AZ ÉV HR CSAPATA PÁLYÁZAT A HR SZEREPE A TÁRSADALMI FELELŐSSÉGVÁLLALÁSBAN

Átírás

1 AZ ÉV HR CSAPATA PÁLYÁZAT A HR SZEREPE A TÁRSADALMI FELELŐSSÉGVÁLLALÁSBAN A vállalat főbb adatai: Kapcsolattartó: Vodafone Magyarország Mobil Távközlési Zrt Budapest, Lechner Ödön fasor 6. Magyar Erzsébet Tel: erzsebet.magyar@vodafone.com

2 TARTALOMJEGYZÉK I. A Vodafone Magyarország zrt. bemutatása II. A HR válasza a válságra III. A HR szerepe a Társadalmi Felelősségvállalásban (CSR) I. A VODAFONE MAGYARORSZÁG ZRT. BEMUTATÁSA Név Alapítás éve Tevékenységi kör Vodafone Magyarország Mobil Távközlési Zártkörűen Működő Részvénytársaság Információs és kommunikációs technológiai szolgáltató, melynek portfoliójában a mobil kommunikációs, mobil internetes és szélessávú adatszolgáltatások egyéni és üzleti felhasználók számára egyaránt megtalálhatók. Tulajdonosi kör Vodafone International Holdings B.V. 100% Értékesítés szerinti nettó árbevétel millió Ft (2008/2009) Ügyfelek száma (2009.dec.) Piaci részesedés az árbevétel 22.27% tekintetében (2008/09) Munkatársak száma (2009.dec.) 1254 fő II. A HR VÁLASZA A VÁLSÁGRA Amikor 2008 novemberében Magyarországot is elérte a gazdasági válság - mely érintette az üzleti szektor összes résztvevőjét, így a telekommunikációs iparágat is -, a vállalat olyan programot dolgozott ki, mellyel felkészülhetett a pénzügyi válság okozta várható gazdasági visszaesés hatásaira. Ennek érdekében egyrészt alapjaiban át kellett gondolnunk az ügyfeleink számára nyújtott szolgáltatásaink árstruktúráját, másrészt nyilvánvaló volt, hogy ennek ellenére, a válság hatására a fogyasztás vissza fog esni, így a várható árbevétel-csökkenést ellensúlyozni kívántuk a költségeink lefaragásával. A program nulladik lépésekét átfogó és független iparági felmérésben vettünk részt, ahol nemcsak a magyarországi versenytársakkal hasonlítottuk magunkat össze, de a többi Vodafone vállalattal is. Ily módon egyértelműen beazonosításra kerültek azok a paraméterek és mutatók, amiket a költséghatékonysági program hosszú távú céljaként - szervesen beépülve a vállalati stratégiába - célul tűztünk ki. A benchmark világossá tette azt is, hogy a kívánt költséghatékonysági eredményeket nem

