2. számú melléklet: A kutatási eredményekből készített, összefoglaló prezentáció

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "2. számú melléklet: A kutatási eredményekből készített, összefoglaló prezentáció"

Átírás

1 2. számú melléklet: A kutatási eredményekből készített, összefoglaló prezentáció

2 Én nem hiszek a körülmények hatalmában. Hiszem viszont, hogy ebben a világban csak azok boldogulnak, akik megkeresik a megfelelő körülményeket, és ha nem találják, megteremtik azokat." (George Bernard SHAW)

3 A kutatások témakörének kiválasztása- a kutatás csak akkor jó, ha nem öncélú..

4 A globális válság hatásai az üzletre Globális recesszió Piacok beszűkülése Részvényárfolyamok zuhanása Forintárfolyam ingadozás Munkanélküliség növekedése Megszorítások a költségvetésben Kormányzati beavatkozások erősödése Makrogazdasági negatív kilátások

5 McKinsey felmérés a gazdasági válságról február 2008 november n=1424 Válaszadók: 2008 december n=2017 Gazdasági vezetők a 2009 január n=1820 világ minden részéről 2008 november 2008 december 2009 január A válság mélyül, de lassul A gazdaság rugalmas és gyógyítható A kormányok tevékenysége az innováció terén fontosabb, mint a jelenlegi vállalkozások mentése Lényegesen rosszabb Kicsit rosszabb

6 Hogyan reagálnak általánosan a cégek a krízishelyzetre? Működési költségek csökkentése Temelékenység növelése Tőkebefektetések visszafogása Új termékek/szolgáltatások bevezetése Átstrukturálás Összeolvadási és akvizíciós lehetőségek keresése A hiányzó képességekkel rendelkezők alkalmazása Lemondás bizonyos piacokról Biztonságnövelés fedezeti ügyletekkel Nincs teendő Forrás: McKinsey felmérés, február A válaszadók %-ában november 2009 január A két felmérés közötti időszakban a válság mélyülésével előtérbe helyeződnek a hosszabb távú akciók

7 Helyes üzleti reakciók.

8 Reakciók üzletemberektől Gazdasági válság ide vagy oda, én most is beruháztam.. (Vizsy Péter, az Innovatix tulajdonos- vezetője) Magyarországot növekedési zónaként kezeljük, az év végéig 3 új üzletet akarunk nyitni (Dirk- Jan Stoppelenburg, a Gant ruházati cég vezérigazgatója) A cégtípus rugalmassága biztosítja a növekedést, így a lehetőségek éve is lehet (Tóth Barbara, a Herbalife Magyarország Kft. Ügyvezető igazgatója) Speciális helyzetben speciális megoldások kellenek (Czirják Sándor, a Magyar Fejlesztési Bank vezérigazgatója ) Egy ilyen átmeneti időszakban a nem döntés vagy annak halogatása hasonlóan káros lehet, mint a rossz döntés (Fodor István, villamosmérnök, a Bölcsek Tanácsának tagja)

9 A HR szakma legfontosabb kérdése: Fel vagyunk készülve? kutatásaink azt mutatják, hogy a munkáltatók jelentős része nem készült fel a recesszió leküzdésére. A vezetők és a HR szakemberek többségének nincs tapasztalata a válságkezelés terén, nem rendelkeznek a megoldásra, a kilábalásra vonatkozó stratégiával ennek következményeként tömegesen számíthatunk a munkaerőpiacon a kényszerű leépítések mint az egyetlen ismert és alkalmazott válságkezelési eszköz - következtében megugró munkanélküliségre. * * forrás: DGS Global Research Az egyetlen válságkezelési megoldás?? Ez a helyes HR reakció az üzleti szektor adta válaszokra??

10 A legnagyobb veszély: a munkanélküliség gyors növekedése. Elbocsátás Lassulás Kevesebb hitel Visszaeső fogyasztás Romló hitelportfolió

11 További elbocsátások csak ez a megoldás?

12 STRATOSZ OHE kutatás : A HR szerepe a gazdasági válság szervezeti hatásainak tompításában

13 Amit a kutatásról tudni kell.. Alapkérdés: A vizsgálandó HR területek milyen mértékben tudnak hozzájárulni a jelenlegi válsághelyzetben az eredmények javításában, a válság szervezetre gyakorolt hatásainak tompításában? Melyek az ebből a szempontból kiemelt területek, hová érdemes erőforrást összpontosítani? Módszertan: empirikus adatgyűjtés, melyben a STRATOSZ és az OHE tagszervezeteinek közreműködését kértük A vizsgálandó területek: -a munkaerő szükséglet meghatározása -toborzás, kiválasztás, beillesztés -javadalmazási, ösztönzési rendszerek -fejlesztés, képzés -a munkahely biztonságának erősítése -fizikai munkakörülmények -kapcsolat a vezetőkkel, a munkatársakkal -munkaügyi kapcsolatok -humánus létszámleépítés 13

14 Néhány statisztika több, mint 100 cég töltötte ki a kérdőívet A válaszadók megoszlása munkahelyük ágazata szerint (%-ban) Mezőgazdaság, erdőgazdálkodás, halászat 2% Ipar Építőipar Kereskedelem, gépjárműjavítás 5% 11% 33% Szállítás, raktározás Szálláshely-szolgáltatás, vendéglátás Információ és kommunikáció Pénzügyi, biztosítási tevékenység Szakmai, tudományos, műszaki tevékenység Közigazgatás, védelem, kötelező társadalombiztosítás Oktatás Humán-egészségügyi, szociális ellátás Egyéb szolgáltatás 3% 3% 2% 3% 4% 8% 7% 7% 11% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 14

15 Néhány statisztika több, mint 100 cég töltötte ki a kérdőívet A cégeknél hány fős a HR apparátus? 1-20 fő fő fő fő fő felett 2 15

16 Néhány statisztika a kitöltőkről A válaszadók megoszlása beosztásuk szintje szerint (%-ban) beosztott HR vezető 36% munkatárs 16% első számú HR vezető 48% A válaszadók megoszlása a cégnél eltöltött idő alapján (%-ban) kevesebb mint egy éve 2% több mint 10 éve 42% 1-2 éve 9% 3-5 éve 23% 6-10 éve 24% 16

17 Ameddig eljutottunk.. A kérdőív eredményének alapszintű értékelése megtörtént Az alapkövetkeztetéseket levontuk Más, hasonló kutatásokkal való összehasonlítás Még lehetőségünk van.. mélyebb elemzésre a kérdőívet kitöltő cégek paraméterei alapján Mélyebb elemzésre a kérdőívet kitöltő vezetők/munkatársak tulajdonságai alapján Komplexebb következtetések levonására

18 1.kérdés: Mikor érzékelték először a cégénél, hogy a pénzügyinek indult válság gazdaságivá is válik? 2% 8% 9% 24% október előtt októberben 2008.novemberben 13% 2008.decemberben januárban 22% 21% 2009.februárban 2009.február után Következtetés: a cégek nagy részénél már évben érzékelhető volt a pénzügyi válság gazdasági következménye 18

19 2.kérdés: Mikor érzékelték először a cégénél, hogy ez a gazdasági válság az Önök cégét is negatívan érinti/fogja érinteni? Mikor érzékelték elő ször a gazdasági válságot, és azt, hogy az negatívan hat (fog hatni) a cégre? (%-ban) 100% 90% 80% 70% 8% 2% 8% 12% 12% 8% 14% februárja után februárjában januárjában 60% 24% 14% 50% decem berében 40% 30% 22% 18% novem berében 20% 17% októberében 10% 23% 16% októbere elő tt 0% a gazdasági válság érzékelése a válság cégre gyakorolt negatív hatásának érzékelése Következtetés: a válság hatása már évben érzékelhető volt a cégek nagy részének, de később és kisebb arányban, mint maga a válság tudata 19

20 3. kérdés: Az azóta eltelt időszak alatt már a megrendelések/forgalom visszaesésében ( számszerűen) is érzékelhető ez a negatív hatás? 4.kérdés: ha igen, hozzávetőlegesen hány % a csökkenés az egy évvel ezelőtti szinthez viszonyítva?

