AZ EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT A KIS- ÉS KÖZÉPVÁLLALKOZÁSOKBAN. Készítette: Csiszár Márton. Budapest, 2011.

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "AZ EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT A KIS- ÉS KÖZÉPVÁLLALKOZÁSOKBAN. Készítette: Csiszár Márton. Budapest, 2011."

Átírás

1 BUDAPESTI GAZDASÁGI FŐISKOLA KÜLKERESKEDELMI FŐISKOLAI KAR Gazdaságdiplomácia és Nemzetközi Menedzsment SZAK Nappali Tagozat Nemzetközi Menedzsment Szakirány AZ EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT A KIS- ÉS KÖZÉPVÁLLALKOZÁSOKBAN Készítette: Csiszár Márton Budapest, 211.

2 Tartalomjegyzék 1. Bevezetés A téma jelentősége, aktualitása A témaválasztás oka és célja A szakdolgozat módszertana A szakdolgozat hipotézise Kis- és középvállalkozások Az emberi erőforrás menedzsment alapjai Az emberi erőforrás menedzsment - EEM Az emberi erőforrás menedzsment befolyásoló tényezői A külső környezet befolyásoló tényezői A belső környezet befolyásoló tényezői Emberi erőforrás menedzsment a kis- és középvállalkozásokban Az emberi erőforrás tervezés Az elemzés Az akciótervezés Emberi erőforrás tervezés a kis- és középvállalkozásokban A toborzás A toborzási folyamat Emberi erőforrás toborzása a kis- és középvállalkozásokban Emberi erőforrás marketing a kis- és középvállalkozásokban A kiválasztás Emberi erőforrás kiválasztása a kis- és középvállalkozásokban Az emberi erőforrás fejlesztése Ki- és továbbképzés, tréning A tréningtevékenység lépései Vezető fejlesztés Ki és továbbképzés a kis- és középvállalkozásokban Emberi erőforrás-áramlás Az alkalmazottak elbocsátása Fluktuáció és munkaerő-áramlás a kis- és középvállalkozásokban Teljesítményértékelés Teljesítményértékelés a kis és középvállalkozásokban

3 1. Ösztönzésmenedzsment Ösztönzésmenedzsment a kis- és középvállalkozásokban Kérdőíves kutatás A kérdőíves kutatás bevezetése és elemzése A kérdőíves kutatás alanyai A kérdőíves kutatás háttere A kérdőíves kutatás célja A kérdőív szerkesztése és kipróbálása A mintavételi módszer és a mintanagyság meghatározása A kérdőíves kutatás hipotézise A kérdőíves kutatás elemzése A mikro- és kisvállalkozások A középvállalkozások A kérdőíves kutatás hipotézisének elemzése Befejezés Irodalomjegyzék Szakkönyvek: Internetes hivatkozások: Mellékletek Kérdőív a kis- és középvállalkozások emberi erőforrás menedzsment folyamatairól A kérdőívet kitöltők listája ÉVI XXXIV TÖRVÉNY

4 1. Bevezetés A diplomamunkám a magyar kis- és középvállalkozásoknál végzett emberi erőforrás menedzsmentet vizsgálja. Az első fejezetben azt vizsgálom meg, hogy mit is nevezünk mikro-, kis-, vagy középvállalatnak. Elhangzik itt a kis- és középvállalatok magyar törvényi meghatározása, melyet egy táblázat segítségével is bemutatok, majd a gazdaságban betöltött szerepük és az iparágankénti megoszlásuk is bemutatásra kerül. A második fejezet az emberi erőforrás rövid definiálásával kezdődik, majd áttérek az emberi erőforrás menedzsment iránti igény kialakulására és továbbfejlődésére. Meghatározásra kerül, hogy mi is az emberi erőforrás menedzsment, melyek a funkciói, a céljai, annak befolyásoló tényezői. Végül a kis- és középvállalkozásokra jellemző tevékenységek, illetve annak hiányáról szól a fejezet utolsó része. A harmadik fejezetben az emberi erőforrás tervezés folyamatának két alapvető fázisát, az elemzést, illetve az akciótervezést mutatom be. Felvázolom, hogy milyen szempontok szerint analizáljuk egy vállalat emberi erőforrás használatát, majd pedig, hogy miként dolgozunk ki tervet annak a legmegfelelőbb menedzsmentjére. E fejezet utolsó szakasza azt mutatja be, hogy a kis- és középvállalatok végeznek-e és milyen mértékben ilyen jellegű tevékenységet. A következő, negyedik fejezet a toborzásról szól. Itt részletesen, táblázattal szemléltetett elemzés olvasható a belső és külső toborzási forrásokról. A fejezet tartalmaz néhány gondolatot a toborzási folyamatról is, majd arra tér ki, hogy a kis- és középvállalkozásokban hogyan lehetne hatékony toborzást végrehajtani. A fejezet vége az emberi erőforrás marketinggel foglalkozik. Ez alatt egy cégnek azon reklámtevékenységét értjük, melyet toborzási céllal folytat azért, hogy a munkaerő érdeklődését felkeltse a vállalat iránt akkor is, ha esetleg nincs pillanatnyi emberi erőforrás hiánya. A fejezet ezen részében összehasonlítom a kis- és középvállalatokat a nagyvállalatokkal munkavállalói szempontból. 4

5 Az ötödik fejezet az emberi erőforrás kiválasztásának folyamatával foglalkozik. E fejezetben arra összpontosítok, hogy bemutassam, milyen fontos a cég számára, hogy a jelentkezők közül a legmegfelelőbb személy kerüljön kiválasztásra. Felsorolom a kiválasztást segítő eszközöket is. A fejezet közepén találunk egy táblázatot, amely a kiválasztás folyamatát ábrázolja, végül pedig ismertetem, hogy a kis- és középvállalatoknál miként zajlik ez a folyamat. A hatodik fejezet az emberi erőforrás fejlesztéséről szól. Kitér arra, hogy milyen jelek utalhatnak a tréning szükségességére, mely tényezők befolyásolják annak sikerességét, és táblázattal is illusztrálva bemutatja annak előnyeit. A továbbiakban a fejezet részletesen foglalkozik a tréningfolyamat öt lépésével, majd rátér a vezetői fejlesztés leírására, végül pedig a kis- és középvállalkozásokban történő emberi erőforrás fejlesztését elemzi. A következő fejezet, a hetedik, az emberi erőforrás áramlásával foglalkozik. Bemutatja a jelenkori helyzetet, majd az emberi erőforrás áramlásának négy alapmodelljét és azok legfőbb jellemzőit. A fejezet az elbocsátás elemzésével folytatódik, felsorolja a vállalatok karcsúsítására, üzemek bezárására, létszámcsökkentésre leggyakrabban használt módszereket. A fejezet végén a kis- és középvállalkozások szempontjából vizsgálom a fluktuációt és a munkaerő-áramlást, illetve ezek hatását a vállalatra. A nyolcadik fejezet a teljesítményértékelés folyamatát részletezi, bemutatja annak főbb céljait és módszereit. A fejezetben egy ábra segítségével is illusztrálom a teljesítményértékelés folyamatát, majd befejezésként a kis- és középvállalkozások ilyen célból történő szokásait írom le. Dolgozatom utolsó témaköre az ösztönzésmenedzsment. Ebben a fejezetben a dolgozók ösztönzésére szolgáló módszereket sorolok fel, melyek különböző mértékben és módon motiválják az alkalmazottakat. Az egyén motiváltságát befolyásoló tényezők és a motivációs stratégiák bemutatása után a fejezet végén azt vizsgálom, hogy a kis- és középvállalatok milyen módon ösztönzik a dolgozóikat. Szakdolgozatom zárásaként kérdőíves kutatást végeztem Magyarország mikro-, kis- és középvállalkozásaival annak érdekében, hogy megvizsgáljam emberi erőforrás menedzsment tevékenységünket. A kapott eredményeket összehasonlítottam az elmélettel, 5

6 megvizsgáltam, hogy az évek során történt-e változás a kis- és középvállalkozások emberi erőforrás menedzsmentjét tekintve, tapasztalható-e fejlődés, vagy bármi változás A téma jelentősége, aktualitása A kis- és középvállalkozások a gazdaság fontos részét képezik, működésük vizsgálata soha nem veszít aktualitásából. Az innováció és a jövőbe mutató megoldások bölcsőjének tekinthető ez a szektor. A ma Magyarországon működő vállalkozások 99 %-a kis- és középvállalkozás. Hazánk GDP-jének közel felét állítják elő. Ezen vállalkozások az üzleti szférában foglalkoztatottak több mint 7 %-ának biztosítanak munkát, a hazai foglalkoztatottak 6 %-a több mint 2 millió ember ebben a szektorban tevékenykedik. Ezért különösen fontos figyelemmel kísérni, hogy milyen folyamatok mennek végbe a lakosság két harmadát foglalkoztató vállalatoknál. A modernkori EEM módszerek nagy részét nagy vállalatokra méretezték, dolgozatommal megpróbálok rávilágítani arra, hogy ezek a magyar KKV-k működésében mennyire vannak jelen. A jelenlegi magyar kormány felismerte a KKV szektor munkahelyteremtő képességét és annak bővülését próbálja elősegíteni A témaválasztás oka és célja A dolgozatom célja, hogy felmérje, hogy milyen mértékben használnak a magyar KKVknál emberi erőforrás menedzsment módszereket. Megpróbálom felvázolni, hogy miként kell az EEM tevékenységet összehangolni a kis- és középvállalatok méretével és választ keresni a bennem megfogalmazódott kérdésekre. Hogy a valóságot közvetlenül megtapasztaljam, készítek egy saját kérdőíves kutatást. A témaválasztásomnál szerepet játszott, hogy magam is egyéni vállalkozó vagyok, és személyes tapasztalatból tudom, hogy egy rosszul kiválasztott alkalmazott milyen problémákat okozhat, tehát hogy mennyire fontos a helyes EEM A szakdolgozat módszertana A kérdőíves kutatás segítségével lehetőségem nyílt az elméleti kutatásom, vagyis a szakirodalomból merített információ és a valóság összevetésére. A kérdőívemben az EEM minden főbb témakörével kapcsolatban teszek fel kérdést, hogy minél átfogóbb eredményt kaphassak. A dolgozatomban részletes bemutatásra kerülnek a különböző EEM által használt eszközök, majd témakörönként megvizsgálom, hogy ezeket milyen szinten alkalmazzák. 6