3 fogjuk tudni egyszerre meglépni, s a sikerességünk hosszú távú záloga a munkavállalók költségérzékeny szemléletmódjának kialakítása a vállalati kultúra szerves részeként. Fentiek alapján indítottuk el költséghatékonysági programunkat, melynek során mindvégig szem előtt tartottuk, hogy minél kevéssé érintse ügyfeleinket és kollégáinkat. A legnagyobb kockázatot a kollégák elkötelezettségének esetleges csökkenése jelentette. Ezt elkerülendő, alapvetően két pillérre támaszkodtunk. Az első a transzparencia. Számos őszinte, részletes és mindenkihez szóló tájékoztatót tartottunk (CEO levél, személyes beszélgetések a line managerekkel, stb.) melyeken elmondtuk, és ha kellett elmagyaráztuk, kontextusba helyeztük a kollégáknak, miért van mindezen intézkedésekre szükség, és miért kell áldozatokat hoznunk (egyénenként, esetenként az átlagnál nagyobbat például a vállalati autó jogosultságai szabályainak szigorítása miatt) a vállalat és a közösség érdekében. A program másik lényege eleme a költséghatékonysági intézkedések struktúrája: törekedtünk a kizárólag minimálisan szükséges és a legindokoltabb változások végrehajtására. A másik lényeges kockázati elemként a vezetők változáskezelési elkötelezettségének valamint a változások megfelelő módon és időben történő kommunikációjának hiányát határoztuk meg. Harmadik kockázati tényezőként azonosítottuk a hosszú távú, költséghatékony szemléletmód kialakítása helyett projekt szinten való kezelését a hatékonyságnak, és rövid távú megoldások preferálását a hosszú távú stratégiai célok elérése helyett. Ezt elkerülendő, vállalati szintű kommunikációnkban nyomatékosan kiemeltük a költséghatékonysági program 3 fő aspektusát: az árbevételnövelés és a költséghatékonyság egészséges egyensúlyának fenntartását a mindenkinek van szerepe és feladata fontosságát, azaz a csapatszellem és együttműködés megvalósulását folyamatos beruházás a jövőbe, akár új bázisállomások építéséről, akár munkavállalóink képzéséről legyen szó. A program eredményeként a vállalat ma hatékonyabb, lényegesen magasabb EBITDA rátával működik (a mobil távközlési piacon egyedüliként sikerült növelnünk az EBITDA értékünket). III. A HR SZEREPE A TÁRSADALMI FELELŐSSÉGVÁLLALÁSBAN 1.1. Milyen volt a HR csapat szerepvállalása (kezdeményezések, a vállalt feladatok megvalósításának koordinációja, felügyelete) a vállalat CSR tevékenységében A Vodafone Magyarország HR csapata mindig jelentős szerepet játszott a társadalmi felelősségvállalással kapcsolatos feladatok megoldásában, a stratégia és a tevékenységek tervezésében. Folyamatosan dolgoztunk és dolgozunk a munkatársak bevonásán felelősségvállalási programokba, a vállalati felelősségtudat elmélyítésén, az ezzel kapcsolatos ismeretek bővítésén, és az ilyen irányú munkatársi kezdeményezések felkarolásán.

4 A felelősségvállalás stratégiánk integráns része. A felelősségvállalási munkát a munkáltatói branding HR keretrendszerében folytatjuk, szorosan összekapcsolva a belső és külső kommunikációval, amely mind a külvilág - köztük leendő munkavállalóink -, mind pedig a kollégák felé is azt tudatosítja, hogy a Vodafone nemcsak a vállalti politika szintjén kötelezte el magát a felelős működés mellett, hanem kézzelfogható eredményeket ért el. CR szerepvállalásában markánsan megkülönböztethetőek vagyunk más cégektől, amivel elérjük, hogy munkatársaink még büszkébbek legyenek a Vodafone-ra, a kihívásokat és különleges munkahelyeket kereső tehetségek pedig hozzánk akarjanak csatlakozni. A dolgozók kiemelkedő elkötelezettsége mind a Vodafone, mind pedig a társadalmi felelősségvállalás iránt megjelenik az évente megrendezésre kerülő dolgozói felmérésben is. A HR szerepe a Vodafone Alapítványban A Vodafone Magyarország HR igazgatósága a Corporate Responsibility munkában kiemelt szerepet vállal. A Vodafone Magyarország Alapítvány kuratóriumában cégünket a Vodafone HR vezérigazgató-helyettesi szinten képviseli. Az alapítvány célja hátrányos helyzetű társadalmi csoportok megsegítése, életük, életkörülményeik jobbá tétele. Ez túlmutat az egyszeri, kizárólag prfogásnak használt adakozáson. Átfogó programokat támogatunk, melyek eredményei hosszú távon is fenntarthatóak, és a halászni tanítunk, nem halat adunk szemlélet elvét valljuk. Olyan projekteket valósítottunk meg, mint a győri Gézengúz Rehabilitációs Központ létrehozása születési károsult csecsemők kezelésére, védőnők szakmai képzése az autizmus korai stádiumban való felismerésére, vagy járóbeteg ellátó központok építését hajléktalanoknak. A HR kiválasztási tapasztalatát kamatoztatjuk a fő CR programunkban A Vodafone alapítvány fő programja a Többet érsz is egy komplex HR projekt. Ez a program pályázati úton ad lehetőséget arra, hogy a kiválasztottak (főállású angyalok) az általuk fontosnak tartott, a társadalom érdekeit szolgáló feladatoknak szentelhessék magukat egy éven keresztül. A kiválasztott pályázók egy évig dolgozhatnak egy-egy általuk megjelölt alapítványnál, miközben bérüket a Vodafone Magyarország Alapítvány állja. A kiválasztási folyamatot, és a legjobb jelentkezők kiválogatását a Vodafone HR csapata végzi. Nemcsak folytatjuk tovább a programot, de kiterjesztésén dolgozunk, hogy saját munkatársaink is csatlakozhassanak hozzá.