21 5.kérdés: A válság enyhítésére hozott átfogó intézkedési csomag tervezési folyamatában részt vett e a HR területről valaki? 100% A HR-terület bevonása az intézkedések megtervezésébe a különböző nagyságú szervezeteknél (%-ban) 90% 15% 19% 13% 17% 17% 80% 36% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% legfeljebb 50 fő fő fő fő 1000 fő felett együtt igen, egy fő igen, többen nem vett részt senki 21

22 6. kérdés:amennyiben részt vett a HR a folyamatban, milyen jellegű volt a szerepe? ( több választ is meg lehetett adni) A HR-terület képviselőjének szerepe az intézkedések előkészítésében (a válaszolók %-ában; több választ is lehetett jelölni) részvétel a döntésben 64% részvétel a vitában 50% véleményezés 51% tájékoztatás, információ-adás 58% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 22

23 7. kérdés: HR MŰKÖDÉSÉT ÉRINTŐ INTÉZKEDÉSEK ( melyeket határozták el és melyeket valósították meg? ) A legnagyobb gyakorisággal megtett intézkedések (%-ban) intézkedések megvalósult (legalább részben) a munkaerő felvétel leállítása, korlátozása 72% céges összejövetelek szervezésének felfüggesztése, visszafogása 53% túlmunka csökkentése, megszüntetése 45% teljes munkaidős munkatársak létszámának csökkentése 45% az alapbérek befagyasztása 38% a munkatársak általános fejlesztését célzó képzések visszafogása, leállítása 35% a kölcsönzött munkaerő létszámának csökkentése, a kölcsönzés megszüntetése 32% a kiemelkedően teljesítő munkatársak számára karrierfejlesztési program indítása 30% a korengedményes nyugdíjba vonulás arányának növelése 29% létszámcsökkentés a dolgozók teljesítménye alapján 27%

24 7. kérdés: HR MŰKÖDÉSÉT ÉRINTŐ INTÉZKEDÉSEK ( melyeket határozták el és melyeket valósították meg? ) A legnagyobb gyakorisággal tervezett intézkedések (%-ban) intézkedések tervben van céges összejövetelek szervezésének felfüggesztése, visszafogása 22% kiemelkedő felkészültségű munkatársak megszerzése más, rosszabb helyzetben lévő cégektől 22% a cég teljesítményéhez kötődő ösztönzés leállítása, mértékének csökkentése 20% teljes munkaidős munkatársak létszámának csökkentése 19% a munkatársak általános fejlesztését célzó képzések visszafogása, leállítása 19% a kiemelkedően teljesítő munkatársak számára karrierfejlesztési program indítása 19% a munkatársak konkrét szakmai fejlesztését célzó képzések növelése 19% a korengedményes nyugdíjba vonulás arányának növelése 17% létszámcsökkentés a dolgozók teljesítménye alapján 17% az egyén teljesítményéhez kötődő ösztönzés leállítása, mértékének csökkentése 17% egyes munkafeladatok (részlegek) kiszervezése 17%

25 7. kérdés: HR MŰKÖDÉSÉT ÉRINTŐ INTÉZKEDÉSEK ( melyeket határozták el és melyeket valósították meg? ) A legkevésbé (a leginkább nem) tervezett intézkedések (%-ban) intézkedések nem terveznek ilyet az alapbérek csökkentése változatlan munkaidő mellett 90% a kölcsönzött munkaerő létszámának növelése (a saját létszám csökkentésének kompenzálására) 90% a korábban kiszervezett munkafeladatok (részlegek) visszavétele 88% a munkatársak általános fejlesztését célzó képzések növelése 74% részmunkaidős munkatársak létszámának csökkentése 72% a munkaidő csökkentése (s ezáltal az alapbérek csökkentése) 72% egyes munkafeladatok (részlegek) kiszervezése 69% kiemelkedő felkészültségű munkatársak megszerzése más, rosszabb helyzetben lévő cégektől 68% az egyén teljesítményéhez kötődő ösztönzés leállítása, mértékének csökkentése 65% a munkatársak konkrét szakmai fejlesztését célzó képzések visszafogása, leállítása 64%

26 Nemzetközi és hazai kutatások I. azonos eredmények Ázsia Európa Latin- Amerika Egyesült Államok Létszámstop 42 % 63 % 66 % 39 % Fizetések befagyasztása 6 % 20 % 23 % 10 % Létszámcsökkentés 19 % 69 % 33 % 35 % Fizetések csökkentése vezetők Fizetések csökkentése minden munkatárs Fizetésemelések ritkítása Előléptetések számának csökkentése 4 % 9 % 9 % 1 % 2 % 0 % 0 % 1 % 12 % 29 % 22 % 0 % 28 % 28 % 23 % 17 % Humán kutatás - forrás: Hevitt Humán Tanácsadó Kft. Globális kutatás ( október- december egyidejűleg 40 országban Humán kutatás - forrás: DGS Global Research ( közel 400 hazai vállalat)

27 Nemzetközi és hazai kutatások II. azonos eredmények Legnépszerűbb eszközök: Toborzás visszafogása Munkaidő csökkentése Céges rendezvények csökkentése Teljesítményekhez kapcsolódó kifizetések visszafogása Képzési, oktatási költség visszafogása humán kutatás -forrás: BCG ( 30 Európai ország, 15 iparág, 3348 felsővezető) november január között üzleti kutatás - forrás: Erst and Young (337 nemzetközi nagyvállalat)

28 8. kérdés: VÁLSÁGKEZELŐ INTÉZKEDÉSEK HATÁSAI Egyes válságkezelő intézkedések gazdasági hatásainak időtávja a megkérdezettek szerint a rövid távú hatás csökkenő sorrendjében (%-ban) céges összejövetelek szervezésének felfüggesztése, visszafogása az alapbérek befagyasztása a munkaidő csökkentése (s ezáltal az alapbérek csökkentése) a munkerő felvétel leállítása, korlátozása túlmunka csökkentése, megszüntetése az alapbérek csökkentése változatlan munkaidő mellett a cég teljesítményéhez kötődő ösztönzés leállítása, mértékének csökkentése a kölcsönzött munkaerő létszámának csökkentése, a kölcsönzés megszüntetése az egyén teljesítményéhez kötődő ösztönzés leállítása, mértékének csökkentése 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% egyértelműen rövid távú inkább rövid távú egyaránt jellemző mindkettő inkább hosszú távú egyértelműen hosszú távú nem tudja

29 8. kérdés: VÁLSÁGKEZELŐ INTÉZKEDÉSEK HATÁSAI Egyes válságkezelő intézkedések gazdasági hatásainak időtávja a megkérdezettek szerint a hosszú távú hatás csökkenő sorrendjében (%-ban) a kiemelkedően teljesítő munkatársak számára karrierfejlesztési program indítása a munkatársak általános fejlesztését célzó képzések növelése kiemelkedő felkészültségű munkatársak megszerzése más, rosszabb helyzetben lévő cégektől a munkatársak konkrét szakmai fejlesztését célzó képzések növelése 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% egyértelműen hosszú távú inkább hosszú távú egyaránt jellemző mindkettő inkább rövid távú egyértelműen rövid távú nem tudja 29

30 9. kérdés: MUNKATÁRSAK CÉG IRÁNTI ELKÖTELEZETTSÉGE A válságkezelő intézkedések hatása a munkatársak cég iránti elkötelezettségére (index-érték: egyértelműen erősíti=+2; inkább erősíti=+1; egyesekét erősíti, másokét gyengíti=0; inkább gyengíti=-1; egyértelmüen gyengíti=-2) 0,92 0,82 0,70 0,56 0,54 0,51 0,49 a kiemelkedően teljesítő munkatársak számára karrierfejlesztési program indítása a kölcsönzött munkaerő létszámának csökkentése, a kölcsönzés megszüntetése a munkatársak konkrét szakmai fejlesztését célzó képzések növelése a korengedményes nyugdíjba vonulás arányának növelése a munkatársak általános fejlesztését célzó képzések növelése a munkerő felvétel leállítása, korlátozása a korábban kiszervezett munkafeladatok (részlegek) visszavétele kiemelkedő felkészültségű munkatársak megszerzése más, rosszabb helyzetben lévő cégektől létszámcsökkentés a dolgozók teljesítménye alapján teljes munkaidős munkatársak létszámának csökkentése -0,54-0,74-0,77-0,82-0,87-0,88-0,88-0,92-1,06-1,10-1,50-1,00-0,50 0,00 0,50 1,00 1,50 részmunkaidős munkatársak létszámának csökkentése céges összejövetelek szervezésének felfüggesztése, visszafogása túlmunka csökkentése, megszüntetése a kölcsönzött munkaerő létszámának növelése (a saját létszám csökkentésének kompenzálására) a munkatársak általános fejlesztését célzó képzések visszafogása, leállítása egyes munkafeladatok (részlegek) kiszervezése a cég teljesítményéhez kötődő ösztönzés leállítása, mértékének csökkentése az alapbérek befagyasztása a munkaidő csökkentése (s ezáltal az alapbérek csökkentése) a munkatársak konkrét szakmai fejlesztését célzó képzések visszafogása, leállítása az egyén teljesítményéhez kötődő ösztönzés leállítása, mértékének csökkentése az alapbérek csökkentése változatlan munkaidő mellett

31 12. kérdés: LEGFONTOSABB SZAKMAI TEENDŐK A KÖVETKEZŐ ÉVBEN (szöveges kifejtési lehetőség) munkahelyek és foglalkoztatottsági szint megőrzése, elbocsátás minimalizálása a munkatársak motivációjának / elkötelezettségének / bizalmának fenntartása a negatív intézkedések ellenére tudástőke védelme kulcsmunkatársak / tehetségek megtartása a munkatársak fejlesztése (képzés, továbbképzés), karriermenedzsment programok bérek és juttatások szinten tartása őszinte kommunikáció, szervezeti kultúraváltás talpra állás feltételeinek megteremtése túlélés

32 13. kérdés: Milyen a munkatársak attitűdváltozása a válság hatására? KEVESEBB DOLGOZÓ KÉR FIZETÉSEMELÉST nem tapasztalható (46%), esetenként vagy rendszeresen tapasztalható (54%) NŐ A MUNKATÁRSAK CÉG IRÁNTI LOJALITÁSA esetenként tapasztalható (62%) NŐ A MUNKAVÁLLALÓK TEHERBÍRÁSA - esetenként vagy rendszeresen tapasztalható (77%) A MUNKAVÁLLALÓK EGYÉNI CÉLJAIKAT HELYEZIK ELŐTÉRBE, EZÁLTAL LAZUL A KÖTŐDÉSÜK A VÁLLALATHOZ nem (50%) vagy esetenként (43%)