7 1.4. A szakdolgozat hipotézise A modern emberi erőforrás menedzsment számos módszert dolgozott ki az emberi erőforrás tevékenységekkel kapcsolatban. Köztudott, hogy a nagyvállalatok élen járnak ezeknek a módszereknek az alkalmazásában, de sok KKV e téren másképp működik. A középvállalkozások működése hasonló a nagyvállalatokéhoz, az EEM alig különbözik. Úgy gondolom, hogy a kis- és mikrovállalkozások ezeknek a tevékenységeknek a terén nagyon le vannak maradva. Véleményem szerint sok vállalkozás egyáltalán nem használ EEM módszereket pedig ez sokat segíthetne az ügyvitelükön. Úgy gondolom, hogy a vállalati mérettől függ, hogy a cégek működésében menyire vannak jelen a szakszerű EEM technikák. 7

8 2. Kis- és középvállalkozások Magyarországon a 24. évi XXXIV. törvény szól a kis- és a középvállalkozások (KKV-k) szabályozásáról. A törvényi meghatározás szerint vállalkozásnak olyan önálló, legálisan működő szervezeteket nevezünk, melyek profitorientált, jövedelemtermelő gazdálkodó tevékenységet végeznek. A törvény kitér arra is, hogy első megközelítésben a vállalkozásokat a foglalkoztatottak száma és két pénzügyi határérték, az éves nettó árbevétel, illetve a mérlegfőösszeg alapján kell besorolni. E két érték euróban került meghatározásra. Forintra történő átszámításukkor a Magyar Nemzeti Banknak a vállalkozás üzleti évének lezárásakor érvényes deviza középárfolyamát kell alapul venni. A létszámadatok alapján, mikrovállalkozásnak tekintjük a 1 főnél, kisvállalkozásnak az 5 főnél, középvállalkozásnak pedig a 25 főnél kevesebb személyt foglalkoztató gazdálkodó szervezeteket (lásd 1. melléklet). A besorolásnál azonban a létszámadatokkal együtt teljesülnie kell annak a feltételnek is, hogy mikrovállalkozás esetében az éves nettó árbevétel vagy mérlegfőösszeg legfeljebb 2 millió eurónak, vagyis 27 Ft/Euró MNB deviza középárfolyammal számolva megközelítőleg 54 millió forintnak megfelelő forintösszeg lehet. Ez a szám kisvállalkozás esetében úgy alakulhat, hogy az éves nettó árbevétel vagy a mérlegfőösszeg legfeljebb 1 millió eurónak, azaz kb. 2,7 milliárd forintnak megfelelő forintösszeget tehet ki. A középvállalkozás esetében pedig az éves nettó árbevételre vonatkozóan 5 millió eurónak, kb. 13,5 milliárd forintnak, a mérlegfőösszegre vonatkozóan pedig 43 millió eurónak, kb. 11,6 milliárd forintnak megfelelő forintösszeget jelent. Induló vállalkozás esetében a mutatószámokat éves szintre kell vetítetni. (http://blog.forrascentrum.hu/kkv-definicio/a-mikro-kis-es-kozepvallalkozaskkv-definicioja.vallalkozas-vallalkozo) A következő táblázat alapján egyszerűnek tűnhet a besorolás, ez azonban nem teljesen tükrözi a valóságot. Vállalati Alkalmazottak Éves nettó kategória száma árbevétele Éves mérleg Középvállalat <25 <5 millió euró vagy <43 millió euró Kisvállalat <5 <1 millió euró vagy <1 millió euró Mikrovállalat <1 <2 millió euró vagy <2 millió euró Forrás: 24. évi XXXIV Törvény 8

9 A valóságban vannak még további, a besorolást befolyásoló tényezők. Egyik ilyen a tulajdonosi faktor: a számításoknál figyelembe kell venni, van-e az adott vállalkozásnak 25 %-nál nagyobb tulajdoni hányada más vállalkozásban, vagy 25 %-nál nagyobb tulajdonrésszel bíró tulajdonosainak van-e más vállalkozásban tulajdonrésze. Nem minősül kis- és középvállalkozásnak az a vállalkozás, amelyben az állami vagy az önkormányzati tulajdoni részesedés, tőke vagy szavazati jog alapján, külön-külön, vagy együttesen meghaladja a 25%-ot. A besorolás megváltozik abban az esetben is, ha a fenti táblázatban jelzett létszámot, vagy pénzügyi határértékeket két egymást követő beszámolási időszakban meghaladja, vagy nem tudja teljesíteni a vállalkozás. A kis- és középvállalkozások kiemelkedően fontos szerepet töltenek be a magyar gazdaságban, számuk a kilencvenes évek eleje óta folyamatosan növekedett. Az innováció és a jövőbe mutató megoldások bölcsőjének tekinthető ez a szektor. A ma Magyarországon működő vállalkozások 99 %-a kis- és középvállalkozás. Hazánk GDP-jének közel felét állítják elő. Ezen vállalkozások az üzleti szférában foglalkoztatottak több mint 7 %-ának biztosítanak munkát, a hazai foglalkoztatottak 6 %-a több mint 2 millió ember ebben a szektorban tevékenykedik. Sajnálatos azonban, hogy nagyobb mértékben részesednek a foglalkoztatásból, mint az árbevételből vagy a jövedelemtermelésből. A kis és középvállalkozásoknak köszönhető, hogy a rugalmasabb foglalkoztatási formák (részmunkaidő, time-sharing, munkaerő-bérlés, idénymunkák, távmunka) alkalmazásával olyan társadalmi csoportok számára is elhelyezkedési lehetőség nyílik, amelyek családi, egészségi stb. helyzetük miatt kiszorulnak a heti 4 órás foglalkoztatásból. (Viszt Erzsébet, 211) A mikrovállalkozások leginkább a kereskedelemben, a vendéglátásban, és a szolgáltatási ágazatokban, a kisvállalkozások szintén a kereskedelemben, az építőiparban, és a mezőgazdaságban vannak jelen, a legtöbb középvállalkozás pedig a mezőgazdaságban és a feldolgozóipar különböző ágazataiban működik. 9

10 (Viszt Erzsébet, 211) A rendszerváltás óta hivatalban lévő gazdasági minisztériumok mindig is törekedtek arra, hogy lendületet adjanak e szektornak. De sajnos a fejlesztést elősegítő állami támogatási programok nem hoztak igazán nagy előrelépést. Mára nyilvánvalóvá vált, hogy a kis- és középvállalkozások a gazdaság motorjai, az a szektor, amelynek a fejlesztése rengeteg munkahelyet teremthet. Ennek érdekében fontos a kis- és középvállalkozások innovációs képességének javítása és a finanszírozáshoz való hozzáférésük megkönnyítése. Az Európai Bizottság jelenleg olyan stratégia kidolgozásával foglalkozik, melynek célja, hogy megváltozzon a jelenlegi helyzet, miszerint csak minden negyedik kis- és középvállalkozás tudja termékeit és szolgáltatásait az Unió más tagállamában is értékesíteni, vagyis ösztönözni és segíteni kívánja a kis- és középvállalkozások nemzetközi piacokra való kilépését. A magyar kis- és középvállalkozások számára létfontosságú, hogy a kormányzat növekedésbarát vállalkozási környezetet teremtsen, és csökkenjenek a közterhek. (http://www.vallalkozastan.hu/data/pagecontent//erenet/kkvhelyzete_szabo.pdf} Ily módon fékezhető lenne az a tendencia, hogy egyre több vállalkozó költözteti cégét a szomszédos országokba, jellemzően Szlovákiába, ahol alacsonyabb közterhek mellett, egyszerűsített adminisztratív eljárásokkal működhetnek. (http://www.eu211.hu/hu/hir/comp413) 1

11 3. Az emberi erőforrás menedzsment alapjai Bár erőforrásnak nevezzük, mégis tisztában kell lennünk vele, hogy az emberi erőforrás (EE) nagyban eltér a többi erőforrástól. Emberi erőforrás alatt egy szervezetnél alkalmazott munkavállalóknak az összességét értjük. (http://www.sulinet.hu/tart/fcikk/kebj//2176/1) Ennek az erőforrásnak sajátos, egyedi tulajdonságai vannak és kiemelt fontosságúak egy szervezet sikeres működésében, ezért megfelelő szaktudást igényel a menedzsmentje. A menedzsment feladata az emberi erőforrás tervezése, szervezése az eredményes és hatékony szervezeti működés érdekében. (www.fokusz.info/file/.../a%2management%2fogalma.ppt) 3.1. Az emberi erőforrás menedzsment - EEM Az emberi erőforrás menedzsment definíciója időről időre változott, másfajta megközelítést takart. Visszatekintve az EEM-tevékenység történetére, az egyes lépcsőfokokon a következő sajátosságok voltak jellemzőek: - először a tevékenység adminisztratív és operatív végrehajtó szerepe dominált; - ezután egymástól független szakmai területek alakultak ki az EEM-területen belül, és a tevékenység beilleszkedett a vállalati funkcionális területek sorába; - majd az egyes szakmai területek integrálódtak, megjelentek az üzleti szempontok, a hozzáadott értéket teremtő működés igénye. Az egyes lépcsőfokok közötti különbségek tehát új tevékenységek megjelenésében, valamint a már meglévő tevékenységek szerepének átsúlyozódásában is jelentkeztek. (Bakacsi Bokor Császár Gelei Kováts Takács, 2: 46.) Az emberi erőforrás menedzsment fogalmának meghatározására több lehetséges megoldás született, ami annak eredménye, hogy a definíciók egy része inkább a funkciók jelentőségét emeli ki, míg mások inkább a sajátos jellemvonásait. Egy lehetséges felfogás szerint az emberi erőforrás menedzsment (EEM) azon funkciók kölcsönösen egymásra épülő együttese, amelyek az emberi erőforrások hatékony felhasználását segítik elő az egyéni és a szervezeti célok egyidejű figyelembevételével. (Farkas Karoliny Mártonné László Poór, 27: 24.) E funkciók közé soroljuk: - a munkakör-elemzést és tervezést - az erőforrás-biztosítást 11