5 2009-ben 236 közül 153 jelentkező jutott át az értékelés második fázisába, 24 jelöltet interjúztattunk, és 7 pályázó került a kiválasztottak közé. A HR learning & development tapasztalatával mélyítjük a CR ismereteket A HR csapat learning and development területért felelős egysége minden évben on-line kvízjátékot szervez az intraneten, amelynek során a kollégák még jobban megismerik felelősségvállalási programjainkat és alapelveinket., és magukévá teszik azt a célt, hogy CO2 kibocsátásunkat 2020-ig felére csökkentsük, és a fenntarthatóság jegyében gazdálkodjunk erőforrásainkkal, valamint a lehető legtöbb mobilkészüléket hasznosítsuk újra. A legutóbbi kvízen 600 kitöltött kérdőívet kaptunk, és 20 kollégának adtunk át nyereményeket. A HR karitatív csapatépítéshez nyújt támogatást Csapatépítő programjaink egy részét karitatív csapatépítés formájában szervezzük meg. Például a Hűvösvölgyi Gyermekotthonban az otthon kertjét hozták rendbe a kollégák, de graffiti mentesítő kommandónk is segített a falfirkák eltüntetésében. Munkahelyteremtés és tudástranszfer: a HR innovatív együttműködése az Észak-magyar Regionális Munkaügyi Központtal Miskolcon, a 17%-os munkanélküliséggel sújtott régióban hoztuk létre új ügyfélszolgálati központunkat, ahol több száz tehetséges kollégát foglalkoztatunk korszerű és inspiráló környezetben. A kiválasztásban szorosan együttműködünk a regionális munkaügyi központtal: tisztviselőiket a legkorszerűbb módszertan szerint Assessment Center tartására képeztük ki, akik ennek

6 segítségével támogatnak minket a jelöltek kiválasztásában, s a megszerzett tudást széles körben kamatoztathatják. A Vodafone globális csoportja Budapesten hozta létre nemzetközi üzleti támogató központját (VOCH), ahonnan több száz magasan kvalifikált, nyelveket jól ismerő kollégánk a világ számos országába nyújt segítséget vállalatunk humán erőforrási és pénzügyi folyamataihoz. Az alkalmazottak számát 2011-ig 500 főre tervezzük növelni a támogató központban. A HR szerepvállalása a sokszínűség és a nemzetközi karrier építésében Egyre több külföldi kolléga dolgozik mind a Vodafone Magyarországnál, mind pedig a VOCH-nál, és egyre több magyar munkavállaló külföldi Vodafone-os állását segíti a HR, így fejlesztve tovább a sokszínű kulturális környezetet. 1.2 A vállalat társadalmi felelősségvállalásának fejlődése 2009-ben az előző évekhez képest, ehhez mennyiben járultak hozzá a HR által kezdeményezett és vezetett programok, Határozott jövőképpel rendelkezünk a HR szerepéről a társadalmi felelősségvállalásban. A Vodafone Magyarország elkötelezettségét a társadalmi felelősségvállalás iránt mi sem bizonyítja jobban, hogy újragondolta ezt a területet, és 2009 októberétől a magyar piacon egyedülálló szervezeti modellt valósított meg: a CSR-t bevonta a HR igazgatósághoz, és összekapcsolta a belső kommunikációs funkcióval. Szilárd alapokat teremtettünk ahhoz, hogy a legnagyobb összhang legyen a HR célok és a társadalmi programok között, és ezekről konzisztensen kommunikáljunk házon belül és kívül egyaránt. Fókuszát, világos stratégiát állítottunk fel, amelynek alapján 1. Olyan társadalmi kérdésekre reagálunk, amelyek fájó pontot jelentenek a mai magyar társadalomban, hogy kollégáink tisztában legyenek azzal, milyen fontos küldetésekben vállalunk szerepet. 2. Olyan társadalmi kérdésekre reagálunk, amelyekkel mozgósítjuk kollégáinkat, és a bennük lévő segítő energiát, közösségi szándékot és erőt, hogy büszkék lehessenek a Vodafone Magyarországra. 3. Elsősorban olyan területeken vonjuk be munkatársainkat a társadalmi felelősségvállalásba, ahol a legnagyobb hozzáadott értéküket, szakmai tudásukat adhatják. Célunk túllépni azokon a kliséken, amelyekben egy vállalat felelősségvállalása kimerül abban, hogy évente egyszer lefestik egy játszótér kerítését. Mi többet akarunk adni mind a közösségeknek, mind pedig munkatársainknak. E célból több programot is elindítunk a közeljövőben, közöttük ösztöndíjprogramot kollégák szakmai mentorálásával megváltozott munkaképességűeknek, a fiatalok internetes biztonságát segítő oktató programot, és legjobban teljesítő kollégák kiküldetését non-profit szervezetekhez.