33 10. kérdés: A HR idei költségvetése hogyan alakul a tavalyihoz viszonyítva? 11. kérdés:hogyan vélekedik a HR 2010 es költségvetésének alakulásáról? A HR éves költségvetésének tényleges (2009) és feltételezett (2010) alakulása az előző évihez viszonyítva (%-ban) 60% 57% 50% 50% 40% 34% 33% 30% 20% 17% 9% 10% 0% nagyobb (lesz) kb. ugyanakkora (lesz) kisebb (lesz) 2009-es 2010-es 33

34 14. kérdés: HR RÉSZTERÜLETEK ARÁNYA 1-2 ÉVEN BELÜL I. A HR tevékenységen belül nagyobb szerephez jutó részterületek (%-ban) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 72% 72% 67% 30% 62% 60% 57% 56% 56% 51% 49% 47% 47% 20% 45% 44% 43% 10% 0% szervezeti belső kommunikáció változások kezelése a munkavállalók elkötelezettségének erősítése konfliktusok kezelése szervezetfejlesztés szervezeti átalakítás (más szervezeti egységek) vezetés-fejlesztés stresszkezelés szervezeti kultúra rugalmas munkarendek kialakítása utánpótlástervezés teljesítmény menedzsment tehetséggondozás coaching és mentoring nem anyagi jellegű ösztönzés növekszik változatlan marad csökken

35 14. kérdés: HR RÉSZTERÜLETEK ARÁNYA 1-2 ÉVEN BELÜL II. A HR tevékenységen belül kisebb szerephez jutó részterületek (%-ban) 100% 90% 80% 70% 53% 51% 48% 48% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% munkaerőkölcsönzés munkaerőfelvétel tanácsadó szervezetek munkájának igénybevétele növekszik változatlan marad csökken alkalmi munkavégzés

36 14. kérdés: HR RÉSZTERÜLETEK ARÁNYA 1-2 ÉVEN BELÜL III. A HR tevékenységen belül lényegében változatlan szerephez jutó részterületek (%-ban) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 75% 75% 69% 30% 63% 63% 61% 60% 59% 58% 56% 56% 55% 54% 54% 53% 52% 51% 5 20% 10% 0% bérszámfejtés egészségbiztosítás nyugdíjbiztosítás munkaügyi kapcsolatok munkáltatói/hr branding team-munka toborzás (hagyományos formákkal) tevékenységek kiszervezése bérezési rendszerek teljesítményértékelés korábban kiszervezett tevékenysége visszaintegr... HR adminisztráció munkajogi ügyek ösztöndíjasok távmunka tudás menedzsment a HR szervezet átalakítása anyagi ösztönzés létszámcs

37 15. kérdés: A gazdasági válság változtat e azon, ahogy a felső-vezetés megítéli a HR tevékenységet? 17. kérdés: A válság következtében átrendeződnek a szervezeten belüli funkciók. Ennek eredményeképpen változik e? A HR megítélésének változása a szervezetben a válság kibontakozásának hatására és a válságot követően (az érdemben válaszolók %-ában) a HR jelentősen leértékelődött/leértékelődik a HR leértékelődött/leértékelődik nem hoz(ott) változást a HR felértékelődött/felértékelődik a HR jelentősen felértékelődött/felértékelődik 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 37 a válságot követően a válság kibontakozásának hatására

38 16. kérdés: A HR megítélésének indoklása ( szöveges kifejtési lehetőség) eddig is kiemelt presztízse volt a HR-nek, a pozitív megítélés nem változott. a HR továbbra is stratégiai üzleti-partner szerepet tölt be a menedzsment a döntései során jobban támaszkodik gazdasági eseményeknek a HR által előrejelzett hatásaira. a munkaerő-foglalkoztatás költséghatékonysága a hatékony létszámgazdálkodás, munkavállalók képzésének növelése, stresszkezelés a menedzsment még mindig nem ismerte fel,hogy a HR,a tudás és a tudati tényezők,a teljesítmény,a motiváció és a képesség a XXI.sz.kulcserőforrásai

39 A hosszú távú gondolkodás előnyei

40 Mit ne tegyünk?

41 Mit tegyünk?

42 Találati felületek

43 Stratégiai munka-erőtervezés fókuszban a stratégiai üzleti célok által meghatározott munkaerőigény megfelelő minőség és mennyiség a megfelelő helyre munkaerőcsoportok/munkaköri csoportok meghatározása: túlkínálat vagy hiány rugalmas, visszafordítható eszközök hatékony allokáció, a szükséges feltételek megteremtése

44 Kompetenciák újrastrukturálása

45 Teljesítménymenedzsment kiemelt szerepe- a válságban a legfontosabb a teljesítmény! Rövid távú gondolkodás helyett hosszú távú kötöttség az üzleti tervekhez Értékek: növekedés, megtarthatóság és nem a rövid távú profit Transzparens, egyértelmű, fegyelmezett rendszer Teljesítményalapú díjazás Teljesítményalapú elbocsátás: a bizonytalanság és a túlélési lelkiismeretfurdalás csökkentése

46 Krízis idején mely vezetői szerepek kerülnek előtérbe? Tudásmegosztás képessége Stratégia lebontása/értelmezése felértékelődő vezetői kommunikáció Személyes példamutatás Összefüggések átlátása Egészséges veszélyérzet

47 Vezetésfejlesztési irányok

48 Változáskezelés A szervezetet mobilizáló változáskezelési folyamat A folyamat ütemezése: a megvalósítás mérése és számonkérése Mereven kell ragaszkodni a mérföldkövekhez A sikeres és hatékony intézkedések kommunikációja Folyamatos monitoring, szükség esetén beavatkozás

49 A vállalati kultúra fontosabb, mint bármikor

50 Kommunikáció Világos, hiteles, párhuzam a szavak és a tettek között Elfogadott üzenetek a vezetés részéről Olyan gyakran, amilyen gyakran csak lehet, erőteljesebb formák és eszközök nyitott ajtó technika, aktív és állandó figyelem a vezetőtársak és munkatársak felé A sikeres és hatékony intézkedések nyílt kommunikációja Bevonás és együttműködés fontossága Nyereségesség szorító kényszere A szóbeszéd nagyobb ellenség, mint a válság és a rossz bizonyosság is jobb, mint a bizonytalanság

51 Új lehetőségek, direkt eszközök

52 Állami támogatások igénybevétele OFA pályázatok Közmunkaprogramok Regionális munkaügyi központok programjai A HR feladata: fokozott fókusz, a lehetőségek feltárása, kihasználása Munkaügyi minisztériumi programok Uniós források A DGS Global Research kutatása alapján a megkérdezett 481 mikro- kis és középvállalkozás nagy arányban nem ismeri a programokat, illetve nem pályázik rájuk!

53 Létszámleépítés Technológiai fejlesztések Produktivitás növelése Költséghatékonyság, Versenyképesség Piac által kikényszerített fejlesztési igények A LÉTSZÁMLEÉPÍTÉS SOHASEM CÉL, HANEM KÖVETKEZMÉNY!!!

54 Ha mégis meg kell lépni: Cél Sikeres végrehajtás=? Konfliktus minimalizálás Elvek elfogadtatása, transzparencia Kimutatható költséghatékonyság Eszközök Vezetés által elfogadott és azonosított irányelvek Érdekegyeztetési szabályok betartása Munkaügyi Központtal való együttműködés Más foglalkoztatókkal történő együttműködés Belső munkaerőpiac Személyes tanácsadás Belső kommunikációs terv Alkalmazott munkaerő- piaci technikák ( tréning)

55 A munkavállalók felelőssége: Öngondoskodási attitűd erősödése Légy nyitott a változásokra! Egyéni felelősségvállalás a szakmai munka során hozott döntésekért és tettekért Becsüld meg a munkahelyed! Légy lojális, azonosulj a céged értékrendjével! Tudatos belső és külső kapcsolatépítés Élethosszig tartó tanulás, önfejlesztés Erről is beszélnünk kell

A HR SZEREPE A GAZDASÁGI VÁLSÁG SZERVEZETI HATÁSAINAK TOMPÍTÁSÁBAN

A HR SZEREPE A GAZDASÁGI VÁLSÁG SZERVEZETI HATÁSAINAK TOMPÍTÁSÁBAN A HR SZEREPE A GAZDASÁGI VÁLSÁG SZERVEZETI HATÁSAINAK TOMPÍTÁSÁBAN Kedves Kollégám! Mivel sem a hazai, sem a nemzetközi HR tevékenység nem élt még meg hasonló gazdasági válságot, annak kezelési módozatait,

Részletesebben

A HR SZEREPE A GAZDASÁGI VÁLSÁG SZERVEZETI HATÁSAINAK TOMPÍTÁSÁBAN. kutatási összefoglaló tanulmány. Készítette: Dr. Bóday Pál

A HR SZEREPE A GAZDASÁGI VÁLSÁG SZERVEZETI HATÁSAINAK TOMPÍTÁSÁBAN. kutatási összefoglaló tanulmány. Készítette: Dr. Bóday Pál HBt HUMÁNPOLITIKA Személyzetfejlesztő és Tanácsadó Betéti Társaság A HR SZEREPE A GAZDASÁGI VÁLSÁG SZERVEZETI HATÁSAINAK TOMPÍTÁSÁBAN kutatási összefoglaló tanulmány Készítette: Dr. Bóday Pál Mellékletek:

Részletesebben

STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL

STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL (ÁROP-1.A.5-2013-2013-0030 GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNAK SZERVEZETFEJLESZTÉSE ) Gyöngyös, 2014. december 4-5. Az áttekintő vizsgálat

Részletesebben

A válság mint lehetőség felsővezetői felmérés

A válság mint lehetőség felsővezetői felmérés A válság mint lehetőség felsővezetői felmérés Sajtótájékoztató Budapest, 2009. október 29. Ez a dokumentum a sajtótájékoztatóra meghívott résztvevők használatára készült. A dokumentumban szereplő összes

Részletesebben

A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015.