12 - a munkakör-értékelést - az ösztönzésmenedzsmentet - a teljesítményértékelés - az emberi erőforrás-fejlesztést. (Elbert - Karoliny Mártonné Farkas Poór, 2: 26.) Az utóbbi évek során fokozatosan egyre nagyobb hangsúlyt kapott az EEM a vállalatok életében, mert a vezetők úgy vélik, hogy az alkalmazottak jobb vezetése és irányítása jobb teljesítményt vált ki belőlük, így hozzájárulhat ahhoz, hogy a cég versenyelőnyre tegyen szert és azt megtartsa. Ebből is látható már, hogy a személyzeti/emberi erőforrás menedzsment végső célja a szervezeti hatékonyság biztosítása, illetve fokozása. E célok a következőképpen foglalhatók össze: - segíteni a szervezetet a céljai elérésében; - hatékonyan alkalmazni a munkaerő szaktudását és képességeit; - jól képzett, jó motivált alkalmazottakat biztosítani a szervezetek számára; - a lehető legnagyobb mértékben biztosítani az alkalmazottak elégedettségét, és önmegvalósítását; - közvetíteni a személyzeti irányelveket, politikát minden alkalmazott felé; - segíteni az etikus elvek és gyakorlati magatartás fenntartását; - oly módon menedzselni a változást, hogy az egyének, a csoportok, a vállalat és a tágabb közösség számára kölcsönösen előnyös legyen; - a munkavégzés minőségét oly módon fenntartani és fejleszteni, hogy az kívánatossá tegye a szervezeten belüli alkalmazotti létet. (Elbert - Karoliny Mártonné Farkas Poór, 2: 28.) 3.2. Az emberi erőforrás menedzsment befolyásoló tényezői Az emberi erőforrás menedzsmentet mind külső környezeti tényezők, mind szervezeten belüli tényezők képesek befolyásolni. Ebben az alfejezetben e két befolyásoló tényezőt tárgyalom A külső környezet befolyásoló tényezői A környezet közvetve és közvetlenül hatással van az EEM-re. Egyik ilyen tényező a munkaerő-piaci kereslet-kínálat alakulása, mely a külső munkaerő felvétel lehetőségére van hatással. Vannak, akik a népesség és a gazdaság közötti kapcsolatot pozitívan, vannak, 12

13 akik negatívan szemlélik. A pesszimisták szerint a gyors népszaporulat nem hat pozitívan a gazdaság és ezen belül az intézmények és a vállalatok fejlődésére. (Farkas Karoliny Mártonné László Poór, 27: 27.) A másik külső tényező a foglalkoztatási struktúra. A gazdaságilag aktív népesség szerkezete az idő folyamán átalakult. Változás következett be a nemek szerinti megoszlásban és az ágazatok szerinti gazdasági aktivitás terén is. A makrogazdasági folyamatok befolyásoló hatása szintén számottevő a kedvező gazdasági környezetben előnyös humánpolitikai programok, kedvezőtlen környezetben pedig megvonások jelennek meg az EEM tevékenységben. A környezeti befolyásoló tényezők között fontosak még a kormányzati elvárások, a jogszabályok, az oktatás és a szakképzés rendszere. (Farkas Karoliny Mártonné László Poór, 27: 33.) A belső környezet befolyásoló tényezői Az EEM, mint humán stratégia szerves részét kell, hogy képezze a vállalat, vagy vállalkozás szervezeti stratégiájának, hiszen ezen nyugszik az emberi erőforrás tervezése Szigorúan követnie kell a szervezet belső folyamatainak alakulását: a tevékenység csökkenését, vagy bővülését, a munkaerő mennyiségi és minőségi szükségességének változását. Itt kell megemlíteni, hogy az üzleti élet egyre fokozódó nemzetközivé válása szintén befolyásolja az EEM tevékenységet. Ennek nemcsak pozitív, hanem negatív hatásai is vannak, mint például az üzleti életben a bizonytalanság növekedése. A technológiák fejlődésének felgyorsulása, a technológiaváltások szintén kihívást jelentenek a vállalatoknak, hiszen a versenyképesség megtartása érdekében lépést kell tartaniuk a technológiai fejlődéssel, mely szükségszerűen magával hozza az EEM tevékenység változtatásának szükségességét. Az ebből eredő feladatokra való felkészülés a vezetői tevékenység fontos eleme kell, hogy legyen. Az EEM tevékenységnek lépést kell tartania a belső szervezeti struktúra megváltozásával, a belső átszervezéssel is. Ugyancsak befolyásoló tényező a szervezeten belül működő érdekképviseletek, szakszervezetek léte, erőssége Emberi erőforrás menedzsment a kis- és középvállalkozásokban Az emberi erőforrás menedzsment terén végzett felmérések azt mutatják, hogy a KKV-k általában nem fordítanak különösebb figyelmet erre a területre. Gyakran tapasztalható akár az emberi erőforrás menedzsment teljes hiánya is. Előfordul, hogy e címszó alatt csak a fizetés átutalását és az azzal kapcsolatos elszámolást értik. Legtöbbször hiányzik a rendszer 13

14 és az emberi erőforrás menedzser szaktudása. Nem foglalkoznak az emberi erőforrás tervezésével sem. A nagyvállalatok ezen a téren messze a KKV-k előtt járnak, és sokkal jobban kihasználják az EEM adta lehetőségeket. Mivel a legtöbb KKV-ban nincsen emberi erőforrás menedzser, vagy személyzeti főnök, így a humán erőforrással kapcsolatos feladatok is az általános vezetőségre hárulnak és a feladatkörük részét képezik. A legtöbb esetben az emberi erőforrás menedzser alkalmazásának hiányát egyfelől pénzügyi okokkal magyarázzák, másfelől pedig úgy értékelik, hogy a foglalkoztatottak alacsony száma nem teszi szükségessé, hogy erre a területre külön szakembert vegyenek fel. Az emberi erőforrás menedzser hiánya következtében nem hozzáértők hoznak meg humánpolitikai szakmai döntéseket. Felkészültség híján természetesen külön megterhelést jelent a vezetés számára az emberi erőforrással kapcsolatos problémák megoldása. A gyakorlat általában az, hogy csak tűzoltás szerűen foglalkoznak a témával, akkor, amikor konkrét probléma merül fel. Így rendszeresség a munkájukban nem fedezhető fel, csak mintegy mellékesen, szükség esetén foglalkoznak vele. A cég, vállalkozás méreteinek növekedése elkerülhetetlenül magával hozza, hogy a szervezetek személyügyi osztályt hozzanak létre, de legalább személyügyi megbízottat alkalmazzanak, ily módon csökkentve a vezetőkre háruló EEM-el kapcsolatos teendőket. Ott ahol megjelenik a személyügyi osztály, vagy referens, megkezdődik a modern kori EEM eszközök és módszerek alkalmazása. A kis- és középvállalkozásokban EEM szintjén nagyon kevés dolog kerül írásos rögzítésre. Ez azonban csak addig lehetséges, amíg a dolgozók folyamatosan személyes kapcsolatban állnak egymással és az egyes feladatkörök könnyen átláthatóak. A vállalkozás méreteinek növekedésével az írásos rögzítés, mint például a munkaköri leírás, elengedhetetlenné válik. Egy ilyen dokumentum átláthatóságot, a szerepek és a felelősségvállalás egyértelműsítését teszi lehetővé, és elkerüli a tisztázatlan helyzeteket és az ezzel kapcsolatos súrlódásokat, megelőzve így számos konfrontáció kialakulásának lehetőségét. 14

15 4. Az emberi erőforrás tervezés Az emberi erőforrás tervezés folyamata két alapvető fázisra bontható, az elemzésre, illetve az akciótervezésre. Ebben a fejezetben ezt a két fázist tárgyalom Az elemzés Az elemzés a jelenlegi emberi erőforrás kondíció értékelése mellett a jövőbeli feltételek, események információinak megítélését célozza az emberi erőforrás célok megfogalmazása érdekében. (Elbert - Karoliny Mártonné Farkas Poór, 2: 95.) A jelenlegi emberi erőforrás kondíciók értékelésénél fel kell mérni a jelenlegi személyzeti tevékenységeket megkérdezések útján, elemezni kell a munkát végző alkalmazottak és a munkák, munkakörök jellemzőit. Az alkalmazottak esetében ez a készségeket, igényeket akár érdekeket is jelentheti, a munka esetében az elvégzendő feladatokat és az azokhoz szükséges szakképzettséget és az ehhez tartozó ellenszolgáltatást jelenti. Ehhez a részhez tartozik még az alkalmazottak és a teljesítendő munka közötti megfelelés elemzése, hiszen minél alacsonyabb a megfelelés, annál inkább csökken a teljesítés, illetve az elégedettség. A jövőbeli kondíciók, események megítélése is fontos, amelynek három eleme van: a.) a külső környezet vizsgálata, ami főként a törvényekre, rendeletekre, a szakszervezetek és a munkaerőpiac jellemzőinek alakulására terjed ki. b.) a belső környezet vizsgálata a felsővezetés értékeire, c.) illetve a célelérést akadályozó, nehezítő potenciális problémák feltérképezésére terjed ki. (Elbert - Karoliny Mártonné Farkas Poór, 2: 96.) Fentiek és az emberi erőforrás tervezése között szoros kapcsolat áll fenn, hiszen a hosszú és rövid távú üzleti tervezés folyamatában különböző fázisokban, különböző módon vehet részt az emberi erőforrás szempontrendszere. (Elbert - Karoliny Mártonné Farkas Poór, 2: 96.) Az elemzés fázisába tartozik még az emberi erőforrás célok meghatározása is, ami általában a termelékenység megerősítését, a munkaerőköltség kontrollját jelenti, továbbá a törvényeknek való megfelelést éppúgy, mint az alkalmazottak munkamagatartása sokféle elemének úgymint munkateljesítmény, hiányzás, fluktuáció befolyásolását. (Elbert - Karoliny Mártonné Farkas Poór, 2: 96.) 15