7 1.3 Társadalmi felelősségvállalási program elemek, amelyek a HR csapat aktív részvételével, vagy vezetésével valósultak meg, és milyen eredménnyel A felelősségvállalás sarokköve számunkra az, hogy ennek vállalaton belül is működnie kell. A kollégák felé irányuló felelősség nélkül mindenfajta más társadalmi felelősségvállalási program hiteltelenné válna. A HR már a kiválasztás folyamán érvényesíti a CR szempontokat Már a kiválasztási folyamatban nagy hangsúlyt fektetünk annak lemérésére, hogy a jelöltek érzékenyek-e a társadalmi, környezeti kérdésekre, lehet-e belőlük egy felelős cég felelős munkatársa. A HR már a beilleszkedési program során elkezdi a munkatársak oktatását és bevonását a CR programokba az új belépőknek szóló tréning során. A HR gondoskodik a munkatársakról A HR megállapodást kötött az irodaházhoz legközelebb eső óvodával, hogy bármely körzetből felveszik a Vodafone-os szülők gyermekét. Így az apától, anyától csak egy karnyújtásnyira tölti a gyermek a napot. A Vodafone állományában a kismamák száma eléri a 10%-ot. Számukra kismama-csomagot állítottunk össze, amely tartalmaz egy ismertetőt, ami elkalauzolja őket az adminisztrációs folyamatokon és egy nagyon kedvező tarifájú mobil tarifacsomagot. A HR, összefogva a marketing szervezettel és a beruházási osztállyal, egyedülálló irodai környezetet teremtett. A tárgyalók és lifteket barátságos, a cégre jellemző motívumokkal díszítettük. Az étkezőkben humoros dekorációkat alkalmaztunk. 8 millió forintos befektetéssel pihenőszobát létesítettünk az irodaházban, amelyet folyamatosan alakítunk, hogy a több műszakban, illetve intenzíven dolgozó kollégák kulturált környezetben lazíthassanak.

8 A teljes menedzsment egyetértésével, és azonnali reagálásával egy menthetetlen beteg kolléga után maradt árváknak segített a cég. Bevételeinkből kifizettük a szülői lakás két és félmilliós hitelét. A bonyolult adminisztrációban számos kolléga segített önként, energiáit nem kímélve. A HR példát mutat: A HR igazgatóság munkatársai a HBLF (Magyar Üzleti Vezetők Fóruma) programjához csatlakoztak, és ruhákat gyűjtöttek szegény roma családok számára. A HR igazgatóság munkatársai a Somlai Angyalka Alapítvány vakvezető kutyákat kiképző telepén segítettek a képző pálya rendbetételén, hogy az alkalmas legyen Európából érkező partnerek fogadására. A HR mozgósít: Amikor nagy a szükség, a legádázabb versenytársak is összefognak: a HR mozgósította a munkatársakat, hogy terjesszék rokonaik és ismerőseik között három mobilszolgáltató által létrehozott adományszámot, amelynek hívásával a Haiti katasztrófa túlélőinek vízellátását segítik. A HR további szerepvállalása: Természetesen számos külső társadalmi felelősségvállalási program valósul meg ezen felül a HR aktív szerepvállalásával: Fő programunk, a többet érsz hét nyertesének kiválasztását a HR vezette, amint az 1.1 pontban kifejtettük. A HR igazgatóság munkatársai együtt dolgoznak a Hallatlan Alapítvánnyal a jelnyelv minél szélesebb körű elterjesztésén. Ennek az együttműködésnek a gyümölcse a oldal és az ezen elérhető szolgáltatások, például az online jelnyelvi szótár.