A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015. A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015. Bemutatkozás REHABJOB - JOBGROUP REHABJOB (www.rehabjob.hu) üzletágunk mellett az alábbi divíziók tartoznak

Részletesebben

Rugalmas foglalkoztatás, a munkaerő-megtartás egyik kulcsa

Rugalmas foglalkoztatás, a munkaerő-megtartás egyik kulcsa Rugalmas foglalkoztatás, a munkaerő-megtartás egyik kulcsa II. Dél-dunántúli Regionális Humán Erőforrás Konferencia Pécs, 2017. április 11. Kálmán Edina, szakmai vezető Iparfejlesztési Közhasznú Nonprofit

Részletesebben

A HR gyakorlatok alakulása - nemzetközi összehasonlítás fókuszban a közép-keleteurópai és hazai sajátosságokkal. Kovács Ildikó Éva Tanszéki mérnök

A HR gyakorlatok alakulása - nemzetközi összehasonlítás fókuszban a közép-keleteurópai és hazai sajátosságokkal. Kovács Ildikó Éva Tanszéki mérnök A HR gyakorlatok alakulása - nemzetközi összehasonlítás fókuszban a közép-keleteurópai és hazai sajátosságokkal Kovács Ildikó Éva Tanszéki mérnök VIII. NEMZETKÖZI TANÁCSADÓI KONFRERENCIA 2016. október

Részletesebben

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya Új Közszolgálati Életpálya ÁROP-2.2.17-2012-2013-0001 Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú

Részletesebben

MUNKAERŐ-GAZDÁLKODÁSI FELMÉRÉS

MUNKAERŐ-GAZDÁLKODÁSI FELMÉRÉS PEST MEGYEI KORMÁNYHIVATAL MUNKAÜGYI KÖZPONTJA MUNKAERŐ-GAZDÁLKODÁSI FELMÉRÉS Készítette: Baranyai Ákos Jóváhagyta: dr. Iróczki Lénárd 2013. május 1 Tartalomjegyzék Fogalmi háttér... 3 A KSH lakossági

Részletesebben

MUNKAERŐ-GAZDÁLKODÁSI FELMÉRÉS

MUNKAERŐ-GAZDÁLKODÁSI FELMÉRÉS PEST MEGYEI KORMÁNYHIVATAL MUNKAÜGYI KÖZPONTJA MUNKAERŐ-GAZDÁLKODÁSI FELMÉRÉS Készítette: Baranyai Ákos Jóváhagyta: Dr. Iróczki Lénárd 2013. február 1 Tartalomjegyzék Fogalmi háttér... 3 A KSH lakossági

Részletesebben

Vezetői - Best Practice Felmérés összefoglaló. Dr. Németh Balázs Kvalikon Kft Július 24.

Vezetői - Best Practice Felmérés összefoglaló. Dr. Németh Balázs Kvalikon Kft Július 24. Vezetői - Best Practice Felmérés összefoglaló Dr. Németh Balázs Kvalikon Kft. 2015. Július 24. Vizsgálati minta 137 résztvevő 118 vállalattól 46 szolgáltató és 72 gyártó vállalat A vállalatoknál foglalkoztatott

Részletesebben

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE 2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE KIT TEKINTÜNK TEHETSÉGNEK? 26/11/2014 Page 1 KI A TEHETSÉG KIK PÁLYÁZHATNAK A BONAFARM CSOPORTBAN? VEZETŐI SZAKEMBER - Lelkesedés, erős teljesítmény

Részletesebben

FORRÁS MENEDZSMENT A MAGYAR POSTÁN AKTUALITÁSOK 2008.

FORRÁS MENEDZSMENT A MAGYAR POSTÁN AKTUALITÁSOK 2008. HUMÁN N ERİFORR FORRÁS MENEDZSMENT A MAGYAR POSTÁN AKTUALITÁSOK 2008. Elıadó: Kiss Erika Budapest, 2008. május 22. 1/15 A HR ÉS AZ ÜZLETI ELVÁRÁSOK A tökéletes vállalati együttmőködés megvalósítása = VERSENYKÉPESSÉG

Részletesebben

MUNKAERŐ-GAZDÁLKODÁSI FELMÉRÉS

MUNKAERŐ-GAZDÁLKODÁSI FELMÉRÉS PEST MEGYEI KORMÁNYHIVATAL MUNKAÜGYI KÖZPONTJA MUNKAERŐ-GAZDÁLKODÁSI FELMÉRÉS Készítette: Baranyai Ákos Jóváhagyta: Dr. Iróczki Lénárd 2012. szeptember 1 Tartalomjegyzék Fogalmi háttér... 3 A KSH lakossági

Részletesebben

VÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK november

VÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK november VÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK Emberi erőforrások: 2016. november 1. Toborzási és kiválasztási stratégiák, eljárások, módszerek elmélete és gyakorlata, a hatékonyság,

Részletesebben

Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály

Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály A teljesítmény alapú munkavállalói ösztönzés Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály Az ösztönzésről... Motivációról akkor beszélhetünk,

Részletesebben

EGYÜTTMŰKÖDÉS A FELSŐOKTATÁSI INTÉZMÉNYEKKEL

EGYÜTTMŰKÖDÉS A FELSŐOKTATÁSI INTÉZMÉNYEKKEL EGYÜTTMŰKÖDÉS A FELSŐOKTATÁSI INTÉZMÉNYEKKEL Kérdőív specifikus szektorok részére Az európai EMCOSU (Együttműködés elősegítése a magánszféra szereplői és a felsőoktatási intézmények között) projektet a

Részletesebben

Dorozsmai Éva humánerőforrás vezérigazgató helyettes MÁV Zrt.

Dorozsmai Éva humánerőforrás vezérigazgató helyettes MÁV Zrt. V4 - KÖZÖS MEGOLDÁSOK A VASÚTI ALÁGAZATOT SÚJTÓ MUNKAERŐHIÁNY MÉRSÉKLÉSÉRE Dorozsmai Éva humánerőforrás vezérigazgató helyettes MÁV Zrt. MUNKAERŐPIACI KIHÍVÁSOK 2019: legalább 5%... Bérpozíciónk a nemzetgazdasági

Részletesebben

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások.

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások. CÉGBEMUTATÓ Emberközpontú üzleti megoldások. A Viapan Group tíz üzletágával Magyarország meghatározó humánerőforrás-szolgáltatója. Cégcsoportunk komplex és egyedülállóan innovatív szolgáltatás nyújt, amelynek

Részletesebben

Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es

Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es Az emberi erőforrás Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es felmérésének eredménye: a cégek pénzügyi

Részletesebben

Az emberi erőforrás értéke. A munka értéke. Az idő értéke. Mérhető.

Az emberi erőforrás értéke. A munka értéke. Az idő értéke. Mérhető. Az emberi erőforrás értéke. A munka értéke. Az idő értéke. Mérhető. Filozófiánk Az idő attól lesz munkaidő, mert azt munkával töltjük. A JobCTRL azok számára kifejlesztett rendszer, akik ezzel egyet tudnak

Részletesebben

2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával

2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával Lean HR Est 2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával Helyszín: Budapesti Corvinus Egyetem 1093 Budapest, Fővám tér 8., III. előadó Időpont:

Részletesebben

Az informatika helyzete Válságos. évek. Dr. Fehér Péter

Az informatika helyzete Válságos. évek. Dr. Fehér Péter Az informatika helyzete 2 0 0 9 2 0 1 0 Válságos évek Dr. Fehér Péter (pfeher@informatika.uni-corvinus.hu, http://informatika.uni-corvinus.hu) Kutatási módszertan Kutatási módszertan Kérdőíves felmérés

Részletesebben

A PÁPAI POLGÁRMESTERI HIVATAL SZERVEZETFEJLESZTÉSE (ÁROP-1.A.2/A-2008-0050)

A PÁPAI POLGÁRMESTERI HIVATAL SZERVEZETFEJLESZTÉSE (ÁROP-1.A.2/A-2008-0050) A PÁPAI POLGÁRMESTERI HIVATAL SZERVEZETFEJLESZTÉSE (ÁROP-1.A.2/A-2008-0050) I. A pályázat keretében megvalósuló képzések Döntéshozatal Célja: a résztvevők megismerik és gyakorolják a hatékony, önérvényesítő

Részletesebben

Teljesítményciklus. Éves teljesítménycélok. Egyéni fejlődési célok meghatározása. Beosztottak támogatása a kitűzött célok elérésében