16 4.2. Az akciótervezés Akciótervezéskor az információk birtokában integrált csomagot állítanak össze emberi erőforrás tevékenységekből, programokból, amelyek biztosítják a szervezet számára a kompetens, elkötelezett alkalmazottakat. (Farkas Karoliny Mártonné László Poór, 27: 13.) Ez egy olyan választási folyamat, amikor eldöntésre vár az, hogy az EE célok érdekében milyen irányelveken, programokon, akciókon kell változtatni a vállalaton belül. Ennek elméletben három része van, mégpedig a különböző akcióterv-variánsok kidolgozása, a variánsok értékelése amelynek szempontjai a valószínűségi hasznok, az előrelátható költségek, a technikai megvalósíthatóság és a lehetséges következmények - és a választás. A kiválasztott tervek különböző időtávúak lehetnek. (Farkas Karoliny Mártonné László Poór, 27) Az elkészült tervek a következő időszakra vonatkozó menedzselési elveket jelentik. Az akciótervek elkészültével azonban folyamatos monitoring, visszacsatolás is szükséges annak érdekében, hogy nyomonkövessék, az eredi cél felé halad-e a vállalat Emberi erőforrás tervezés a kis- és középvállalkozásokban A kis és középvállalkozások számára nagyon fontos lenne az emberi erőforrás tervezése, de ez a gyakorlatban ritkán valósul meg. Ennek fő oka a know-how hiánya. Az EE tervezése legtöbbször még nem integrálódott a vállalkozásba, és stratégiai és hosszú távú tervezéssel egyáltalán nem is foglalkoznak. Bár elég sokan rendelkeznek például finanszírozási tervekkel, de a személyügyi osztály hiányában az EE tervezése elmarad. A legtöbb KKV csak rövidtávú célkitűzésekkel rendelkezik, de azok pontos elérésének tervével nem. Mivel a KKV-k leterheltsége csak a legritkább esetekben állandó, az állandó EE szükséglet sem jellemző. A megrendelések mennyiségének ingadozása és a csekély anyagi tartalékok akadályozzák az EE tervezését, már ha egyáltalán végeznek ilyet a vállalkozásnál. Pedig nagyon fontos lenne, mivel az EE helytelen megtervezése magas költségeket és zavarokat okozhat. A legtöbb KKV egyszerűen megsaccolja az EE szükségletét és a korábbi tapasztalatokra hagyatkozik. Az EE mennyiségének megtervezése még ezzel a módszerrel is végrehajtható, de a minőségi tervezés már sokkal nehezebb. Érdekes módon egy az Európai Bizottság felkérésére készített felmérés szerint, a legtöbb kis és középvállalkozás nem küzd alul, vagy túlfoglalkoztatottságból adódó problémákkal. (Viszt Erzsébet, 211) 16

17 A legtöbb vállalkozásoknál csak elvétve készülnek az alkalmazottakról értékelő beszámolók azok képességeinek, tudásának, motiváltságuknak a feltérképezése céljából. Azok a cégek, amelyek végeznek emberi erőforrás szükséglet tervezést, sokkal jobban képesek a forgalom ingadozására reagálni. A forgalomváltozásra minden KKV másképp reagál. Amennyiben a forgalom emelkedik, alkalmazottak felvétele szükséges, annak visszaesése esetén viszont mérlegelni kell. A jól képzett alkalmazottakat érdemes alulfoglalkoztatottság idején is a cégnél tartani, a kevésbe kiképzett alkalmazottak számát azonban lehet felvétellel és felmondással a megváltozott forgalomhoz igazítani. 17

18 5. A toborzás A személyzet-biztosítás a gyakorlatban legtöbbször a megüresedett pozíciók betöltését jelenti. A toborzás feladata, hogy az üresedést a potenciális jelentkezők tudomására hozza. (Farkas Karoliny Mártonné László Poór, 27: 161) Az, hogy mennyire nehéz, összetett feladat a toborzás attól függ, túlkínálat van-e a piacon, vagy kedvezőtlen a helyzet. Az első esetben a toborzás egyszerű, hiszen könnyebben megtalálható a megfelelő munkaerő. Ellenkező esetben azonban jól tervezett toborzási programra van szükség. A toborzás első lépése a vállalat által igényelt alkalmazotti jellemzők meghatározása. Ha ezeket sikerült megállapítani, következhet a toborzási program kidolgozás, amelynek az a célja, hogy felkutassa a jelentkezőket és a vállalthoz vonzza őket. (Elbert - Karoliny Mártonné Farkas Poór, 2) A toborzás tehát azon tevékenységek összessége, amelyek a megfelelő számú szakképzett munkaerő megszerzésére irányulnak. Forrása lehet a belső, vagy a külső munkaerőpiac. (Hutiray Ralston, 1998: 5.) A lenti táblázatban összegzem a két toborzási forma forrásait. A belső és külső toborzási források Belső toborzási források Külső toborzási források képesség leltár, képességek felmérése, közvetlen jelentkezés, besétálás, képzés, továbbképzés, átképzés saját adatbank, karrier tervezés, utánpótlási terv, alkalmazotti közvetítés, előléptetés, állásbörzék, áthelyezés más munkakörbe, főiskolai, egyetemi megkeresés, rotáció gyakornokok végleges alkalmazása belső pályázat kiírása, partnercégeknél dolgozó kollégák ajánlásai, visszahívás, álláshirdetés, nyugdíjas dolgozók foglalkoztatása. ügynökségi hirdetés, fejvadászat, munkaerő-kölcsönzés, időszakos alkalmazás. Forrás: Pintér,1994 idézi Hutiray Ralston,

19 Természetesen mindkét munkaerő-forrás felhasználásának vannak előnyei, illetve hátrányai, amiket az alábbi táblázatokban ismertetek. A belső munkaerő-forrás felhasználásának előnyei és a hátrányai Kasper és Mayerhofer szerint Előnyei Hátrányai alacsonyabbak a toborzás költségei korlátozott a választási lehetőség növeli a cégen belüli előrelépési esélyeket általában magasabb képzési költségekkel jár hátrányosan befolyásolhatják a döntést a túl gyorsabban betölthető az adott munkakör erős kollegiális viszonyok, belső érdekellentétek a vállalati szintű munkaerő szükségletet lehetőséget biztosít az utánpótlás számára nem oldja fel, hiszen az előreléptetett helyére ugyanúgy toborozni kell ismertek a dolgozó képességei az új jelölt kiválasztása csalódást okozhat a régi dolgozóknak a jó munkahelyi légkör megőrzésének rivalizálás alakulhat ki a munkatársak között irányába hat, mivel a régi dolgozó és ellenségeskedést szíthat, rossz légkör erősebben kötődik a céghez, ismeri a kialakulását eredményezheti vállalati kultúrát Forrás: Hutiray Ralston, 1998 A külső munkaerő-forrás felhasználásának előnyei és a hátrányai Kasper és Mayerhofer szerint Előnyei Hátrányai szélesebb választási lehetőség magasabb költségekkel jár negatív hatást fejthet ki a munkahelyi az új dolgozókkal új lendület, új impulzusok légkörre, ha nem belső forrásból pótoljuk a érkezhetnek hiányzó munkaerőt kevesebb az előítélet az új dolgozókkal csökkennek a vállalatok belüli szemben felemelkedési, továbblépési lehetőségek nem okoz üresedést, további betöltendő az új belépő képességei kevéssé ismertek, 19

20 munkaerő szükségletet egy másik pozícióban Hutiray Ralston, 1998 ezért nagyobb az alkalmazás kockázata szükséges költséges orientációs programok szervezése az új belépő számára, hiszen nem ismeri a céget az új belépőnek először integrálódnia kell az új környezetbe, csak a bevezetési szakasz után lesz teljes értékű munkatárs nőhet a fluktuáció Kisebb méretű létszámhiány, illetve létszámfelesleg is felmerülhet egy adott vállalkozásnál, ahol más megoldás is létezik a toborzáson kívül. A kisméretű létszámhiány megoldható akár túlórák elvállalásával is, nem kell azonnal új munkaerő után keresni. Ez a megoldás azonban egy bizonyos határ átlépése után már nem alkalmazható, szükségessé válik a toborzás megkezdése. Egy vállalat esetében átmeneti jellegű létszámhiány esetében a Magyarországon kevéssé elterjedt munkaerő-kölcsön is megoldást kínálhat. A lenti táblázatban bemutatom, hogy hiány illetve felesleg esetén az egyensúly kialakítása céljából milyen akciótervek alkalmazhatók. Megoldások létszámhiányra és létszámfeleslegre: Létszámhiány Létszámfelesleg túlmunka létszámstop átképzés természetes fogyás felvétel nyugdíjazás munkaerő kölcsönzés munkaidő csökkentése elbocsátás Forrás: Hutiray Ralston, A toborzási folyamat Az emberi erőforrás menedzsment osztály a toborzási folyamat mind az öt szakaszában részt vesz. Ez az öt, kölcsönös összefüggésben álló eljárási szakasz: a tervezés, a stratégiai fejlesztés, a szűrés, az értékelés és az ellenőrzés. 2

III. Az emberi erőforrás tervezése

III. Az emberi erőforrás tervezése BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség III. Az emberi erőforrás tervezése Emberi Erőforrás Menedzsment 2012 Október 20 Gál Márk PhD Közigazgatási

Részletesebben

Erőforrás-biztosítás: toborzás, kiválasztás,leépítés II. rész

Erőforrás-biztosítás: toborzás, kiválasztás,leépítés II. rész 4. előadás 1 Erőforrás-biztosítás: toborzás, kiválasztás,leépítés II. rész 2 1. Erőforrás biztosítási módozatok 2. A belső erőforrás-biztosítás stratégiai választásai 3. Toborzás 4. A kiválasztás 5. Leépítés

Részletesebben

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE MUNKAERŐPIACI ISMERETEK A MUNKAERŐ KIVÁLASZTÁSÁNAK FOLYAMATA Célja: egy üres állás betöltése, teljesítménynövelés, piacbővítés, megfelelő helyen, megfelelő időben a megfelelően

Részletesebben

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved.

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved. Rólunk Az Első Hazai Adatkezelő Kft. contact center, HR és tréning, munkaerő-kölcsönzés valamint facility management szolgáltatások nyújtásával áll Megbízói rendelkezésére. A rábízott feladatokat 2002

Részletesebben

Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál. Toborzás Kiválasztás - Interjú

Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál. Toborzás Kiválasztás - Interjú Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál Toborzás Kiválasztás - Interjú HRM alapfeladata: a szervezet működéséhez szükséges megfelelő munkaerő-állomány biztosítása a vállalat

Részletesebben

GO-HUMAN. Cégbemutató. A humánerőforrás a mi szakterületünk.