9 A HR közreműködésével a Csodalámpa Alapítványon keresztül beteg gyermekeknek juttattunk el vágyott eszközöket a játszóháztól kezdve a laptop-ig. Társadalmi szervezetekkel együttműködve fejlesztjük és terjesztjük kollégáink, valamint a külvilág ismereteit a gyermekek biztonságos mobilhasználatáról és internetezéséről, valamint promotáljuk a Vodafone gyermekzár szolgáltatását, amely elzárja a nem kívánatos, illetve felnőtt tartalmakat. 1.4 milyen volt ezen programelemek társadalmi fogadtatása, elismerése a konkrét üzleti eredmények, visszajelzések függvényében Beszéljenek a tények: Többet érsz program: 7 kiválasztott, 40 millió forint értékű munkavégzés Szolgáltatókkal közös, az UNICEF-et támogató Haiti segélyvonal: 32 millió forint segély egy hónap alatt Hallatlan honlap: az év honlapja, 2009 Hallatlan on-line jelnyelvi híradó: efestival 2009 nívódíj CR Reporting Award, 2009, VF Group

10 De az egyik legnagyobb díjat számunkra azok a visszajelzések jelentik, amelyeket kollégáinktól és az érintettek részéről kapunk: Munkatársunk a Hűvösvölgyi Gyermekotthon kertrendezése után: Értelmes, valóban hasznos program, aminek volt csapatépítő hatása, de nemcsak önmagunk szórakoztatására találtuk ki. Megismertünk egy nagyon más világot, és olyanokat, akikkel korábban nem volt kapcsolatunk. A szülők visszaemlékezése egy játszóház átadását követően egy súlyos betegségből gyógyult kisgyermeknél: Először alig beszélt hozzánk, de amikor meglátta a csomag tartalmát, elámult Még a szerelésben és a díszmatricák elhelyezésében is segítségükre volt. Mikor kész lett a ház, örömében azt sem tudta, melyik ablakon másszon be, és melyiken jöjjön ki. Kedvenc játékai és széke is helyet kapott a házikóban.

11 Kollégánk visszajelzése egy krónikus betegségben szenvedő kisgyermek kívánságának (laptop) teljesítése után Nagyon köszönöm, hogy ott lehettem - nekem mindez nagyon sokat jelentett. Történet egy másik kisgyermekről: Anita kezelésre érkezett. Míg a váróban izgult a kezelés és a tűszúrás fájdalma miatt, addig előkerült a várva-várt ajándék. A kis póni rögtön meg is szólalt új gazdájának. Anita arcán ragyogó mosoly kerekedett és izgatottan csomagolta ki a játékát. A vizsgálat és a kezelés közben is szeretettel szorongatta kis állatkáját. Míg őt a doktor néni kezelte, Anita addig a beteg póniját gyógyítgatta. Gondos anyuka módjára óvta, vigyázta. Végül két rövid videót szeretnénk megmutatni, amelyben a HR vezérigazgató-helyettes, és egy műszaki kolléga beszél a CSR-ról: Összegzés: A Vodafone Magyarország példája bizonyítja, hogy a gazdasági válság idején, amikor csökkennek a pénzügyi források, mégsem visszafejlődik, hanem még nagyobb szerepet kap a társadalmi felelősségvállalás, s egy innovatív cég munkatársai jelentős tettekkel járulhatnak hozzá nehezebb sorsú közösségek életéhez hosszú távú, fenntartható értékeket teremtve.