Teljesítményciklus. Éves teljesítménycélok. Egyéni fejlődési célok meghatározása. Beosztottak támogatása a kitűzött célok elérésében TELJESÍTMÉNYMENEDZSMENT rendszer bevezetése Stratégia tisztázása Tervek, keretfeltételek tanulmányozása Fennálló problémák, okok számbavétele Racionalizálási lehetőségek feltárása Javasolt hatékonyságnövelő

Részletesebben

A munkaerőhiányra adott vállalati reakciók

A munkaerőhiányra adott vállalati reakciók A munkaerőhiányra adott vállalati reakciók Budapest, 2017. szeptember Az MKIK Gazdaság- és Vállalkozáskutató Intézet olyan nonprofit kutatóműhely, amely elsősorban alkalmazott közgazdasági kutatásokat

Részletesebben

KÉRDŐÍV A SZEMÉLYES INFORMÁCIÓGYŰJTÉSHEZ

KÉRDŐÍV A SZEMÉLYES INFORMÁCIÓGYŰJTÉSHEZ SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM FOGLALKOZTATÁSI HIVATAL MAGYAR KERESKEDELMI ÉS IPARKAMARA GAZDASÁG- ÉS VÁLLALKOZÁSELEMZŐ INTÉZET kirendeltség kódja adatszolgáltató sorszáma KÉRDŐÍV A SZEMÉLYES INFORMÁCIÓGYŰJTÉSHEZ

Részletesebben

54 345 06 0000 00 00 Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő. Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő T 1/7

54 345 06 0000 00 00 Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő. Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő T 1/7 A 10/2007 (II. 27.) SzMM rendelettel módosított 1/2006 (II. 17.) OM rendelet Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzékbe történő felvétel és törlés eljárási rendjéről alapján. Szakképesítés,

Részletesebben

Pályázati adatlap. Alapadatok

Pályázati adatlap. Alapadatok Pályázati adatlap Kérjük, töltse ki a részvételi nyilatkozatot és a kérdőívet. A 250, illetve 1000 főnél többet foglalkoztató pályázók számára a kiegészítő kérdéseket ( Csak 250/1000 főnél többet foglalkoztató

Részletesebben

MUNKAERŐ-GAZDÁLKODÁSI FELMÉRÉS

MUNKAERŐ-GAZDÁLKODÁSI FELMÉRÉS MUNKAERŐ-GAZDÁLKODÁSI FELMÉRÉS Készítette: Baranyai Ákos Jóváhagyta: Dr. Iróczki Lénárd 2012. május 1 Tartalomjegyzék Fogalmi háttér...3 A KSH lakossági munkaerős-felmérés fogalmai...3 Pest megye gazdasági

Részletesebben

A verseny új dimenziója

A verseny új dimenziója A verseny új dimenziója Új helyzet Tartós változásokra kell berendezkednünk A versenyképesség fontos tényezőjévé válik a HR A minőség kritikus feltételévé válik a szervezeti stabilitás A humán erőforrás

Részletesebben

AJÁNLAT. 2012. IV. negyedévében a mikro-, kis- és középvállalkozások számára kínált fejlesztési lehetőségek az Új Széchenyi Terv keretében

AJÁNLAT. 2012. IV. negyedévében a mikro-, kis- és középvállalkozások számára kínált fejlesztési lehetőségek az Új Széchenyi Terv keretében AJÁNLAT 2012. IV. negyedévében a mikro-, kis- és középvállalkozások számára kínált fejlesztési lehetőségek az Új Széchenyi Terv keretében IR Intelligens Régió Üzleti Kommunikációs Kft. 6725 Szeged, Kálvária

Részletesebben

VÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK. 2015. május

VÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK. 2015. május VÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK Emberi erőforrások: 2015. május 1. Toborzási és kiválasztási stratégiák, eljárások, módszerek elmélete és gyakorlata, a hatékonyság,

Részletesebben

GO-HUMAN. Cégbemutató. A humánerőforrás a mi szakterületünk.

GO-HUMAN. Cégbemutató. A humánerőforrás a mi szakterületünk. Cégbemutató A humánerőforrás a mi szakterületünk. MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS Mi a munkaerő-kölcsönzés? A munkaerő-kölcsönzés a legelterjedtebb atipikus foglalkoztatási forma, melynek keretében a foglalkoztató

Részletesebben

Partnerségi felmérés kérdőíve

Partnerségi felmérés kérdőíve Partnerségi felmérés kérdőíve A Társadalmi Megújulás Operatív Program keretében a Helyi gazdaság- és közszolgáltatásfejlesztés hátrányos helyzetű munkanélküliek foglalkoztatásával a kőszegi és felső-répcementi

Részletesebben

HR módszerek alkalmazása a Rába Jármőipari Holding Nyrt-nél 2010.02.17.

HR módszerek alkalmazása a Rába Jármőipari Holding Nyrt-nél 2010.02.17. HR módszerek m alkalmazása a Rába JármJ rmőipari Holding Nyrt-nél 2010.02.17. A Rába R csoport Alapítva 1896 Fı adatok (IFRS) 2008 (auditált) 2009 FC Rába Futómő Kft. Rába RábaJármőipari Holding Nyrt.*

Részletesebben

dr. Boda Boglárka október 26. Témafelvetés Miért kell foglalkoznunk a munkavállalói elkötelezettséggel?

dr. Boda Boglárka október 26. Témafelvetés Miért kell foglalkoznunk a munkavállalói elkötelezettséggel? dr. Boda Boglárka 2016. október 26. Témafelvetés Miért kell foglalkoznunk a munkavállalói elkötelezettséggel? Miért van az, hogy bizonyos emberek ugyanabba az irányba húznak munkájukkal, mint munkáltatójuk,

Részletesebben

Munkavállalókkal kapcsolatos feladatok

Munkavállalókkal kapcsolatos feladatok dr.henczi Lajos, dr. Horváth István, dr. Molnár-Hidassy Dóra, Molnárné dr.balogh Márta Munkavállalókkal kapcsolatos feladatok TARTALOM Előszó I. A munkaerőpiac szereplői 1. Piac 2. Munkaerőpiac 2.1 Munkaerő-kereslet

Részletesebben

A foglalkoztatás fejlesztési feladatai Szabolcs-Szatmár-Bereg megyében

A foglalkoztatás fejlesztési feladatai Szabolcs-Szatmár-Bereg megyében A foglalkoztatás fejlesztési feladatai Szabolcs-Szatmár-Bereg megyében Kisvárda, 2017. január 23. Szabó István a megyei közgyűlés alelnöke Szabolcs-Szatmár-Bereg Megyei Önkormányzat Fejlesztési feladatok

Részletesebben

A KÖZSZOLGÁLATI KARRIERT TÁMOGATÓ RENDSZEREK

A KÖZSZOLGÁLATI KARRIERT TÁMOGATÓ RENDSZEREK KÖFOP-2.1.5-VEKOP-2016 A KÖZSZOLGÁLATI KARRIERT TÁMOGATÓ RENDSZEREK - A KOMP-RENDSZER - Dr. Malét-Szabó Erika Ph.D r. alezredes főtanácsadó a Kiválasztási Munkacsoport vezetője Budapest 2018.01.26. KÖFOP-2.1.5-VEKOP-16.

Részletesebben

Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz?

Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz? Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz? Vezetői kompetenciafejlesztés lehetőségei az egészségügyben A KONETT Team komplex vezetőfejlesztési modelljének bemutatása Előadó: Salamon Hugó, KONETT Team vezető

Részletesebben

Versenyképesség és egészségnyereség

Versenyképesség és egészségnyereség Versenyképesség és egészségnyereség A munkahelyi egészségfejlesztés értéknövelő alternatív megoldásai HR-megoldások a XXI. században - fókuszban a közszféra és a magánszféra nemzetközi tudományos konferencia

Részletesebben

A KKV-k helyzete. 2011. október 27. Magyarok a piacon-forrásteremtés KKV-knak Heti Válasz Kiadó konferencia

A KKV-k helyzete. 2011. október 27. Magyarok a piacon-forrásteremtés KKV-knak Heti Válasz Kiadó konferencia A KKV-k helyzete 2011. október 27. Magyarok a piacon-forrásteremtés KKV-knak Heti Válasz Kiadó konferencia A vállalkozások száma Európában Tőzsdén jegyzett 7 000 100 % Nagy Közepes Kis Mikro Egyszemélyes

Részletesebben

ZÁRÓVIZSGA TÉMAKÖRÖK EMBERI ERŐFORRÁSOK SZAK

ZÁRÓVIZSGA TÉMAKÖRÖK EMBERI ERŐFORRÁSOK SZAK Budapesti Gazdasági Főiskola Pénzügyi és Számviteli Főiskolai Kar ZÁRÓVIZSGA TÉMAKÖRÖK EMBERI ERŐFORRÁSOK SZAK Budapest 2014. JAVASOLT ZÁRÓVIZSGA TANTÁRGYAK Emberi erőforrások szak hallgatói számára Alkalmazott

Részletesebben

Hogyan használjuk ki a digitális HR lehetőségeit a munkaidő nyilvántartás kihívásainak kezelésére?