GO-HUMAN. Cégbemutató. A humánerőforrás a mi szakterületünk. Cégbemutató A humánerőforrás a mi szakterületünk. MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS Mi a munkaerő-kölcsönzés? A munkaerő-kölcsönzés a legelterjedtebb atipikus foglalkoztatási forma, melynek keretében a foglalkoztató

Részletesebben

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar ÜZLETI TANÁCSADÓ szakirányú továbbképzési szak Az üzleti tanácsadás napjaink egyik kulcsfontosságú ágazata az üzleti szférában. A tercier szektor egyik elemeként

Részletesebben

I. A Pályázó vállalkozás tulajdonosainak vizsgálata az államháztartáshoz kapcsolódás tekintetében.

I. A Pályázó vállalkozás tulajdonosainak vizsgálata az államháztartáshoz kapcsolódás tekintetében. A pályázó vállalkozás minősítése a kis-és középvállalkozás kedvezményezett helyzetének megállapításához a Bizottság 800/2008/EK rendelete (2008.08.06) valamint a KKV meghatározásáról szóló 2003/361/EK

Részletesebben

Kérjük, jelölje be, hogy a szervezetet melyik néven tartsuk nyilván a logót használók nemzeti listáján: Teljes név Más név vagy rövidítés

Kérjük, jelölje be, hogy a szervezetet melyik néven tartsuk nyilván a logót használók nemzeti listáján: Teljes név Más név vagy rövidítés FOGYATÉKOSSÁG-BARÁT MUNKAHELY ELISMERÉS JELENTKEZÉSI LAP KIS- KÖZÉPVÁLLALATOK,NON-PROFIT SZERVEZETEK ÉS 250 FŐ ALATTI KÖLTSÉGVETÉSI INTÉZMÉNYEK RÉSZÉRE 1. Pályázat benyújtására jogosultak köre: Fogyatékosság-

Részletesebben

PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG

PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG KIVÁLÓSÁG PROFIL 2011. június A kiváló szervezetek elérik és fenntartják azt a teljesítményt, mely megfelel a partnereik elvárásainak. Ennek a célnak sikeres elérése

Részletesebben

Integrált keretrendszer

Integrált keretrendszer Integrált keretrendszer Példa SAP R/3 Humán erőforrás gazdálkodás, személyügy Referencia modell 1 Humánerőforrás Személyzeti ügyek 2 Humánerőforrás Rendszerszervezése Üzleti Költség elszámolási Üzem Könyvelési

Részletesebben

A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak.

A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak. Egészséges munkahelyek Kezeljük a stresszt! A munkahelyi stressz és a pszichoszociális kockázatok kezelése Balogh Katalin EU-OSHA Nemzeti Fókuszpont Stressz-M Kutatási tájékoztató Budapest BME Q 2015.

Részletesebben

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya Új Közszolgálati Életpálya ÁROP-2.2.17-2012-2013-0001 Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú

Részletesebben

ESZTERHÁZY KÁROLY FŐISKOLA GAZDASÁG- ÉS TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KAR GAZDASÁGTUDOMÁNYI INTÉZET

ESZTERHÁZY KÁROLY FŐISKOLA GAZDASÁG- ÉS TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KAR GAZDASÁGTUDOMÁNYI INTÉZET TANTÁRGYI PROGRAM ÉS ÜTEMTERV 2010/2011. tanév II. félév A TANTÁRGY Kódja: NBP_AD102G3 Megnevezése: A FELNŐTTKÉPZÉS ÉS AZ EMBERI ERŐFORRÁSOK FEJLESZTÉSE Szak: Andragógia szak Heti tanóra: 2 Vizsgajelleg:

Részletesebben

MINTA Kereskedelmi és Szolgáltató Kft. FELMÉRÉS EREDMÉNYE

MINTA Kereskedelmi és Szolgáltató Kft. FELMÉRÉS EREDMÉNYE MINTA Kereskedelmi és Szolgáltató Kft. FELMÉRÉS EREDMÉNYE Jelen dokumentációban található bizalmas és szerzői jog által védett információk védelmében az anyag harmadik személy részére történő akár közvetlen

Részletesebben

Milton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak

Milton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Milton Kft. Tréning ajánló Elérhető tudás hiteles forrásból Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Bevezetés Tisztelt Ügyfelünk! Kedves Hölgyem és Uram! Belső,

Részletesebben

Budapesti Kommunikációs és Üzleti Főiskola Együttműködési Ajánlata. Munkahelyi képzések támogatása címmel meghirdetett pályázati felhíváshoz

Budapesti Kommunikációs és Üzleti Főiskola Együttműködési Ajánlata. Munkahelyi képzések támogatása címmel meghirdetett pályázati felhíváshoz Budapesti Kommunikációs és Üzleti Főiskola Együttműködési Ajánlata Munkahelyi képzések támogatása címmel meghirdetett pályázati felhíváshoz Kódszám: TÁMOP-2.1.3 100%-os Európai Uniós forrású támogatással

Részletesebben

2. MELLÉKLET KIS- ÉS KÖZÉPVÁLLALKOZÁSOK MEGHATÁROZÁSA

2. MELLÉKLET KIS- ÉS KÖZÉPVÁLLALKOZÁSOK MEGHATÁROZÁSA 40 2. MELLÉKLET KIS- ÉS KÖZÉPVÁLLALKOZÁSOK MEGHATÁROZÁSA Kis- és középvállalkozás fogalma (részletesen lásd általános csoportmentességi rendelet I. melléklet) A vállalkozástípus meghatározása az alkalmazotti

Részletesebben

Rövid távú munkaerőpiaci előrejelzés és konjunktúra kutatás 2007. SZEPTEMBER - OKTÓBER

Rövid távú munkaerőpiaci előrejelzés és konjunktúra kutatás 2007. SZEPTEMBER - OKTÓBER SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM FOGLALKOZTATÁSI ÉS SZOCIÁLIS HIVATAL MAGYAR KERESKEDELMI ÉS IPARKAMARA GAZDASÁG- ÉS VÁLLALKOZÁSELEMZŐ INTÉZET kirendeltség kódja adatszolgáltató sorszáma Rövid távú

Részletesebben

A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015.

A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015. A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015. Bemutatkozás REHABJOB - JOBGROUP REHABJOB (www.rehabjob.hu) üzletágunk mellett az alábbi divíziók tartoznak

Részletesebben

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások.

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások. CÉGBEMUTATÓ Emberközpontú üzleti megoldások. A Viapan Group tíz üzletágával Magyarország meghatározó humánerőforrás-szolgáltatója. Cégcsoportunk komplex és egyedülállóan innovatív szolgáltatás nyújt, amelynek

Részletesebben

54 345 03 0000 00 00 Munkaerőpiaci szervező, elemző Munkaerőpiaci szervező, elemző 54 345 06 0000 00 00 Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő

54 345 03 0000 00 00 Munkaerőpiaci szervező, elemző Munkaerőpiaci szervező, elemző 54 345 06 0000 00 00 Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő A 10/2007 (II. 27.) SzMM rendelettel módosított 1/2006 (II. 17.) OM rendelet Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzékbe történő felvétel és törlés eljárási rendjéről alapján. Szakképesítés,

Részletesebben

CIVIL MUNKAKÖZVETÍTŐ IRODA

CIVIL MUNKAKÖZVETÍTŐ IRODA CIVIL MUNKAKÖZVETÍTŐ IRODA KÖZÖSEN A MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉPESSÉGŰEKÉRT BEFOGADÓ MUNKAHELYEK, BEFOGADÓ ÖNKORMÁNYZATOK című, TÁMOP 2.4.2/B-09/2-2009-0002 sz. azonosító számú program BEMUTATÁSA A projekt az

Részletesebben

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ...

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ... KÉRDŐÍV SZÁMA... Kérdőív A nemzetközi gyakorlathoz hasonlóan Romániában is általánossá vált, hogy egyes üzleti problémával a vállalatok Önökhöz fordulnak. A tanácsadás a professzionális szolgáltató piac

Részletesebben

Minoség. Elismerés. Mobilitás. Oktatás /képzés. Standardok. Foglalkoztathatóság. Munkaerő piaci igényekre épülő képzési programok és képesítések

Minoség. Elismerés. Mobilitás. Oktatás /képzés. Standardok. Foglalkoztathatóság. Munkaerő piaci igényekre épülő képzési programok és képesítések Minoség Elismerés Mobilitás Oktatás /képzés Standardok Foglalkoztathatóság Munkaerő piaci igényekre épülő képzési programok és képesítések A VSPORT+ projekt A VSPORT+ projekt fő célja, hogy a főbb szereplők

Részletesebben

Rövid távú munkaerő-piaci előrejelzés és konjunktúra kutatás

Rövid távú munkaerő-piaci előrejelzés és konjunktúra kutatás SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM FOGLALKOZTATÁSI ÉS SZOCIÁLIS HIVATAL MAGYAR KERESKEDELMI ÉS IPARKAMARA GAZDASÁG- ÉS VÁLLALKOZÁSELEMZŐ INTÉZET kirendeltség kódja adatszolgáltató sorszáma Rövid távú

Részletesebben

Erőforrás biztosítás. Minden olyan döntés és tevékenység, amely a szervezet emberi erőforrásigényéneinek kielégítésére irányul

Erőforrás biztosítás. Minden olyan döntés és tevékenység, amely a szervezet emberi erőforrásigényéneinek kielégítésére irányul Erőforrás biztosítás Minden olyan döntés és tevékenység, amely a szervezet emberi erőforrásigényéneinek kielégítésére irányul Az EE-biztosítás tevékenységei Toborzás Kiválasztás A toborzás feladatai az

Részletesebben

Emberi Erõforrás Menedzsment Bevezetés. Dr Gısi Zsuzsanna

Emberi Erõforrás Menedzsment Bevezetés. Dr Gısi Zsuzsanna Emberi Erõforrás Menedzsment Bevezetés Dr Gısi Zsuzsanna A tárgy célja A humán erıforrás menedzsment tárgy azokat az iskolákat, elméleteket és módszereket mutatja be, amelyek a munkaszervezetekben dolgozó

Részletesebben

Az előadás vázlata, témakörei. Stratégiai EEM és EE tervezés. Az EEM fogalma. AZ EEM feladatai (Polónyi [2001] 196.o., Farkas [1997] 33.o.

