Kalocsai Katalin Oktatási Központ Alapok A humán n tőke t elemei képzettség végzett munkával

Részletesebben

AZ ÍR VÁLLALKOZÁSFEJLESZTÉSI GYAKORLAT SIKERÉNEK TITKAI

AZ ÍR VÁLLALKOZÁSFEJLESZTÉSI GYAKORLAT SIKERÉNEK TITKAI AZ ÍR VÁLLALKOZÁSFEJLESZTÉSI GYAKORLAT SIKERÉNEK TITKAI ÍRORSZÁG NEMZETI HELYREÁLLÍTÁSI TERV Fiatal, jól képzett munkaerő Szerencsés demográfiai összetétel Kiváló minőségű infrastruktúra Nyitott gazdaságpolitika

Részletesebben

Hogyan lehet elsajátítani a Projektmenedzsment? - Projektmenedzsment kompetenciák fejlesztése

Hogyan lehet elsajátítani a Projektmenedzsment? - Projektmenedzsment kompetenciák fejlesztése Hogyan lehet elsajátítani a Projektmenedzsment? - Projektmenedzsment kompetenciák fejlesztése Toldi Teréz vezető tréner, akkreditált szervezetfejlesztési tanácsadó toldi.terez@szinergia.hu Cím: 1025 Budapest,

Részletesebben

DIPLOMA ÉS KOMPETENCIA KONFERENCIA HR KOMPETENCIÁK HAZAI IPARÁGI SZEMSZÖGBŐL MP SOLUTIONS HELLNER ALIDA

DIPLOMA ÉS KOMPETENCIA KONFERENCIA HR KOMPETENCIÁK HAZAI IPARÁGI SZEMSZÖGBŐL MP SOLUTIONS HELLNER ALIDA DIPLOMA ÉS KOMPETENCIA KONFERENCIA HR KOMPETENCIÁK HAZAI IPARÁGI SZEMSZÖGBŐL MP SOLUTIONS HELLNER ALIDA MP SOLUTIONS TAPASZTALAT a Majer&Field Consulting jogutódjaként 10 éve sikeresen működik a tanácsadói

Részletesebben

Játszótársat keresünk. Vendler Balázs MarkCon Csoport

Játszótársat keresünk. Vendler Balázs MarkCon Csoport Játszótársat keresünk Vendler Balázs MarkCon Csoport Tartalomjegyzék Egyszer volt MarkCon Díjak Games for Business Gamification És boldogan élünk Pályázatok Termékek Projektek Egy messzi, messzi galaxisban

Részletesebben

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban Ország: Vállalat: SPANYOLORSZÁG FONDO FORMACIÓN EUSKADI Képesítés: Az innováció fejlesztői és elősegítői a fémipari KKV-k munkacsoportjaiban EQF szint:

Részletesebben

A stressz és kifáradás okai, kezelése

A stressz és kifáradás okai, kezelése A stressz és kifáradás okai, kezelése Milyen tényező járulnak hozzá a HR BP szerepkörben általában érzékelt jelentős stresszhez? Mennyire eltérő stressz szint jellemzi a különböző HR szervezeti modellben

Részletesebben