Hogyan használjuk ki a digitális HR lehetőségeit a munkaidő nyilvántartás kihívásainak kezelésére? Hogyan használjuk ki a digitális HR lehetőségeit a munkaidő nyilvántartás kihívásainak kezelésére? DR. MESTER CSABA ÜGYVEZETŐ IGAZGATÓ 2017. NOVEMBER 14. Kik vagyunk? Szoftverfejlesztő és tanácsadó cég

Részletesebben

Védjegyintenzív ágazatok Magyarországon

Védjegyintenzív ágazatok Magyarországon Védjegyintenzív ágazatok Magyarországon Simon Dorottya dr. Gonda Imre Szellemi Tulajdon Nemzeti Hivatala Európai IP kérdések: újratöltve MIE rendkívüli közgyűlés 2014. szeptember 3. Védjegyintenzív ágazatok

Részletesebben

TÁMOP Program Munka közben is egészségesen. Vállalati hatékonyság növelés Munkahelyi egészségfejlesztéssel. Kolarovszki Tünde.

TÁMOP Program Munka közben is egészségesen. Vállalati hatékonyság növelés Munkahelyi egészségfejlesztéssel. Kolarovszki Tünde. TÁMOP 6.1.2 Program Munka közben is egészségesen Vállalati hatékonyság növelés Munkahelyi egészségfejlesztéssel Kolarovszki Tünde Szakmai vezető Personal Best Kft. 16 éve a sikeres, eredményes vállalatokért,

Részletesebben

SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK. Emberi erőforrások szak. GM/Vállalkozásszervező specializáció. GM/Team Academy specializáció

SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK. Emberi erőforrások szak. GM/Vállalkozásszervező specializáció. GM/Team Academy specializáció SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK Emberi erőforrások szak GM/Vállalkozásszervező specializáció GM/Team Academy specializáció 2017. április Emberi erőforrások szak TÉMA EEM 1 Emberi erőforrás menedzsment speciális

Részletesebben

Vasas Szakszervezeti Szövetség. Magyarország

Vasas Szakszervezeti Szövetség. Magyarország Vasas Szakszervezeti Szövetség Magyarország Ideiglenes foglalkoztatás Az atipikus foglalkoztatás térnyerése folyamatos Európa szerte. Egyre több munkavállaló dolgozik a tipikustól a szerződéses jogviszony

Részletesebben

A minimálbér és a garantált bérminimum emelésére adott vállalati válaszok

A minimálbér és a garantált bérminimum emelésére adott vállalati válaszok A minimálbér és a garantált bérminimum emelésére adott vállalati válaszok Egy vállalati felmérés tapasztalatai Budapest, 2018. július Az MKIK Gazdaság- és Vállalkozáskutató Intézet olyan nonprofit kutatóműhely,

Részletesebben

Más szektorok (múltik, hazai nagyvállalatok és KKV-ék) HR trendjei és a közszolgálati emberi erıforrás menedzsment 2010

Más szektorok (múltik, hazai nagyvállalatok és KKV-ék) HR trendjei és a közszolgálati emberi erıforrás menedzsment 2010 Humán Szakemberek Országos Szövetsége Budapest, 2010. március 24. Más szektorok (múltik, hazai nagyvállalatok és KKV-ék) HR trendjei és a közszolgálati emberi erıforrás menedzsment 2010 Dr. Poór József

Részletesebben

Segíthetek? Hogyan őrizzük meg munkatársaink

Segíthetek? Hogyan őrizzük meg munkatársaink Segíthetek? Hogyan őrizzük meg munkatársaink lojalitását a pénzügyi szektorban? R. Kovács Dániel, Front Page Communications, ügyvezető igazgató KREATÍV PR Nap Konferencia 2011. november 17. Miről lesz

Részletesebben

Magyarország közép és hosszú távú élelmiszeripari fejlesztési stratégiája (ÉFS)

Magyarország közép és hosszú távú élelmiszeripari fejlesztési stratégiája (ÉFS) Előzmények 2010: Az élelmiszeripar fejlesztésére vonatkozó Tézisek kidolgozása 2011: Nemzeti Vidékstratégia Élelmiszer-feldolgozási részstratégia 2011: Kormányzati kezdeményezésre Élelmiszeripar-fejlesztési

Részletesebben

Innovatív elemek a foglalkoztatási projektekben, az OFA NKft. szerepe a projektek megvalósításában

Innovatív elemek a foglalkoztatási projektekben, az OFA NKft. szerepe a projektek megvalósításában Innovatív elemek a foglalkoztatási projektekben, az OFA NKft. szerepe a projektek megvalósításában X. Országos tranzitfoglalkoztatási konferencia A civil szervezetek szerepe a munkaerőpiacon hátrányos

Részletesebben

1. Milyen mértékben hatnak az Ön vállalatára a következő munkaerőpiaci trendek (1 nem jellemző, 5 nagyon meghatározó)? a) munkaerőhiány

1. Milyen mértékben hatnak az Ön vállalatára a következő munkaerőpiaci trendek (1 nem jellemző, 5 nagyon meghatározó)? a) munkaerőhiány 1. Milyen mértékben hatnak az Ön vállalatára a következő munkaerőpiaci trendek (1 nem jellemző, 5 nagyon meghatározó)? a) munkaerőhiány b) munkaerő külföldre vándorlása. c) technológiai változások miatt

Részletesebben

Emberi Erõforrás Menedzsment Bevezetés. Dr Gısi Zsuzsanna

Emberi Erõforrás Menedzsment Bevezetés. Dr Gısi Zsuzsanna Emberi Erõforrás Menedzsment Bevezetés Dr Gısi Zsuzsanna A tárgy célja A humán erıforrás menedzsment tárgy azokat az iskolákat, elméleteket és módszereket mutatja be, amelyek a munkaszervezetekben dolgozó

Részletesebben

A BESZERZÉS HUMÁN MENEDZSMENT OLDALA

A BESZERZÉS HUMÁN MENEDZSMENT OLDALA A BESZERZÉS HUMÁN MENEDZSMENT OLDALA MUNKAERŐ-TOBORZÁS UTÁNPÓTLÁS KÉRDÉSE Bányai Réka, Soós Anna Kinga 2016 1 2 3 4 Bevezetés Miért nem talál a HR és a beszerzési vezető kvalifikált beszerzőt? Utánpótlás

Részletesebben

munkaerő-kölcsönzés kiszervezett HR munkaerő-közvetítés

munkaerő-kölcsönzés kiszervezett HR munkaerő-közvetítés munkaerő-kölcsönzés kiszervezett HR munkaerő-közvetítés Optimal Choice for Business RÓLUNK Cégünk, a HRem, 2009 óta működik sikeresen a komplex HR szolgáltatások magyarországi piacán. Kezdetben családi

Részletesebben

CAFETERIA INDEX ÉS A LEHETSÉGES MIÉRTEK

CAFETERIA INDEX ÉS A LEHETSÉGES MIÉRTEK CAFETERIA INDEX ÉS A LEHETSÉGES MIÉRTEK 2017. JANUÁR 19. SZŰTS ILDIKÓ AZ OHE ELNÖKE, A NEXPONT TANÁCSADÓ KFT. ÜGYVEZETŐ IGAZGATÓJA A SZÁMOK ÉS AMI MÖGÖTTÜK VAN 100 000 ÜRES ÁLLÁSHELY 200 000 REGISZTRÁLT

Részletesebben

XI. Az EEM informatikai támogatása

XI. Az EEM informatikai támogatása BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség XI. Az EEM informatikai támogatása Emberi Erőforrás Menedzsment 2013 Január 12 Gál Márk PhD Közigazgatási

Részletesebben

Szakképzés, foglalkoztatás, kompetencia Kara Ákos Dr. Sólyom Andrea Dr. Stion Zsuzsa

Szakképzés, foglalkoztatás, kompetencia Kara Ákos Dr. Sólyom Andrea Dr. Stion Zsuzsa Szakképzés, foglalkoztatás, kompetencia Kara Ákos Dr. Sólyom Andrea Dr. Stion Zsuzsa TÁMOP-4.2.2.A-11/1/KONV-2012-0010 Előzmények az ország gazdasági igényei és a szakképzés lehetőségeinek közelítése közoktatás

Részletesebben

Foglalkoztatás és minőségügy a Munka kisgyermekkel program tükrében

Foglalkoztatás és minőségügy a Munka kisgyermekkel program tükrében Foglalkoztatás és minőségügy a Munka kisgyermekkel program tükrében Hogyan kapcsolható össze a minőségügy a foglalkoztatással? 1. CSR (a cégek társadalmi felelősségvállalása) = szociális és környezeti

Részletesebben

Esélyegyenlőségi audit és egyéb gender-szempontú, munkáltatókat célzó tevékenységek. Nina Bosničová, Gender Studies, o.p.s.