Az előadás vázlata, témakörei. Stratégiai EEM és EE tervezés. Az EEM fogalma. AZ EEM feladatai (Polónyi [2001] 196.o., Farkas [1997] 33.o. Az előadás vázlata, témakörei Stratégiai EEM és EE tervezés Az EEM fogalma, funkciói, tevékenységei és feladatai Az EE stratégiai megközelítése Stratégiai EEM EE stratégia EE tervezés folyamata, elemei

Részletesebben

Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály

Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály A teljesítmény alapú munkavállalói ösztönzés Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály Az ösztönzésről... Motivációról akkor beszélhetünk,

Részletesebben

Hatékonyságnövelő program

Hatékonyságnövelő program Hatékonyságnövelő program LARSKOL Tanácsadók 1165 BUDAPEST, FARKASFA U. 21. +3620 931 7979 +3620 329 2651 email: info@larskol.hu web: www.larskol.hu Hatékonyságnövelés - költségcsökkentés A gazdasági környezet

Részletesebben

FOGYATÉKOSSÁG-BARÁT MUNKAHELY ELISMERÉS JELENTKEZÉSI LAP NAGYVÁLLALATOK, ÉS 250 FŐ FELETT FOGLALKOZTATÓ KÖLTSÉGVETÉSI INTÉZMÉNYEK RÉSZÉRE

FOGYATÉKOSSÁG-BARÁT MUNKAHELY ELISMERÉS JELENTKEZÉSI LAP NAGYVÁLLALATOK, ÉS 250 FŐ FELETT FOGLALKOZTATÓ KÖLTSÉGVETÉSI INTÉZMÉNYEK RÉSZÉRE FOGYATÉKOSSÁG-BARÁT MUNKAHELY ELISMERÉS JELENTKEZÉSI LAP NAGYVÁLLALATOK, ÉS 250 FŐ FELETT FOGLALKOZTATÓ KÖLTSÉGVETÉSI INTÉZMÉNYEK RÉSZÉRE 1. Pályázat benyújtására jogosultak köre: Fogyatékosság- barát

Részletesebben

A tanfelügyelet: a vezető mint pedagógus, a vezető mint vezető ellenőrzése

A tanfelügyelet: a vezető mint pedagógus, a vezető mint vezető ellenőrzése A tanfelügyelet: a vezető mint pedagógus, a vezető mint vezető ellenőrzése A tanfelügyeleti standardok fajtái 1. Az ellenőrzés területeinek megfelelő A vezető ellenőrzése - értékelése A pedagógusok ellenőrzése

Részletesebben

Munkavédelem - kockázatértékelés

Munkavédelem - kockázatértékelés Munkavédelem - kockázatértékelés Simon Gábor államtitkár A munkavédelem mint érték és jövőkép A munkavállaló számára biztonságos és egészséges munkavégzés, hosszú távú munkavégző képesség mentális egészség,

Részletesebben

MAG Magyar Gazdaságfejlesztési Központ A 2007-2013-as programozási időszak eredményei, tapasztalatai, előretekintés Müller Ádám, SA Pénzügyi és Monitoring igazgató-helyettes Szombathely,2014.04.10. Felülről

Részletesebben

Humán erőforrás menedzsment

Humán erőforrás menedzsment Humán erőforrás menedzsment Kerekes Kinga kinga.kerekes@econ.ubbcluj.ro kinga.kerekes5@gmail.com 508-as iroda Tematika 1. Az emberi erőforrás-gazdálkodás tartalma. Munkaidő és szabadidő 2. Az emberi erőforrás-gazdálkodás

Részletesebben

Vállalati kérdőív - Magyarország

Vállalati kérdőív - Magyarország Vállalati kérdőív - Magyarország kérdezett személy üzem fajtája az üzem tevékenysége szakágazat / gazdasági szempontból történő osztályozás személyzeti osztályvezető legmagasabb jogkörrel rendelkező személy

Részletesebben

Vállalati kérdőív - Bécs

Vállalati kérdőív - Bécs Vállalati kérdőív - Bécs kérdezett személy üzem fajtája az üzem tevékenysége szakágazat / gazdasági szempontból történő osztályozás személyzeti osztályvezető legmagasabb jogkörrel rendelkező személy személyzeti

Részletesebben

Vállalati kérdőív - Alsó-Ausztria

Vállalati kérdőív - Alsó-Ausztria Vállalati kérdőív - Alsó-Ausztria kérdezett személy üzem fajtája az üzem tevékenysége szakágazat / gazdasági szempontból történő osztályozás személyzeti osztályvezető legmagasabb jogkörrel rendelkező személy

Részletesebben

8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért. - képzési program folyamata -

8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért. - képzési program folyamata - ELŐKÉSZÍTÉS: 8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért - képzési program folyamata - A tanfolyam meghirdetése időpontok megjelölésével Jelentkezők regisztrálása A jelentkezők

Részletesebben

A válság mint lehetőség felsővezetői felmérés

A válság mint lehetőség felsővezetői felmérés A válság mint lehetőség felsővezetői felmérés Sajtótájékoztató Budapest, 2009. október 29. Ez a dokumentum a sajtótájékoztatóra meghívott résztvevők használatára készült. A dokumentumban szereplő összes

Részletesebben

FELNŐTTKÉPZÉSI SZOLGÁLTATÁSOK TÁJÉKOZTATÓ PROGRAMFÜZET a Centroszet Szakképzés-szervezési NKft.-nél

FELNŐTTKÉPZÉSI SZOLGÁLTATÁSOK TÁJÉKOZTATÓ PROGRAMFÜZET a Centroszet Szakképzés-szervezési NKft.-nél FELNŐTTKÉPZÉSI SZOLGÁLTATÁSOK PROGRAMFÜZET a Centroszet Szakképzés-szervezési NKft.-nél Készítette: Marosvölgyi Ágnes A készítés dátuma: Budapest, 2011.07.08. Jóváhagyás dátuma: Budapest, 2011.07.11. Némedi

Részletesebben

Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es

Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es Az emberi erőforrás Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es felmérésének eredménye: a cégek pénzügyi

Részletesebben

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ Ország: Portugália Vállalat: Inovafor Képesítés Az innováció fejlesztői és elősegítői a fémipari KKV-k munkacsoportjaiban

Részletesebben

Lisszaboni stratégia és a vállalati versenyképesség

Lisszaboni stratégia és a vállalati versenyképesség Lisszaboni stratégia és a vállalati versenyképesség 46. Közgazdász-vándorgyűlés Czakó Erzsébet Eger, 2008. június 27. 1/17 Témakörök 1. Versenyképesség az EU szintjén 2. A Lisszaboni Stratégia és metamorfózisai

Részletesebben

Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz?

Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz? Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz? Vezetői kompetenciafejlesztés lehetőségei az egészségügyben A KONETT Team komplex vezetőfejlesztési modelljének bemutatása Előadó: Salamon Hugó, KONETT Team vezető

Részletesebben

Karrierlehetőségek az OTP Bank Nyrt. Dél-dunántúli Régiójában. Jozipovics Tímea osztályvezető

Karrierlehetőségek az OTP Bank Nyrt. Dél-dunántúli Régiójában. Jozipovics Tímea osztályvezető Karrierlehetőségek az OTP Bank Nyrt. Dél-dunántúli Régiójában Jozipovics Tímea osztályvezető Toborzás 2 KIEMELT FIGYELEM A MEGFELELŐ SZAKMAI KVALITÁSOKKAL RENDELKEZŐ JELÖLTEK FELKUTATÁSÁSRA, VEZETŐI UTÁNPÓTLÁS

Részletesebben

A karrier útvonal 5 szakaszból áll: SZAKASZOK CÉLOK TARTALOM KULCSFONTOSSÁGÚ KOMPETENCIÁK 'PUHA' KÉSZSÉGEK

A karrier útvonal 5 szakaszból áll: SZAKASZOK CÉLOK TARTALOM KULCSFONTOSSÁGÚ KOMPETENCIÁK 'PUHA' KÉSZSÉGEK AZ AGRONOMA BEVÁLT GYAKORLATOK ADAPTÁCIÓJÁNAK VÁZLATA - DEMETRAE TÁRSADALMI NEMEK SZEMPONTJÁBÓL ÉRZÉKENY SZAKKÉPZÉSI KARRIER ÚTMUTATÓ A MEZŐGAZDASÁGI-KÖRNYEZETVÉDELMI ÁGAZATHOZ A karrier útvonal 5 szakaszból

Részletesebben

Szállodavállalatok irányítási eszközei. Master of Arts International Hotel (Companies) Management

Szállodavállalatok irányítási eszközei. Master of Arts International Hotel (Companies) Management 1 Master of Arts International Hotel (Companies) Management 9. Szállodavállalatok emberi erőforrás gazdálkodás irányítása Cél, az emberi erőforrás gazdálkodás szállodavállalati szintű irányításának áttekintése

Részletesebben

Még van pénz a Jeremie Kockázati Tőkealapokban 60% közelében a Start Zrt. Jeremie Kockázati Tőkeindexe

Még van pénz a Jeremie Kockázati Tőkealapokban 60% közelében a Start Zrt. Jeremie Kockázati Tőkeindexe Még van pénz a Jeremie Kockázati Tőkealapokban % közelében a Start Zrt. Jeremie Kockázati Tőkeindexe A Start Zrt. negyedévente adja közre a Start Jeremie Kockázati Tőke Monitor című jelentését, amelyben

Részletesebben

Ügyeljen arra, hogy a programmodul sorszáma és megnevezése azonos legyen a I. A program általános tartalma fejezet 11. pontjában írtakkal!

Ügyeljen arra, hogy a programmodul sorszáma és megnevezése azonos legyen a I. A program általános tartalma fejezet 11. pontjában írtakkal! II. ADATLAP - Programmodul részletes bemutatása 3. SZ. MELLÉKLET Valamennyi programmodulra külön-külön kitöltendő 1. A programmodul azonosító adatai Ügyeljen arra, hogy a programmodul sorszáma és megnevezése

Részletesebben

Ügyeljen arra, hogy a programmodul sorszáma és megnevezése azonos legyen a I. A program általános tartalma fejezet 11. pontjában írtakkal!

Ügyeljen arra, hogy a programmodul sorszáma és megnevezése azonos legyen a I. A program általános tartalma fejezet 11. pontjában írtakkal! II. ADATLAP - Programmodul részletes bemutatása 2. SZ. MELLÉKLET Valamennyi programmodulra külön-külön kitöltendő 1. A programmodul azonosító adatai Ügyeljen arra, hogy a programmodul sorszáma és megnevezése

Részletesebben

TÁJÉKOZTATÓ A KERESKEDELMI MENEDZSER (KSZM, KSZM levelező, RSZM, EU, KKV specializációk) KÉPZÉS 2014/2015-es tanév MODUL ZÁRÓVIZSGÁJÁRÓL

TÁJÉKOZTATÓ A KERESKEDELMI MENEDZSER (KSZM, KSZM levelező, RSZM, EU, KKV specializációk) KÉPZÉS 2014/2015-es tanév MODUL ZÁRÓVIZSGÁJÁRÓL TÁJÉKOZTATÓ A KERESKEDELMI MENEDZSER (KSZM, KSZM levelező, RSZM, EU, KKV specializációk) KÉPZÉS 2014/2015-es tanév MODUL ZÁRÓVIZSGÁJÁRÓL Tisztelt végzős Hallgatók! Az Önök modulrendszerű Kereskedelmi Szakmenedzser

Részletesebben

GINOP 1. prioritás A vállalkozások versenyképességének javítása

GINOP 1. prioritás A vállalkozások versenyképességének javítása GINOP 1. prioritás A vállalkozások versenyképességének javítása KKV ka fókuszban GINOP szakmai konzultáció Pogácsás Péter Regionális és Kárpát medencei Vállalkozásfejlesztési Főosztály KKV ksúlya a gazdaságban

Részletesebben

ÉRTÉKESÍTÉSI FOLYAMATOK FEJLESZTÉSE KONCEPCIONÁLIS MEGKÖZELÍTÉS GALAMB ANDRÁS ÉRTÉKESÍTÉSI TRÉNER, COACH SALES MENTOR

ÉRTÉKESÍTÉSI FOLYAMATOK FEJLESZTÉSE KONCEPCIONÁLIS MEGKÖZELÍTÉS GALAMB ANDRÁS ÉRTÉKESÍTÉSI TRÉNER, COACH SALES MENTOR ÉRTÉKESÍTÉSI FOLYAMATOK FEJLESZTÉSE KONCEPCIONÁLIS MEGKÖZELÍTÉS GALAMB ANDRÁS ÉRTÉKESÍTÉSI TRÉNER, COACH SALES MENTOR Melyik tréningcéget válasszam? Avagy mi a helyes koncepcionális megközelítés egy fejlesztésnél?!