Esélyegyenlőségi audit és egyéb gender-szempontú, munkáltatókat célzó tevékenységek. Nina Bosničová, Gender Studies, o.p.s. Esélyegyenlőségi audit és egyéb gender-szempontú, munkáltatókat célzó tevékenységek Nina Bosničová, Gender Studies, o.p.s. Gender Studies, o.p.s. 1991-től működik Cégekkel való együttműködés; esélyegyenlőségi

Részletesebben

HR MENEDZSMENT TRENDEK ÉS TENDENCIÁK KÖZÉP KELET EURÓPÁBAN A CRANET ÉS CEEIRT KUTATÁS TÜKRÉBEN

HR MENEDZSMENT TRENDEK ÉS TENDENCIÁK KÖZÉP KELET EURÓPÁBAN A CRANET ÉS CEEIRT KUTATÁS TÜKRÉBEN HR MENEDZSMENT TRENDEK ÉS TENDENCIÁK KÖZÉP KELET EURÓPÁBAN A CRANET ÉS CEEIRT KUTATÁS TÜKRÉBEN 2004 2016 Karoliny Mártonné, PTE, KTK Szlávicz Ágnes, UNS, EF Nemanja Berber, UNS, EF Poór József, SZIE, CMC

Részletesebben

A Kiválóság kultúra lehetséges szerepe a beszállítói szervezetek fejlődésében

A Kiválóság kultúra lehetséges szerepe a beszállítói szervezetek fejlődésében A Kiválóság kultúra lehetséges szerepe a beszállítói szervezetek fejlődésében Kiválóság Tavasz 2012 EFQM Kiválóság Nap Budapest, 2012. március 8. Szabó Kálmán, ügyvezető igazgató, az EFQM Nemzeti Partnerszervezete

Részletesebben

MUNKAERŐ-GAZDÁLKODÁSI FELMÉRÉS

MUNKAERŐ-GAZDÁLKODÁSI FELMÉRÉS PEST MEGYEI KORMÁNYHIVATAL MUNKAÜGYI KÖZPONT MUNKAERŐ-GAZDÁLKODÁSI FELMÉRÉS Készítette: Valdáné Pató Klára Jóváhagyta: Dr. Iróczki Lénárd 2011. november 1 Tartalomjegyzék Fogalmi háttér...3 A KSH lakossági

Részletesebben

Egyetemi HR rendszerek megújításának lehetıségei

Egyetemi HR rendszerek megújításának lehetıségei Egyetemi HR rendszerek megújításának lehetıségei Dr. Endrei Dóra orvos-igazgató Pécsi Tudományegyetem Klinikai Központ Dr. Saághy Andrea Pécsi Tudományegyetem Gazdasági Fıigazgatóság Közgazdasági Igazgatóság

Részletesebben

EGYÉB MUNKAJÖVEDELEM ÉS SZEMÉLYI JELLEGŰ KIFIZETÉSEK

EGYÉB MUNKAJÖVEDELEM ÉS SZEMÉLYI JELLEGŰ KIFIZETÉSEK Módszertani leírás A Központi Statisztikai Hivatal az élő munka igénybevételével kapcsolatos költségek nyomon követésére 1992-től kezdetben a 4 évenként ismétlődő, később évenkénti adatgyűjtést vezetett

Részletesebben

MARADJ A SIKERIG ÉS AZON TÚL IS! II. DÉL-DUNÁNTÚLI REGIONÁLIS HUMÁNERŐFORRÁS KONFERENCIA PÉCS, ÁPRILIS 11.

MARADJ A SIKERIG ÉS AZON TÚL IS! II. DÉL-DUNÁNTÚLI REGIONÁLIS HUMÁNERŐFORRÁS KONFERENCIA PÉCS, ÁPRILIS 11. HOGY LÁTJA A HELYZETET EGY SIKERES HUMÁNSZOLGÁLTATÓ SONRISA CSOPORT Tóth Adrienn Hr vezető Zlatics József Kirendeltség-vezető munkavállaló szolgáltató cég Fluktuáció vs. Megtartás A vállalatok felénél,

Részletesebben

Dr. Fehér Péter. Dr. Szabó Zoltán. Partnereink.

Dr. Fehér Péter. Dr. Szabó Zoltán. Partnereink. Partnereink Dr. Fehér Péter pfeher@informatika.uni-corvinus.hu Dr. Szabó Zoltán szabo@informatika.uni-corvinus.hu IT költségvetés Az informatikai költségvetés hazai stabilizációja 3 év csúszással történt

Részletesebben

Környezet-tudatosság a közép- és nagyvállalatok körében

Környezet-tudatosság a közép- és nagyvállalatok körében Kutatás a Sun Microsystems Kft. részére Környezet-tudatosság a közép- és nagyvállalatok körében Lőrincz Vilmos 2007 GKIeNET Kft. A felmérésről Bázis: az 50 fő feletti magyar vállalatok, mintegy 5300 cég

Részletesebben

FÜGGETLEN GAZDASÁGI, MUNKAADÓI SZÖVETSÉG POLITIKAILAG PÉNZÜGYILEG JOGILAG ÖNKÉNTES TAGSÁG

FÜGGETLEN GAZDASÁGI, MUNKAADÓI SZÖVETSÉG POLITIKAILAG PÉNZÜGYILEG JOGILAG ÖNKÉNTES TAGSÁG FÜGGETLEN GAZDASÁGI, MUNKAADÓI SZÖVETSÉG POLITIKAILAG PÉNZÜGYILEG JOGILAG ÖNKÉNTES TAGSÁG AZ MGYOSZ KÉPVISELETE ITTHON Részvétel az országos hatáskörű, legfontosabb döntés-előkészítő és döntéshozó testületek

Részletesebben

Társadalmi Megújulás Operatív Program Esélyegyenlőségi célcsoportok a gazdaságban megváltozott munkaképességűek integrációja a munkaerőpiacon

Társadalmi Megújulás Operatív Program Esélyegyenlőségi célcsoportok a gazdaságban megváltozott munkaképességűek integrációja a munkaerőpiacon PÁLYÁZAT Program neve: Támogatás szakmai iránya: Program kódja Megvalósítandó cél: Társadalmi Megújulás Operatív Program Esélyegyenlőségi célcsoportok a gazdaságban megváltozott munkaképességűek integrációja

Részletesebben

SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK. Emberi erőforrások szak. GM/Vállalkozásszervező specializáció. GM/Team Academy specializáció

SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK. Emberi erőforrások szak. GM/Vállalkozásszervező specializáció. GM/Team Academy specializáció SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK Emberi erőforrások szak GM/Vállalkozásszervező specializáció GM/Team Academy specializáció 2019. április Emberi erőforrások szak TÉMA EEM 1 Emberi erőforrás menedzsment speciális

Részletesebben

SSO-K HELYE ÉS SZEREPE A JELEN GAZDASÁGI KÖRNYEZETBEN. Forgács Judit 2016 május 10

SSO-K HELYE ÉS SZEREPE A JELEN GAZDASÁGI KÖRNYEZETBEN. Forgács Judit 2016 május 10 SSO-K HELYE ÉS SZEREPE A JELEN GAZDASÁGI KÖRNYEZETBEN Forgács Judit 2016 május 10 ÁTTEKINTÉS Miért támogatja a kormányzat az SSOk létrejöttét? Mi a célja vállalatnak a kiszervezéssel/sso létrehozásával?

Részletesebben

Élelmezésvezető Élelmezésvezető

Élelmezésvezető Élelmezésvezető A 10/2007 (II. 27.) SzMM rendelettel módosított 1/2006 (II. 17.) OM rendelet Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzékbe történő felvétel és törlés eljárási rendjéről alapján. Szakképesítés,

Részletesebben

AZ ÍR VÁLLALKOZÁSFEJLESZTÉSI GYAKORLAT SIKERÉNEK TITKAI

AZ ÍR VÁLLALKOZÁSFEJLESZTÉSI GYAKORLAT SIKERÉNEK TITKAI AZ ÍR VÁLLALKOZÁSFEJLESZTÉSI GYAKORLAT SIKERÉNEK TITKAI ÍRORSZÁG NEMZETI HELYREÁLLÍTÁSI TERV Fiatal, jól képzett munkaerő Szerencsés demográfiai összetétel Kiváló minőségű infrastruktúra Nyitott gazdaságpolitika

Részletesebben

INFORMÁCIÓK A RÖVID TÁVÚ MUNKAERŐPIACI PROGNÓZISHOZ 2005 szeptember (Az adatszolgáltatás nem kötelező!)

INFORMÁCIÓK A RÖVID TÁVÚ MUNKAERŐPIACI PROGNÓZISHOZ 2005 szeptember (Az adatszolgáltatás nem kötelező!) FOGLALKOZTATÁSPOLITIKAI ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM FOGLALKOZTATÁSI HIVATAL INFORMÁCIÓK A RÖVID TÁVÚ MUNKAERŐPIACI PROGNÓZISHOZ 2005 szeptember (Az adatszolgáltatás nem kötelező!) Az adatszolgáltató megnevezése:....

Részletesebben

osztott költségvállalás fokozatos bevezetése, pályázati lehetőségek maximális kihasználása

osztott költségvállalás fokozatos bevezetése, pályázati lehetőségek maximális kihasználása A magyar közigazgatás emberi erőforrás fejlesztésének áttekintése: a közelmúlt eredményei ié és tapasztalatai t t Összeállította: dr. Szakács Gábor CSc. képzési főigazgató helyettes Fő célunk az emberi

Részletesebben

Global HR kompetenciák. Budapest, 2012. május 22. Slide 1

Global HR kompetenciák. Budapest, 2012. május 22. Slide 1 Global HR kompetenciák Budapest, 2012. május 22. Slide 1 Tartalom Kihívások a vállalatvezetés számára Hatása a munkára Új tipusú munkavállalók Tehetségek megtalálása, megtartása HR csapat szerepe Slide

Részletesebben

HUMÁN ERŐFORRÁS ESZKÖZÖK AZ ÜZLETI SIKER ÉRDEKÉBEN A LOGISZTIKAI PIACON. Szűts Ildikó humán erőforrás vezérigazgató-helyettes

HUMÁN ERŐFORRÁS ESZKÖZÖK AZ ÜZLETI SIKER ÉRDEKÉBEN A LOGISZTIKAI PIACON. Szűts Ildikó humán erőforrás vezérigazgató-helyettes HUMÁN ERŐFORRÁS ESZKÖZÖK AZ ÜZLETI SIKER ÉRDEKÉBEN A LOGISZTIKAI PIACON Előadó: Szűts Ildikó humán erőforrás vezérigazgató-helyettes Balatonalmádi, 2006. november 17. 1/20 HR STRATÉGIAI CÉL MEGFELELŐ SZÁMÚ,

Részletesebben

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar ÜZLETI TANÁCSADÓ szakirányú továbbképzési szak Az üzleti tanácsadás napjaink egyik kulcsfontosságú ágazata az üzleti szférában. A tercier szektor egyik elemeként

Részletesebben

Menni vagy maradni? Előadó: Fülöp Gábor, HKIK főtitkár. Eger, 2012. szeptember 28.

Menni vagy maradni? Előadó: Fülöp Gábor, HKIK főtitkár. Eger, 2012. szeptember 28. Menni vagy maradni? Ki fog itt dolgozni 15 év múlva? Előadó: Fülöp Gábor, HKIK főtitkár Eger, 2012. szeptember 28. 1 A HKIK az ezres nagyságrendű vállalati kapcsolatai alapján az alábbi területeken érzékel

Részletesebben

EGYÉB MUNKAJÖVEDELEM ÉS SZEMÉLYI JELLEGŰ KIFIZETÉSEK

EGYÉB MUNKAJÖVEDELEM ÉS SZEMÉLYI JELLEGŰ KIFIZETÉSEK Módszertani leírás A Központi Statisztikai Hivatal az élőmunka igénybevételével kapcsolatos költségek nyomon követésére 1992-től kezdetben a 4 évenként ismétlődő, később évenkénti adatgyűjtést vezetett

Részletesebben

A befektetőbarát önkormányzat. 2011 szeptember 23. Lunk Tamás

A befektetőbarát önkormányzat. 2011 szeptember 23. Lunk Tamás A befektetőbarát önkormányzat 2011 szeptember 23. Lunk Tamás Témakörök A befektetésösztönzési stratégia A stratégiakészítés folyamata és tartalma Beavatkozások, kulcsprojektek Gyakorlati teendők a befektetők

Részletesebben

Foglalkozást segítő kormányzati intézkedések, pályázati lehetőségek

Foglalkozást segítő kormányzati intézkedések, pályázati lehetőségek Foglalkozást segítő kormányzati intézkedések, pályázati lehetőségek Ádám Sándor főosztályvezető Munkaerőpiaci Programok Főosztály Nemzetgazdasági Minisztérium Budapest, 2017. március 7. MUNKAERŐPIACI TRENDEK

Részletesebben

KÖZÖSSÉGI MÉDIA ESZKÖZÖK SZEREPE A VÁLLALATI TUDÁSMEGOSZTÁSBAN

KÖZÖSSÉGI MÉDIA ESZKÖZÖK SZEREPE A VÁLLALATI TUDÁSMEGOSZTÁSBAN OBERMAYER NÓRA, PHD KÖZÖSSÉGI MÉDIA ESZKÖZÖK SZEREPE A VÁLLALATI TUDÁSMEGOSZTÁSBAN ISO 9000 FÓRUM XXIV. Nemzeti Minőségügyi Konferencia Balatonalmádi, 2017. szeptember 14-15. KUTATÁSI KERETRENDSZER KUTATÁS

Részletesebben

LOVAS PRAXIS. -néhány gondolat a praxismenedzsmentről Mátraháza dr. Bába András

LOVAS PRAXIS. -néhány gondolat a praxismenedzsmentről Mátraháza dr. Bába András LOVAS PRAXIS -néhány gondolat a praxismenedzsmentről- 2018 Mátraháza dr. Bába András Lovas praxisok - táskás praxisok, néhány kivételnél kezelő központ - nagy terület, sok futott km jól felszerelt autókkal

Részletesebben

NEMZETGAZDASÁGI MINISZTÉRIUM

NEMZETGAZDASÁGI MINISZTÉRIUM NEMZETGAZDASÁGI MINISZTÉRIUM A Széchenyi 2020 foglalkoztatási célú Karsai Tamás helyettes államtitkár Gazdaságfejlesztési Programok Végrehajtásáért Felelős Helyettes Államtitkárság Hangsúlyos foglalkoztatási

Részletesebben

Vállalatfejlesztési Diagnózis

Vállalatfejlesztési Diagnózis Vállalatfejlesztési Diagnózis ÚT A BELSŐ POTENCIÁL FELTÁRÁSÁHOZ Az eredmények bemutatásának tartalmi elemei Motiváció Kompetencia Eredmények A Vállalatfejlesztési Diagnózis egy olyan integrált szervezeti

Részletesebben

Egy lehetséges válasz a növekvő munkaerőhiányra Új foglalkoztatási minőség. A Mikulás is benchmarkol-10.

Egy lehetséges válasz a növekvő munkaerőhiányra Új foglalkoztatási minőség. A Mikulás is benchmarkol-10. Egy lehetséges válasz a növekvő munkaerőhiányra Új foglalkoztatási minőség A Mikulás is benchmarkol-10. A főbb elemek A pályázatról Átvilágítás módszertana Gazdasági modul Eredmények 2016.december 1..

Részletesebben

A belsőkommunikáció, mint juttatás hatása a vállalati eredményességre. Mezriczky László Ispiro Consulting

A belsőkommunikáció, mint juttatás hatása a vállalati eredményességre. Mezriczky László Ispiro Consulting A belsőkommunikáció, mint juttatás hatása a vállalati eredményességre Mezriczky László Ispiro Consulting Mi történik ma a világban? Az Ubernek, a világ legnagyobb taxitársaságának nincsenek autói. A Facebook,

Részletesebben

MUNKAERŐ FLUKTUÁCIÓ VIZSGÁLATA MAGYARORSZÁGON

MUNKAERŐ FLUKTUÁCIÓ VIZSGÁLATA MAGYARORSZÁGON Via Futuri Nemzetközi Konferencia, Fenntarthatóság Versenyképesség Regionális fejlődés MUNKAERŐ FLUKTUÁCIÓ VIZSGÁLATA MAGYARORSZÁGON KÉRDŐÍVES FELMÉRÉS 480 Válasz 207 Érvényes válasz A KUTATÁS KITERJEDÉSE

Részletesebben

Oktatási, továbbképzési útmutatás

Oktatási, továbbképzési útmutatás Oktatási, továbbképzési útmutatás Vállságtól napjainkig (2010. április) a foglalkoztat számának alakulása A válság a legnagyobb mértékben a fizikai munkaerőt igénylő ágazatokat sújtotta, így a feldolgozóipart

Részletesebben

ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára

ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára FLOW és FOLYAMAT vagy FOLYAMAT és FLOW ( kihívások és lehetőségek a közszolgáltatásban dolgozó vezetők előtt ) Orosz Lajos NKE

Részletesebben

Rövid távú munkaerőpiaci előrejelzés és konjunktúra kutatás OKTÓBER

Rövid távú munkaerőpiaci előrejelzés és konjunktúra kutatás OKTÓBER SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM FOGLALKOZTATÁSI HIVATAL MAGYAR KERESKEDELMI ÉS IPARKAMARA GAZDASÁG- ÉS VÁLLALKOZÁSELEMZŐ INTÉZET kirendeltség kódja adatszolgáltató sorszáma Rövid távú munkaerőpiaci

Részletesebben

Megőrzi, ami jó. A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában

Megőrzi, ami jó. A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában Megőrzi, ami jó A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában Az összefoglaló célja Komplex vállalati dolgozói program bemutatása Mint a vállalati kultúra szerves eleme Az érdeklődés felkeltése

Részletesebben

Mit nyújt a Gazdaságfejlesztési és Innovációs Operatív Program a vállalkozásoknak 2014-2020 között

Mit nyújt a Gazdaságfejlesztési és Innovációs Operatív Program a vállalkozásoknak 2014-2020 között Mit nyújt a Gazdaságfejlesztési és Innovációs Operatív Program a vállalkozásoknak 2014-2020 között Buzás Sándor Főosztályvezető Nemzetgazdasági Tervezési Hivatal Tematika Felkészülés a 2014-2020-as időszakra

Részletesebben

A GAZDASÁGTUDOMÁNYI KAR SZERVEZETI ÖNÉRTÉKELÉSÉNEK EREDMÉNYEI 2005.

A GAZDASÁGTUDOMÁNYI KAR SZERVEZETI ÖNÉRTÉKELÉSÉNEK EREDMÉNYEI 2005. A GAZDASÁGTUDOMÁNYI KAR SZERVEZETI ÖNÉRTÉKELÉSÉNEK EREDMÉNYEI 2005. Veresné dr. Somosi Mariann tanszékvezető egyetemi docens Az önértékelés indítása Az önértékelés indítása Kérdőíves vizsgálatok ADOTTSÁGELEMEK

Részletesebben

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!

Részletesebben