Részletesebben

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!

Részletesebben

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE 2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE KIT TEKINTÜNK TEHETSÉGNEK? 26/11/2014 Page 1 KI A TEHETSÉG KIK PÁLYÁZHATNAK A BONAFARM CSOPORTBAN? VEZETŐI SZAKEMBER - Lelkesedés, erős teljesítmény

Részletesebben

SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK

SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK GAZDÁLKODÁSI ÉS MENEDZSMENT SZAKOS HALLGATÓK SZÁMÁRA 2013 Figyelem!!! A szakdolgozat készítésére vonatkozó szabályokat a hallgatónak a témát kijelölő kari sajátosságok figyelembe

Részletesebben

Önmenedzselés Képzés megváltozott munkaképességű személyek számára. Célok. A képzés moduljai. Első modul. Önbecslés, önbizalom fejlesztése

Önmenedzselés Képzés megváltozott munkaképességű személyek számára. Célok. A képzés moduljai. Első modul. Önbecslés, önbizalom fejlesztése Önmenedzselés Képzés megváltozott munkaképességű személyek számára Célok Segíteni a megváltozott munkaképességű személyeket abban, hogy hatékonyan kezeljék a munkahelyi stresszt, változásokat, negatív

Részletesebben

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar EU PROJEKTMENEDZSER. szakirányú továbbképzési szak

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar EU PROJEKTMENEDZSER. szakirányú továbbképzési szak Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar EU PROJEKTMENEDZSER szakirányú továbbképzési szak Az EU projektmenedzser képzés a projektek sikeres előkészítésével, menedzselésével, végrehajtásával, és

Részletesebben

Felnőttképzési tájékoztató

Felnőttképzési tájékoztató Felnőttképzési nyilvántartási szám: 00373-2010 Felnőttképzési tájékoztató Jász-Nagykun-Szolnok Felnőttképzési programjai és szolgáltatásai 2012. 1 Bemutatkozás A Jász-Nagykun-Szolnok t (a továbbiakban

Részletesebben

Vidék Akadémia a vidék jövőjéért 2012. október 16-18., Mezőtúr. Közösségi tervezés

Vidék Akadémia a vidék jövőjéért 2012. október 16-18., Mezőtúr. Közösségi tervezés Vidék Akadémia a vidék jövőjéért 2012. október 16-18., Mezőtúr Közösségi tervezés Sain Mátyás VÁTI Nonprofit Kft. Területi Információszolgáltatási és Tervezési Igazgatóság Területfejlesztési és Urbanisztikai

Részletesebben

Alkohol-megelőzés a munkahelyi politikákban OAC-projektek tapasztalatai

Alkohol-megelőzés a munkahelyi politikákban OAC-projektek tapasztalatai Alkohol-megelőzés a munkahelyi politikákban OAC-projektek tapasztalatai Kerek Judit EMEGY Alcím mintájának szerkesztése www.emegy.hu Egészségesebb Munkahelyekért Egyesület Célunk: Elősegíteni, hogy a dolgozók

Részletesebben

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A MUNKATÁRSAK BEVÁLÁSA? A BELSŐ ÉRTÉKELŐ KÖZPONT MÓDSZEREI ÉS S BEVÁLÁSVIZSG SVIZSGÁLATA Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Besze Judit BÉK módszergazda. 1/28 BEVÁLÁS

Részletesebben

munkaerő-kölcsönzés kiszervezett HR munkaerő-közvetítés

munkaerő-kölcsönzés kiszervezett HR munkaerő-közvetítés munkaerő-kölcsönzés kiszervezett HR munkaerő-közvetítés Optimal Choice for Business RÓLUNK Cégünk, a HRem, 2009 óta működik sikeresen a komplex HR szolgáltatások magyarországi piacán. Kezdetben családi

Részletesebben

Tartalomjegyzék HARMADIK RÉSZ ESETTANULMÁNYOK ÉS EMPIRIKUS FELMÉRÉSEK

Tartalomjegyzék HARMADIK RÉSZ ESETTANULMÁNYOK ÉS EMPIRIKUS FELMÉRÉSEK Tartalomjegyzék HARMADIK RÉSZ ESETTANULMÁNYOK ÉS EMPIRIKUS FELMÉRÉSEK (I) A pénzügyi integráció hozadékai a világgazdaságban: Empirikus tapasztalatok, 1970 2002.................................... 13 (1)

Részletesebben

Munkahelyi egészségfejlesztés

Munkahelyi egészségfejlesztés Munkahelyi egészségfejlesztés Szentes Erzsébet HEM 2014 Egészségfejlesztés & HEM a szervezeti humánfolyamatok optimalizálásához az egészségfejlesztés és stressz kezelés is hozzátartozik egyre fontosabbá

Részletesebben

AJÁNLOTT SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK. Pénzügy - Számvitel szak részére (2012/13. Tanévre)

AJÁNLOTT SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK. Pénzügy - Számvitel szak részére (2012/13. Tanévre) AJÁNLOTT SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK Pénzügy - Számvitel szak részére (2012/13. Tanévre) Közgazdasági, Pénzügyi és Menedzsment Tanszék: Detkiné Viola Erzsébet főiskolai docens 1. Digitális pénzügyek. Hagyományos

Részletesebben

Egészséges munkahelyek Kezeljük a stresszt!

Egészséges munkahelyek Kezeljük a stresszt! Egészséges munkahelyek Kezeljük a stresszt! Balogh Katalin Nemzeti Fókuszpont vezető Budapest, 2014. október 21. IBS A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak.

Részletesebben

TÁJÉKOZTATÓ A KERESKEDELMI MENEDZSER. KÉPZÉS 2014/2015/2-es félév MODUL ZÁRÓVIZSGÁJÁRÓL

TÁJÉKOZTATÓ A KERESKEDELMI MENEDZSER. KÉPZÉS 2014/2015/2-es félév MODUL ZÁRÓVIZSGÁJÁRÓL TÁJÉKOZTATÓ A KERESKEDELMI MENEDZSER (KSZM, KSZM levelező, RSZM, EU, KKV specializációk) KÉPZÉS 2014/2015/2-es félév MODUL ZÁRÓVIZSGÁJÁRÓL Tisztelt végzős Hallgatók! Az Önök modulrendszerű Kereskedelmi

Részletesebben

Vezetői számvitel / Controlling II. előadás. Controlling rendszer kialakítása Controlling részrendszerek A controller

Vezetői számvitel / Controlling II. előadás. Controlling rendszer kialakítása Controlling részrendszerek A controller Vezetői számvitel / Controlling II. előadás Controlling rendszer kialakítása Controlling részrendszerek A controller I. A controlling rendszer kialakítását befolyásoló tényezők A controlling rendszer kialakítását

Részletesebben

Pest megye önálló régióvá válása: a vállalkozások helyzete

Pest megye önálló régióvá válása: a vállalkozások helyzete www.pest.hu Pest önálló régióvá válása: a vállalkozások helyzete A vállalkozások számának alakulása, a megszűnő és az új cégek száma, a cégek tevékenységének típusa hatással van az adott terület foglalkoztatási

Részletesebben

Bemutató megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásáról és az együttműködés előnyeiről a területen. 2013. június

Bemutató megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásáról és az együttműködés előnyeiről a területen. 2013. június Bemutató megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásáról és az együttműködés előnyeiről a területen 2013. június Üzletágaink, tevékenységünk www.job.hu www.rehabjob.hu www.tele-scope.hu www.brandjob.hu

Részletesebben

Mátészalka Város Polgármesteri Hivatal Szervezetfejlesztése /ÁROP-1.A.2/A-2008-0084. sz./

Mátészalka Város Polgármesteri Hivatal Szervezetfejlesztése /ÁROP-1.A.2/A-2008-0084. sz./ Mátészalka Város Polgármesteri Hivatal Szervezetfejlesztése /ÁROP-1.A.2/A-2008-0084. sz./ Kivonat a Corporate Values Szervezetfejlesztési és Vezetési Tanácsadó Kft. Stratégiai műhelymunkáról szóló visszajelző

Részletesebben

XI. Az EEM informatikai támogatása

XI. Az EEM informatikai támogatása BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség XI. Az EEM informatikai támogatása Emberi Erőforrás Menedzsment 2013 Január 12 Gál Márk PhD Közigazgatási

Részletesebben

Mikro-, Kis- és Középvállalkozások piaci megjelenésének támogatása című pályázat összefoglalója

Mikro-, Kis- és Középvállalkozások piaci megjelenésének támogatása című pályázat összefoglalója Mikro-, Kis- és Középvállalkozások piaci megjelenésének támogatása című pályázat összefoglalója PÁLYÁZAT FŐ PARAMÉTEREI Pályázat neve Pályázat típusa Státusz Pályázat célja Keretösszeg Mikro-, Kis- és

Részletesebben

Faipari vállalatok üzleti és foglalkoztatási kilátásai. Vállalat jelen és jövőképe

Faipari vállalatok üzleti és foglalkoztatási kilátásai. Vállalat jelen és jövőképe Faipari vállalatok üzleti és foglalkoztatási kilátásai Vállalat jelen és jövőképe A kérdőív 3 oldalt tartalmaz, összesen 25 kérdésből áll és az alábbi témakörökben keresi a válaszokat: - Vállalata jelen

Részletesebben

A felsőoktatási intézmények által benyújtott alapképzési- és szakirányú továbbképzési szakok létesítésére/indítására vonatkozó kérelem.

A felsőoktatási intézmények által benyújtott alapképzési- és szakirányú továbbképzési szakok létesítésére/indítására vonatkozó kérelem. Adatlap 1. a kérelmező intézmény neve, címe: BMF 2. a szak megnevezése: üzleti tanácsadás 3. a képzés szintje: szakirányú továbbképzés 4. a szak indításának tervezett oktatási formái: levelező tagozat

Részletesebben

EGYÜTTMŰKÖDÉS A FELSŐOKTATÁSI INTÉZMÉNYEKKEL

EGYÜTTMŰKÖDÉS A FELSŐOKTATÁSI INTÉZMÉNYEKKEL EGYÜTTMŰKÖDÉS A FELSŐOKTATÁSI INTÉZMÉNYEKKEL Kérdőív specifikus szektorok részére Az európai EMCOSU (Együttműködés elősegítése a magánszféra szereplői és a felsőoktatási intézmények között) projektet a

Részletesebben

Gazdálkodószervezetek kockázatkezelési gyakorlata Magyarországon 2014.

Gazdálkodószervezetek kockázatkezelési gyakorlata Magyarországon 2014. Gazdálkodószervezetek kockázatkezelési gyakorlata Magyarországon 2014. Aon felmérés összefoglaló eredményei Előadó: Rendesi János ügyfélkapcsolati igazgató e: janos.rendesi@aon.hu Aon Risk Solutions 1

Részletesebben

Emberi erőforrás fejlesztés, karriertervezés Tanulság A készségek, képességek és a tudás, csak akkor hasznosak, hogyha a megfelelő helyen vagyunk Az emberi képességeket növelő tevékenységek 1. Egészségügyi

Részletesebben

Foglalkoztatás- és szociálpolitika

Foglalkoztatás- és szociálpolitika Foglalkoztatás- és szociálpolitika Munkanélküliség 2008/09 I. félév Dr. Teperics Károly egyetemi adjunktus E-mail: teperics@puma.unideb.hu Gazdaságilag aktív nem aktív népesség A gazdaságilag aktív népesség

Részletesebben

Szakképzés, foglalkoztatás, kompetencia Kara Ákos Dr. Sólyom Andrea Dr. Stion Zsuzsa

Szakképzés, foglalkoztatás, kompetencia Kara Ákos Dr. Sólyom Andrea Dr. Stion Zsuzsa Szakképzés, foglalkoztatás, kompetencia Kara Ákos Dr. Sólyom Andrea Dr. Stion Zsuzsa TÁMOP-4.2.2.A-11/1/KONV-2012-0010 Előzmények az ország gazdasági igényei és a szakképzés lehetőségeinek közelítése közoktatás

Részletesebben

Társadalmi Megújulás Operatív Program Esélyegyenlőségi célcsoportok a gazdaságban megváltozott munkaképességűek integrációja a munkaerőpiacon

Társadalmi Megújulás Operatív Program Esélyegyenlőségi célcsoportok a gazdaságban megváltozott munkaképességűek integrációja a munkaerőpiacon PÁLYÁZAT Program neve: Támogatás szakmai iránya: Program kódja Megvalósítandó cél: Társadalmi Megújulás Operatív Program Esélyegyenlőségi célcsoportok a gazdaságban megváltozott munkaképességűek integrációja

Részletesebben

ZÁRÓVIZSGA TÉMAKÖRÖK EMBERI ERŐFORRÁSOK SZAK

ZÁRÓVIZSGA TÉMAKÖRÖK EMBERI ERŐFORRÁSOK SZAK Budapesti Gazdasági Főiskola Pénzügyi és Számviteli Főiskolai Kar ZÁRÓVIZSGA TÉMAKÖRÖK EMBERI ERŐFORRÁSOK SZAK Budapest 2014. JAVASOLT ZÁRÓVIZSGA TANTÁRGYAK Emberi erőforrások szak hallgatói számára Alkalmazott

Részletesebben

Krauthammer 4LS. 4 Szintű Skála

Krauthammer 4LS. 4 Szintű Skála Krauthammer 4LS 4 Szintű Skála Felmérés a viselkedés tényleges feltárására KRAUTHAMMER 4LS - 4 Szintű Skála felmérés Mi a 4LS felmérés? A 4LS 4 Szintű Skála a Krauthammer által kifejlesztett értékelő módszertan,

Részletesebben

Dr. Erényi István istvan.erenyi@nfm.gov.hu digitalchampion@nfm.gov.hu

Dr. Erényi István istvan.erenyi@nfm.gov.hu digitalchampion@nfm.gov.hu Digitális követ az információs társadalom segítésére Dr. Erényi István istvan.erenyi@nfm.gov.hu digitalchampion@nfm.gov.hu EU 2020 uniós gazdasági stratégia és Európai digitális menetrend Komoly kihívás

Részletesebben

Más szektorok (múltik, hazai nagyvállalatok és KKV-ék) HR trendjei és a közszolgálati emberi erıforrás menedzsment 2010

Más szektorok (múltik, hazai nagyvállalatok és KKV-ék) HR trendjei és a közszolgálati emberi erıforrás menedzsment 2010 Humán Szakemberek Országos Szövetsége Budapest, 2010. március 24. Más szektorok (múltik, hazai nagyvállalatok és KKV-ék) HR trendjei és a közszolgálati emberi erıforrás menedzsment 2010 Dr. Poór József

Részletesebben

Tájékoztatás a SPARK programról

Tájékoztatás a SPARK programról Hoippj^j Bnln jjjjkkk Társadalompolitikai Programok Értékelésének Támogatása Európában Tájékoztatás a SPARK programról Scharle Ágota/Váradi Balázs Vezető kutató, Budapest Szakpolitikai Elemző Intézet Hélène

Részletesebben

2010. A kisvállalkozások versenyképességének fejlesztése, foglalkoztatási kapacitásuk bővítése 2010.06.08.

2010. A kisvállalkozások versenyképességének fejlesztése, foglalkoztatási kapacitásuk bővítése 2010.06.08. 2010. A kisvállalkozások versenyképességének fejlesztése, foglalkoztatási kapacitásuk bővítése 2010.06.08. Kedves Pályázó! Ezúton szeretném Önöket értesíteni az alábbi pályázati lehetőségről. Amennyiben

Részletesebben

PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI

PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI Dr. Prónay Gábor 2. Távközlési és Informatikai PM Fórum PM DEFINÍCIÓ Költség - minőség - idő - méret C = f (P,T,S ) Rendszer - szervezet - emberek rendszertechnikai

Részletesebben

Értékesítések (összes, geográfiai -, ügyfelenkénti-, termékenkénti megoszlás)

Értékesítések (összes, geográfiai -, ügyfelenkénti-, termékenkénti megoszlás) Saját vállalkozás Értékesítések (összes, geográfiai -, ügyfelenkénti-, termékenkénti megoszlás) Piaci részesedés Haszonkulcs Marketing folyamatok Marketing szervezet Értékesítési/marketing kontrol adatok

Részletesebben

TÁRSADALMI EGYEZTETÉSRE MEGJELENT PÁLYÁZATI LEHETŐSÉGEK

TÁRSADALMI EGYEZTETÉSRE MEGJELENT PÁLYÁZATI LEHETŐSÉGEK 2011. július 18., hétfő TÁRSADALMI EGYEZTETÉSRE MEGJELENT PÁLYÁZATI LEHETŐSÉGEK Az üzleti infrastruktúra és a befektetési környezet fejlesztése- ipari parkok, iparterületek és inkubátorházak támogatása

Részletesebben

VÁLLALKOZÓVÁ VÁLÁS MINT REÁLIS (?) ALTERNATÍVA. Előadó: Dr. Imreh Szabolcs Egyetemi docens SZTE GTK ÜTI Vállalkozásfejlesztési Divízióvezető SZTE GVK

VÁLLALKOZÓVÁ VÁLÁS MINT REÁLIS (?) ALTERNATÍVA. Előadó: Dr. Imreh Szabolcs Egyetemi docens SZTE GTK ÜTI Vállalkozásfejlesztési Divízióvezető SZTE GVK VÁLLALKOZÓVÁ VÁLÁS MINT REÁLIS (?) ALTERNATÍVA Előadó: Dr. Imreh Szabolcs Egyetemi docens SZTE GTK ÜTI Vállalkozásfejlesztési Divízióvezető SZTE GVK A MENÜ Vállalkozási alapok: ötlettől a vállalkozóvá

Részletesebben

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar TELEPÜLÉS- ÉS TERÜLETFEJLESZTÉSI MENEDZSMENT szakirányú továbbképzési szak A 21. században a település- és területfejlesztés fontossága várhatóan tovább növekszik.

Részletesebben

A PROJEKTRŐL. www.mind-rural.ro

A PROJEKTRŐL. www.mind-rural.ro A PROJEKTRŐL Integrált turisztikai humánerőforrás-fejlesztés a vidéki foglalkoztatás növelése érdekében című projektünk a Humánerőforrás-fejlesztési Szektoriális Operatív Program 2007-2013 keretében valósul

Részletesebben

AZ ELMÚLT HÁROM ÉV TAPASZTALATAI A DUÁLIS KÉPZÉS KIALAKÍTÁSA SORÁN

AZ ELMÚLT HÁROM ÉV TAPASZTALATAI A DUÁLIS KÉPZÉS KIALAKÍTÁSA SORÁN AZ ELMÚLT HÁROM ÉV TAPASZTALATAI A DUÁLIS KÉPZÉS KIALAKÍTÁSA SORÁN II. DUÁLIS FELSŐOKTATÁSI KONFERENCIA A KECSKEMÉTI DUÁLIS MODELL 3 ÉVE 2015. OKTÓBER 15. A program a TÁMOP-4.1.1.F-13/1-2013-0019. azonosítószámú,

Részletesebben

Vállalati mobilitás. Jellemzők és trendek

Vállalati mobilitás. Jellemzők és trendek Vállalati mobilitás Jellemzők és trendek Vállalati mobilitás értelmezése és előnyei A mobil eszközök (okos telefon, tablet, laptop) száma világszerte rohamosan növekszik és használatuk már nem luxus, hanem

Részletesebben

Környezet-tudatosság a közép- és nagyvállalatok körében

Környezet-tudatosság a közép- és nagyvállalatok körében Kutatás a Sun Microsystems Kft. részére Környezet-tudatosság a közép- és nagyvállalatok körében Lőrincz Vilmos 2007 GKIeNET Kft. A felmérésről Bázis: az 50 fő feletti magyar vállalatok, mintegy 5300 cég

Részletesebben